定岗定编管理办法

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1、定岗定编管理办法编写审核批准 生效日期目录第一章 总 则1第二章 定岗方法与程序1第三章 定编方法与程序3第四章 定岗与定编实施管理6第五章 附 则6附表：管理制度发布（废止）审批表 错误!未定义书签。第一章 总 则第一条 为了有效控制公司的人员总量，科学的核定各部门人员编制标准， 促进公司人力资源合理配置，并在此前提下降低人工成本，有效挖掘员工潜力， 提高用人效率，特制定定岗定编管理办法第二条 本管理办法适用于本公司各部门定岗、定编管理。第三条 术语解释1. 定岗：是指根据公司业务目标并兼顾管理需要，规定某个岗位的任务、责 任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是组

2、织 向其成员分配工作任务和职责的方式。2. 定编：是指采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各岗位人员 数量配备的过程。第四条 组织体系1. 人力资源部人力资源部是公司定岗与定编的主导部门，主要负责以下事项：1）负责确定公司定岗与定编方法，设计定岗与定编工具与模板。2）负责拟定公司定岗与定编方案，经审批后组织实施。3）根据公司定岗与定编方案控制公司员工总量及各部门员工编制。2. 相关部门负责人1）根据人力资源部确定的定岗与定编标准拟定本部门人员编制方案。2）根据经批准的部门人员编制方案提出人员补充或裁减申请。3）协助人力资源部控制员工总量并降低人工成本。第二章 定岗方法与程序第五条 公司

3、定岗的原则：1. 因事设岗原则公司定岗应保持岗位和人应是设置和配置的关系，“以事定岗、以岗定人”。 设置岗位既要着眼于公司现实，又要着眼于公司发展。2. 整分合原则公司应在组织结构整体规划实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综 合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的公司效能。3. 最少岗位数原则公司定岗应既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间 信息传递时间，提高公司运营效率和市场竞争力。4. 规范化原则岗位名称及职责范围应规范，岗位名称应反映岗位的主要职责并便于内外部 交流，岗位职责应涵盖主要的工作任务，并留有余地。5. 客户导向原则公司岗位设计应该满

4、足特定的内部和外部顾客的需求。第六条 定岗主要包括以下几种方法，公司在进行定岗时应根据各种因素选 择其中一种或多种方法进行岗位设计与调整。1. 组织分析法组织分析法是一个广泛的定岗方法。其首先从整个公司的远景和使命出发， 设计一个基本的组织模型；然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。组织分析法主要适用于在公司战略规划与组织结果发生重大调整与变革，需 要对公司整体岗位体系进行重新设计的时候。2. 关键使命法关键使命法是仅集中于对公司的成功起关键作用的岗位的设计。其首先应根 据已经梳理的公司组织结构，分析各部门的关键业务和关键职责，明确需要设定 的关键岗位；然后通过岗位调查与分析，确定各关键

5、岗位的核心角色，并界定其 主要职责；最后形成科学规范的岗位说明书。关键使命法主要适用于由于时间限制、对整个公司的岗位设计不可行的情况 时。第七条 定岗程序1. 人力资源部根据调整后的组织结构或集团授权启动定岗程序。2. 根据岗位的影响、数量及涉及部门组建以人力资源部、总经办为基础，其 他相关部门参与的定岗工作小组，并确定内部职责分工。3. 定岗工作小组开展岗位调查了解对现有岗位产生影响的各种因素以及新 的岗位需求与现状之间的差距等。4，与公司领导及相关部门负责人进行交流，广泛征求意见，并根据意见对 原有方案进行修改。5，将岗位设置方案修改稿报公司总经理审核，并经总经理办公会审议最后 报集团公司

6、审批。6，人力资源部对相关部门提交岗位说明书进行初步审核，不合格退回相关 部门重新修改，合格的予以汇总形成或更新公司岗位说明书库。第八条 通过定岗应形成各岗位的岗位说明书文本，岗位说明书应至少包括 以下内容:1.岗位背景：岗位名称、所在部门、直接上下级等。2.岗位设置目的：设置该岗位所要达成的目标。3. 岗位职责：岗位主要职责领域及工作任务。4. 岗位特征：汇报关系、权限、协调关系等。5. 岗位任职资格：学历与经验要求、知识与技能、能力素质要求等。6. 其他相关内容。第三章 定编方法与程序第九条 定编的原则1.业务优先原则 为了保证公司业务发展，打造优化的主营业务链条，公司应为业务部门设定 更

7、为宽松的编制标准，并留有足够的备用编制以应对业务环境的不确定性。2.效率优先原则 公司定编应本着效率优先的原则，最大限度的挖掘员工的潜力，尽可能提高 员工劳动生产率，进而提高公司运营效率。3. 数量与质量并重原则 公司定编不仅要从数量上解决人力资源的配置，而且还要从质量上确定使用 人员的标准，从素质结构上实现人力资源的合理配备。4. 比例匹配原则 公司在定编时应确保直接与非直接经营人员、直接与非直接经营人员内部各 种岗位之间以及管理人员与全部员工之间保持合理比例关系。第十条 通常定编的方法主要包括以下几种：1. 劳动效率法 劳动效率法是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法，其基本公式如 下

8、所示：公式 3-1：劳动效率法（产量定额）定编人数二计划期生产任务总量/（员工劳动定额X出勤率）公式 3-2：劳动效率法（时间定额）定编人数二生产任务X时间定额/（工作时间X出勤率）2. 业务数据分析法 业务数据分析法就是根据公司的历史数据和战略目标，通过回归分析确定公 司在未来一定时期内的岗位人数的方法。1）用于分析所用的业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成 本等。2）根据公司的历史数据，将员工数与业务数据进行回归分析，得到回归 分析方程。3）根据公司短期、中期、长期业务发展目标数据，确定人员编制。 3职责/分工估算法 职责/分工估算法是根据职责或业务分工综合各种影响因素估算编制标

9、准的一种方法。其具体步骤是首先确定公司组织机构和各部门机构，在明确各项业务分工及 职责范围后，根据业务工作量的大小和复杂程度，并结合现有管理人员和业务人 员的工作能力和业务水平确定岗位人数。其中管理人员的定编受以下多种多因素 的影响：1）管理人员个人的因素：如本人的能力，下属的能力，受教育程度等。2）工作因素：工作的标准化程度和相似程度，工作的复杂程度，下属工 作之间的关连程度等。3）环境因素：如技术，地点，组织结构等。5. 预算控制法预算控制法是通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一 岗位的具体人数做硬性的规定的一种方法。其要点是部门负责人对本部门的业务 目标和岗位设置和员工

10、人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的 具体人数。6. 流程分析法 流程分析法是根据对流程步骤及流程时间分析来确定岗位编制的方法，其具 体操作步骤如下：1）根据岗位工作量，确定各个岗位单个员工单位时间工作量。2）根据流程衔接，结合上一步骤的分析结果，确定各岗位编制人员比例。3）根据公司总的业务目标，确定单位时间流程中总工作量，从而最终确 定各岗位人员编制。7. 访谈法访谈法就是通过访谈及内外部调研所获得信息确定岗位编制的方法。其访谈 的对象主要包括公司内部管理者及外部专家。通过内部管理者访谈主要获得以下 信息：下属员工工作量、流程的饱满性，员工编制调整建议；预测其下属员工一 定期限

11、之后的流向：晋升、轮岗、离职,统计各部门一定期限之后的员工数目。在公司定编过程中，以上的各种方法中按效率定编是基本的办法。实际操作 过程中应将各种办法结合起来，并参照行业最佳案例来制定本公司的定编方案。第十一条 定编程序1.人力资源部根据定岗方案选择定编的主导方法和工具。2.人力资源部收集公司业务职系和生产职系的人均财务指标数据以及公司 相关历史数据，并尽可能收集本行业相对应财务指标。3. 依据公司年度财务目标、人均财务指标，参考公司历史数据和行业数据来 确定公司业务职系和生产职系人员的人数。4. 根据行业标准或公司历史数据确定生产人员、业务人员与职能人员比例， 确定公司职能职系人数；或直接按

12、照职能职系标准岗位体系按照一岗一人的原则 确定其编制数。5. 根据行业标准或公司历史数据确定管理人员与全体员工比例，确定管理人 员数量；或直接按照管理岗位标准岗位体系按照一岗一人的原则确定管理人员编制数。6. 对照其他因素如员工流动性、人工成本等对预测员工人数和结构进行再调 整，并根据前述同样的原则，将员工总数在各部门之间进行分配。7. 制定公司定编明细表，分别确定业务职系、职能职系、管理人员、生产职 系定编标准、定编数及分部门定编标准，并计算公司员工总数8人力资源部根据审议意见完善定编方案并报集团总裁签署后，通报相关部 门执行。第四章 定岗与定编实施管理第十二条 基于公司经营环境的不确定性，

13、公司定岗与定编方案经审批通过 后在执行期内应允许内部的岗位间的调整，但员工总量应保持在审批范围之内。第十三条 各职能部门在组织机构及职能领域不变的情况下，原则上不再增 加人员编制。业务部门应按照留有余量的原则根据业务发展状况动态调整岗位设 置及人员编制。第十四条公司总经理助理定岗与定编方案由总经理拟定报集团公司审批后 由人力资源部组织实施。第十五条 各部门在进行年度人力资源需求预测时应以部门定岗方案及定编 标准为基础，并按照公司招聘管理办法填写相关表格，履行审批手续。第十六条 人力资源部应及时收集相关部门对定岗方案与定编标准的意见， 并根据相关部门意见及公司战略规划、业务发展状况等定期修正定岗与定编方 案，原则上应一年修正一次。第五章 附 则第十七条 本管理办法的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理审核。第十八条 本管理办法由人力资源部负责解释。第十九条 本管理办法自公布之日起施行。