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1、精品文档文件类别程序文件文件修订履历表7版本修订日期修订内容A2008-04-27新制定核准会审标准审查制订高丽娜目的规范招聘作业，控制人力成本，保证招聘作业及人员质量，加强员工招聘管理。范围各类员工招聘作业。职责3.1人力资源部人力招聘、协助用人部门甄选，承接招聘作业主体执行，满足用人部门人才需求；3.2用人部门提出用人需求，参与非作业类人才甄选，履行复审职能，人员的培养与合理任用。定义4.1招聘利用多种途径发布人才需求信息，吸引人才应征，选择适岗人员。4.2甄选人员招聘的选择过程，通过笔试、面试、评价中心等多种形式，根据需求岗位的任职资格，对应征人员的基本条件和综合素质能力进行评价，确定合
2、适的岗位人选。4.3内部招聘岗位需求通过公司内部的人力资源合理流动获取，通过需求信息的内部发布和甄选，实现岗位异动。4.4录用对通过甄选确定试用的人员，办理相应的手续，配置到相应的需求岗位上。4.5招聘时效周期根据岗位性质的不同，结合市场供需情况，岗位招聘到岗的最长周期。内容5.1人员增补申请5.1.1人员增补申请条件5.1.1.1部门编制岗位空缺，需要增补。5.1.1.2部门人员提出离职申请，获准，需要人员替换。5.1.1.3部门人员通过考核需要淘汰，已向人力资源处备案。5.1.1.4部门人员合同期满，双方协商不再续签，需要人员替换。5.1.1.5部门人员发生异动（包括晋升、降职等），需要相
3、应增补。5.1.1.6部门人员因工作职能或工作量，发生编制调整。5.1.1.7根据公司发展规划，需要进行特殊限制性人员储备。5.1.1.8临时订单量增加及交货周期等原因提出的短期性需求增补。5.1.2人员增补申请手续5.1.2.1部门有人员增补需求时，部门直接主管/经理作为申请人详细填写“人员增补申请表”相关内容。5.1.2.2部门最高部门长(总监/副总)进行复审。5.1.2.3人力资源部将对编制及申请内容等相关内容进行审核。5.1.2.3.1人力资源部将请招的合理性进行审核，必要时需进行实地核查。5.2.2.3.2人力资源部将针对现有人数进行审核。5.2.2.3.3人力资源部将对请招条件进行
4、审核，根据需要对于请招条件不符或故意提高招聘要求的，有权向请招部门提出不同意见及合理降低招聘条件。5.1.2.4根据审核权限,总经理/行政中心总监为最终核准人,签署后方可生效。5.1.3人员增补审核权限的设定5.1.3.1编制内的用人申请，由用人部门的部门长签核，报人力资源处审核,行政总监核准。5.1.3.2编制外用人申请，因5.1.1.6项原因需要提出申请,用人部门需要先填写“岗位编制调整申请表”，经总经理批准后调整编制，再提交“人员增补申请表”。5.1.3.3编制外用人申请，因5.1.1.7项原因需要提出申请,需提请总经理批准。5.1.3.4编制外用人申请，因5.1.1.8项原因需要提出申
5、请,需首先提报其部门临时架构图,经部门长总经理签批后再提交“人员增补申请表”。5.2招聘作业的实施5.2.1招聘渠道的应用公司员工招聘作业可应用渠道为:现场招聘网络招聘内部招聘报纸招聘中介推荐内部介绍自招(门口自招猎头校园招聘海外招聘等渠道5.2.2招聘广告发布5.2.2.1根据招聘渠道特点和岗位需求申请，拟定招聘简章。详细描述需求岗位职责描述、任职要求、应征须知等相关内容，并结合企业形象宣传需要，介绍企业情况。5.2.2.2招聘简章报纸刊登猎头招聘等影响面较广或对公司形象有直接影响的招聘宣传信息需经过行政中心总监核准后方可发布（网络招聘、校园招聘等形式可自行发布招聘信息）。5.2.3应征资料
6、的甄选5.2.3.1人力资源处招聘课在招聘信息发布以后，组织应征资料的收集。5.2.3.2对比招聘岗位的任职条件，分岗位进行资料的筛选。5.2.3.3针对应征简历需写明招聘渠道,明确招聘来源。5.2.3.4招聘人员需要及时处理应征简历,并根据实际需要进行信息回复。5.2.3.5应征作业类人员可不用提供个人简历,其他应征人员需附详细个人简历一份。5.2.4面试5.2.4.1面试人员需先进行面试预约,人力资源部提前通知相关部门准备面试时间。5.2.4.2人力资源部需对面试人员的相关证件进行审核,证件不合格者原则取消面试资格。5.2.4.3应聘职位申请表需要填写详细,并且保证真实有效,若含虚假信息,
7、人力资源部需取消其面试资格。5.2.4.4对于专业性较强岗位,部门需提供专业测试题目进行相关测试。5.2.4.5人力资源部根据岗位需要,进行相关素质测试及计算机测试。5.2.4.6人力资源部将所有资料(职位申请表个人简历证件复印件测试题目等)提供给面试官。5.2.4.7作业类人员面试附身份证复印件即可。5.2.4.8作业类人员面试录用标准年龄：16周岁至35岁。持真实有效身份证。反应灵活，身体健康，能吃苦耐劳。视力正常，无色盲。无传染性疾病，无大片纹身。无不良历史记录以下情况不予录用在本公司工作自离人员辞工不满三个月人员被公司辞退人员5.2.5初审5.2.5.1人力资源部将对面试人员进行初步面
8、谈,了解其工作经历岗位符合度综合素质个性特征特质专长企业认可度稳定性等方面进行面谈。5.2.5.2人力资源部面谈结束后,需填写面谈结论及是否推荐意见。5.2.6复审5.2.5.3人力资源部通知相关部门进行专业复试,相关部门需要对其专业知识专业技能进行复试并填写复试结论,详细说明录用/不录用理由。5.2.5.4复审资格5.2.5.4.1一般人员复审资格人为部门主管。5.2.5.4.2工程师级以上人员复审资格人为部门经理。5.2.5.4.3主管级人员复审资格人为部门经理/总监。5.2.5.4.4经理级以上人员复审资格人为部门总监/副总。5.2.7录用核准5.2.7.1主管级以下人员最终核准人为行政
9、中心总监。5.2.7.2主管级以上人员(含主管)最终核准人为总经理。5.2.7.3作业类职工最终核准人为人力资源部主管/经理。5.2.8背景调查主管级以上人员,财务部研发部关键性岗位人员需要在入职前进行相关背景调查。现场招聘会、校园招聘等形式的招聘可根据需要进行初步面试，现场开具复试通知单。5.2.9报到5.2.9.1录用后如有下列情况者则自动取消报到资格：体检严重不合格的人员。背景调查与所提供资料严重不符或有不良历史记录者。5.3内部招聘作业流程5.3.1根据岗位性质,人力资源部针对公司内部发布招聘信息。5.3.2应聘人员按要求填写”内部应聘申请表”按流程审核后交人力资源部。5.3.3人力资
10、源部根据岗位特征进行相关测试。5.3.4人力资源部进行初审面谈,测试及面谈均合格后填写意见,推荐部门进行专业测试面谈。5.3.5专业部门进行相关专业测试及面谈合格后签署是否录用意见,并回馈人力资源部。5.3.6行政中心总监签署最终核准意见。回馈人力资源部协调调动时间,开具调令签署后并通知内聘人员。5.3.65.3.7内聘人员新岗培训期为一个月,新岗培训期不合格退回原部门。5.4招聘时效周期5.4.1总监/副总级招聘时效周期为90天5.4.2经理级招聘时效周期为60天市场主管级/工程师级招聘时效周期为45天5.4.35.4.4一般人员招聘时效周期为30天开发一次性招聘作业类职工30人以下招聘周期
11、为30天5.4.5制造5.5相关表单职工增补申请表交货职员技术工人员增补申请表()职位申请表内部应聘申请表5.新进人员分配名录沁园春雪北国风光，千里冰封，万里雪飘。望长城内外，惟余莽莽；大河上下，顿失滔滔。山舞银蛇，原驰蜡象，欲与天公试比高。须晴日，看红装素裹，分外妖娆。江山如此多娇，引无数英雄竞折腰。惜秦皇汉武，略输文采；唐宗宋祖，稍逊风骚。一代天骄，成吉思汗，只识弯弓射大雕。俱往矣，数风流人物，还看今朝。克出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢
12、弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良
13、死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。今当远离，临表涕零，不知所言。
