《阅读老板牛简历如何招聘人事经理2.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《阅读老板牛简历如何招聘人事经理2.doc（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、http:/ 20000万专业的HR各模块电子档资料，内部共享，采用GOOGLE邀请制！呵呵OH，Y如何招聘人事经理 如同医生是给人治病的，可谁来给医生治病的问题一样，企业的人力资源部经理是为企业招聘人才的，可谁来招聘人事经理，又如何招聘人事经理却令许多企业头痛不已。 =你不理才，才不理你联系人：周江岭MSN QQ 229518020(阅读老板2)QQ 1099189650(牛简历大学生)QQ 451628194(牛简历职场人)Email 手机：(021)137-6170-8603网站中文名：阅读老板http:/ IT创业英雄故事第五期 -程序员杂志：如何改好你的简历？ http:/ 摒弃以往
2、的定势和假设，具有充分的灵活性，能从容应对各种变化和挫折情境。2、描述：面对紧迫的情境和压力时，仍能有效地推进工作；在局势不明、受干扰的情况下，仍能保持自信和积极；遇到突发事件，能很快第调整自己的情绪，及时应对和处理；遇到挫折时，不轻言放弃，坚持不懈推进工作；能根据得到的反馈信息和经验，及时调整相应行为和策略。从哪儿招？谁来招？ 记：目前，招聘称职的人事经理不是一件容易的事情。多数情况下，好的人事经理不是通过传统渠道招来的。于是有人说，招人事经理不能找没工作的，一定要挖现任职的，是这样吗？田：较优秀的人事经理往往愿意参加一些诸如沙龙、培训等社会活动，要想接触到他们就应该多参加这些活动才行。当然
3、，如果当地的猎头服务比较规范、发达，也可以请专业机构推荐。在实践中，有的企业委托人事副经理来招聘人事经理。这种做法是不妥当的。一方面，人事副经理的心理感觉不好，本来没有得到扶正就有了挫折感，还让他去招聘自己的领导！另一方面，管理流程上来讲，这样做也是不合理的。应该是谁用人谁决定招人。因此，如果人事经理的直接上级是总经理，则应该由总经理亲自来做这件事情。当然，人事副经理也应当做好招聘人事经理的流程工作，如：招聘信息的发布、简历的收集等等工作。但是，对人事经理的面试 工作应由其直接上级来做。如果没有从人事部门内部提升人事经理，则应该做好有望提升而没提升的人的工作，否则会给新来的人事经理带来工作上的
4、被动局面。如何做好这项沟通工作？一要让他看到自己确实和目标职位的要求有差距；二要进行安抚，帮助其设计职业发展道路；三要明确要求其配合新任经理的工作。有时，人事经理的直接上级不是总经理，也许是分管副总经理。此时，最好也要请总经理把关。因为人事经理这个角色太重要了，首席领导肯定很关心候选人是否合格。怎样才能看得准？记：相对而言，对人事经理进行考察更困难一些。他们掌握很多面试和心理测试的技巧，对你的问题目的比较了解，有能力取悦面试人而获得自己想要的职位。当然这并不是说人事经理在面试中不真诚，只是由于职业的原因，他们更善于表现自己的优势。那么，如何才能看得更准一些呢？田：首先要在面试上多下功夫。面试时
5、间要长，我的经验是至少也得90分钟。面试中要创造一个轻松的氛围，就象聊家常一样，重点挖掘候选人的学习和工作中的典型经理，从中考察其擅长和不足之处。以下是几个经常问的问题：你在这个单位做出的主要贡献是什么？请举例说明。你参加了这次人力资源培训，有哪些收获？在工作中是如何应用的？你遇到过其它部门主管的抱怨吗？你是如何处理的？另外，一次面试不行，至少要进行两次，并变换面试的场合和地点。对人事经理的招聘面试，不一定非要在正式的环境中，可以是一起共进午餐，也可以共同参加一个研讨会，用心在和候选人的交往中观察了解他。因为在这种环境下，人的表现可能会更加真实。一个人面试不行，最好请别人也单独面试一次，如果时
6、间不允许，也可以请别人共同参加面试。多一个人观察，就会多一个视角。其次是应用一些现代人才测评手段，作为辅助工具，对候选人进行更全面、更深刻地了解。在人才测评技术中，适用于人事经理的莫过于情景测验了。情景模拟测验能够考察人事经理的沟通能力和团队能力。常见的情景模拟是小组活动，即请48个候选人一起解决一个难题，从过程中观察他们的行为表现。用谁不用谁？记：在人事决策中，常常遇到一个矛盾：张三的知识和经验都达到甚至超出了要求，但其性格上和个人愿望上与人事经理的要求不太匹配，李四的知识经验略有欠缺，但个性上很适合做人事经理，又有很强的获得这个职位的愿望。到底用张三，还是用李四？ 田：一般情况下，在最终决
7、策时不会只对一个人进行是否录用的决定，最好是有23名候选人，根据本企业人事经理要面对的主要问题和一般人事经理的胜任力特征进行决策。以下是一个关于人事决策的方格图：上图中，适任性指从能力和经验方面和职位的匹配度，适合性则指从个性和愿望上角度和职位的匹配度。依据这个理论，第四种候选人是最合适的人选。经验能力上有点欠缺反而会更激励他积极地开展工作，会更加珍惜这个岗位工作。只要个性愿望上适合，就可以通过经验和学习提高上来。而如果个性上不太符合，则很难改变。因此，李四可能是最好的人选。人事决策还要平衡近期利益和长远利益的关系。在企业急需人事经理解决棘手问题时，可能会选择经验能力更强的人，不会考虑更长远的事情。在不确定性非常普遍的今天，也许这样的决策是对的。对人事经理的录用决策的最后阶段，一定要做背景调查。很多企业招聘人事经理时，根本不做背景调查，结果吃了大亏，有的人连姓名都是假的，学历证书、工作经历都可能是假的。做背景调查有一定的难度，但一定要做，做比不做好，做细点儿比做粗点儿好。其实最简单的方法是打电话给原单位，了解其情况和简历上是否相符。当然，通过熟人了解其表现情况更有效果。
