《3E薪酬设计理论》由会员分享，可在线阅读，更多相关《3E薪酬设计理论（3页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、3E薪酬设计理论什么叫3E：（External Equity, Internal Equity, Indivadual Equity.）它代表了外部、内部、个体均衡。; F1 G! v$ 6 b1 f$ ) G6 & G* rHR论坛|人力资源|HR博客|HR社区& 7 ) o2 N2 R6 WHR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，论坛是目前最活跃的专业BBS外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。4 w7 C8 E+ x- ) x/ L& 6 w( a5 H人力资源论坛,HR社区,HR沙龙,HR博客,hrblog,人力资源博客,HR精英博客,今
2、日人力资源，HR资讯,HR新闻,人力资源新闻,网摘,人力资源专业网摘,博客空间,培训课程,HR招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,企滴幕?职业生涯规划,城市联盟,苏軭R沙龙,深圳HR沙龙,上海HR沙龙,南京HR沙龙,无锡hr沙龙,HR管理，北京HR沙龙,hrsalon,hrsalon.org,HR论坛,中国人力资源日,818,人力资源日,chinahrday,招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试,校园招聘,什么是HR,HR 人力资源管理内部均衡是指：
3、公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合，内部均衡的定义为：甲岗位工资/甲岗位价值乙岗位工资/乙岗位价值N个岗位工资/岗位价值。（必须成正比）! M( z; G7 Y0 zbbs.hrsalon.org, P. a( l* v/ . o, I5 FHR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，论坛是目前最活跃的专业BBS个体均衡是指：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高，公式为：员工酬劳/员工业绩=其他员工酬劳/其他员工业绩。也就是管理者必须要以业绩而非以时间来决定薪酬。那些业绩佳的员工必须比只停留在最低的可接受水平的员工得到更多的薪酬。个体均衡是通过调薪来实
4、现的。: Y1 e+ G! i. V7 H_HR沙龙-互动社区 精彩共享) t2 w6 L, x+一般来说，工资的级别不超过24级。3000人以上的企业在18-22级左右，10003000人的企业在16-18级左右；500600人的企业工资级别最好在15-16级别左右；100-200人的企业在12-13级左右；100人以内在9-10级左右。HR沙龙-互动社区 精彩共享/ ) lK g. x0 L8 Dbbs.hrsalon.org ! Y1 s1 7 F# d- B9 Q薪酬设计15部法：+ 2 w# x* H IHR论坛|人力资源|HR博客|HR社区1 * o6 ; 1 选择20个左右的关键
5、岗位；HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，论坛是目前最活跃的专业BBS! U4 ( V: f& W. p) _% h U# J- O E- m; g# Y. Q2 m$ O人力资源论坛,HR社区,HR沙龙,HR博客,hrblog,人力资源博客,HR精英博客,今日人力资源，HR资讯,HR新闻,人力资源新闻,网摘,人力资源专业网摘,博客空间,培训课程,HR招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,企滴幕?职业生涯规划,城市联盟,苏軭R沙龙,深圳HR沙龙,上海HR沙龙,南京HR沙龙,无锡hr沙龙,HR管理，北京HR沙龙,hrsalon,hrsal
6、on.org,HR论坛,中国人力资源日,818,人力资源日,chinahrday,招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试,校园招聘,什么是HR,HR 人力资源管理2 选择67个评估要素；（要素太多容易造成分数太接近）HR论坛|人力资源|HR博客|HR社区3 o. |; 7 p- h- i CHR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，论坛是目前最活跃的专业BBS$ o S2 o- m y; J3 做打分量表；人力资源论坛,HR社区,HR沙龙,HR博客,hrblog,人力资源博客,HR精英博客,今
7、日人力资源，HR资讯,HR新闻,人力资源新闻,网摘,人力资源专业网摘,博客空间,培训课程,HR招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,企滴幕?职业生涯规划,城市联盟,苏軭R沙龙,深圳HR沙龙,上海HR沙龙,南京HR沙龙,无锡hr沙龙,HR管理，北京HR沙龙,hrsalon,hrsalon.org,HR论坛,中国人力资源日,818,人力资源日,chinahrday,招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试,校园招聘,什么是HR,HR 人力资源管理, m% P:
8、 b+ Q: ?: pbbs.hrsalon.org; b) w) V) z# Q: E% _P4 成立评估小组进行岗位测评；HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，论坛是目前最活跃的专业BBS, b( O1 T7 T7 s, Z# B& m1 W/ H* i1 p; D$ k- V5 把得出来的分数与市场价格做“回归拟合”，（R平方要大于或等于0.8，如果小于0.8那么就要返回第2步，直到数值达到要求为止）；8 x. b; I) E. 人力资源论坛,HR社区,HR沙龙,HR博客,hrblog,人力资源博客,HR精英博客,今日人力资源，HR资讯,HR新闻,人力资源新闻,网摘,人力资源专
9、业网摘,博客空间,培训课程,HR招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,企滴幕?职业生涯规划,城市联盟,苏軭R沙龙,深圳HR沙龙,上海HR沙龙,南京HR沙龙,无锡hr沙龙,HR管理，北京HR沙龙,hrsalon,hrsalon.org,HR论坛,中国人力资源日,818,人力资源日,chinahrday,招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试,校园招聘,什么是HR,HR 人力资源管理& rz# f2 ya( V4 u6 m% K U6 把最小分与最大分分成若
10、干段（也就是有了若干个工资级别）；然后做出职级图，横坐标为职务，竖坐标为级别；2 L( M. h8 q7 CHR论坛|人力资源|HR博客|HR社区, T( r# S* 3 F$ E人力资源论坛,HR社区,HR沙龙,HR博客,hrblog,人力资源博客,HR精英博客,今日人力资源，HR资讯,HR新闻,人力资源新闻,网摘,人力资源专业网摘,博客空间,培训课程,HR招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,企滴幕?职业生涯规划,城市联盟,苏軭R沙龙,深圳HR沙龙,上海HR沙龙,南京HR沙龙,无锡hr沙龙,HR管理，北京HR沙龙,hrsalon,hrsalon
11、.org,HR论坛,中国人力资源日,818,人力资源日,chinahrday,招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试,校园招聘,什么是HR,HR 人力资源管理7 计算出各级工资的中点值，中点值=落在该级内岗位的实际工资的平均值、落在该级内岗位的市场价格的平均值；2 E4 w u- x8 Sbbs.hrsalon.org# 7 . k1 1 Q0 h8 l计算方法：岗位工资相加/岗位人数=每级中点；HR论坛|人力资源|HR博客|HR社区) G& Y8 E/ m/ % q3 g( N2 gHR沙龙是目前
12、国内最大的人力资源者专业社区媒体，论坛是目前最活跃的专业BBS5 L# E1 C2 L+ g& y! o; k g0 8 得出的结果肯定是锯齿状的，要做光滑化处理；方法是：在Excel中设计处理（简略）- i- o) 1 M9 J* p; j5 l% / X. T9 调整级差；公式为：本级的终点-下级的终点/下级的终点=？%，就是级差。$ ) DJ, o5 | W$ G* U人力资源论坛,HR社区,HR沙龙,HR博客,hrblog,人力资源博客,HR精英博客,今日人力资源，HR资讯,HR新闻,人力资源新闻,网摘,人力资源专业网摘,博客空间,培训课程,HR招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理
13、,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,企滴幕?职业生涯规划,城市联盟,苏軭R沙龙,深圳HR沙龙,上海HR沙龙,南京HR沙龙,无锡hr沙龙,HR管理，北京HR沙龙,hrsalon,hrsalon.org,HR论坛,中国人力资源日,818,人力资源日,chinahrday,招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试,校园招聘,什么是HR,HR 人力资源管理* L. Y; U; U% M2 l% 5 x# 10 领先滞后调整：市场的薪金水平正常是按照7%递增的，如果企业战略需要，就可以提前量设计； N%
14、 d0 R7 Etbbs.hrsalon.org, W* r( t2 I. T5 , s: bbs.hrsalon.org11 设计级幅度；公式为：（本级最大值-本级最小值）/本级最小值，也就是本级内（大-小）/小。高端的人才要留住，所以级幅就大一些，低端的就小一些；对于不可替代的岗位，如专业技术人员，可以允许使用2-3个级别，对中层管理人员可以采取岗位职务不变，但是加薪水做法（也就是可以把管理人员分成1、2、3、4级经理等办法，技术人员也可以分为1、2、3级别）；一般高级幅度在 45%-60%，中层岗位幅度在35%-45%，低端岗位在25%35%；; _0 V # c! p, Fh+ oHR
15、沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，论坛是目前最活跃的专业BBS# g7 F* j% I/ fHR论坛|人力资源|HR博客|HR社区12 求出各级别的最大、最小值（步骤忽略）2 H9 N6 Ji/ q人力资源论坛,HR社区,HR沙龙,HR博客,hrblog,人力资源博客,HR精英博客,今日人力资源，HR资讯,HR新闻,人力资源新闻,网摘,人力资源专业网摘,博客空间,培训课程,HR招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,企滴幕?职业生涯规划,城市联盟,苏軭R沙龙,深圳HR沙龙,上海HR沙龙,南京HR沙龙,无锡hr沙龙,HR管理，北京HR沙龙,h
16、rsalon,hrsalon.org,HR论坛,中国人力资源日,818,人力资源日,chinahrday,招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试,校园招聘,什么是HR,HR 人力资源管理HR论坛|人力资源|HR博客|HR社区X$ & T9 D: w13 求重叠度；如果没有重叠度的话，就造成低一级的干的再好也不如上一级干的不好的，重叠度应该在5%-50%之间。公式为：（X大-Y小）/（Y大-Y小）=？%，这个数应该小于%）%。公司到底需要定多少级别的工资要到这个时间才可以知道。人力资源论坛,HR社区,HR沙龙,HR博客,hrblog,
