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1、摘要：随着我国经济社会的不断向前发展，组织稳定性一直是影响组织健康持续发 展的重要因素。员工的工作满意度是与组织稳定性息息相关的重要因素。对于工 作满意度，国内外已经有许多学者进行了研究。在前人研究的基础上，本文总结 概括了工作满意度的概念、影响因素和测量方法等。通过本文的研究，为企事业 单位有针对性地提高员工工作满意度提供了有价值的理论基础。关键词： 工作满意度 影响因素 测量方法Abstract:With the continuous development of economy and society, organizational stability has been an impor
2、tant factor to affect the organization healthy and sustainable development. Employees job satisfaction is closely related to organizational stability. Many scholars at home and abroad have conducted research on job satisfaction. On the basis of previous research, this paper summarizes the concept of
3、 job satisfaction, impact factors and measurement methods. This study provide a valuable theoretical basis for enterprises to improve employee job satisfaction.Key Words:Job satisfaction, Influencing factors, Measurement methods1 引言随着我国经济社会的发展，市场竞争机制的作用逐步显现，客户从以前追求 数量的单一目标转向追求质量和效益的多目标，在此种新的情况下，客户满意
4、是 企事业单位必须重视的问题。谁最了解顾客的期望，不断提高顾客的满意水平， 获得顾客的忠诚，谁就会立于不败之地，但要拥有忠诚的顾客，首先必须拥有忠 诚、满意的员工，员工满意是顾客满意、忠诚的重要基础。2 工作满意度的概念界定1935年，霍波克(Hoppock)在他的著作Job Satisfaction中第一次对工作满 意度的概念进行的解释。霍波克认为工作满意度是工作者对工作本身的一种主观 的态度或情绪反应，或工作者心理与生理方面对环境因素满意的感觉，也可以称 为工作者的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。自从霍波克发表了对工作满意度的研究报告后，对工作满意度的研究一直很 活跃。许多研究
5、者都对“工作满意度”进行过定义，本研究将其中较常见的归纳 为表1。表 1 工作满意度相关的定义序号研究者年代定义1霍波克1935工作满意度是员工心理和生理对环境因素的满意感觉，即 工作者对工作情景的主观反应2摩尔斯1953工作满意度是工作的客观特征与员工个人动机相互作用 的函数3佛隆1964工作满意度是工作者对其目前工作角色的感受或情绪化 反应4波特、劳勤1968工作满意程度视员工的实际报酬与应得的报酬之间的差 距而定5史密斯、肯德 尔、胡林1969员工对其工作的感受、感觉或情感性反映，即员工在特定 的工作环境中实际报酬与预期应得报酬的差距6皮尔斯1972在一个工作体系中，员工对于该体系中的角
6、色所具有的感 觉或感情，倘右是正面的积极的反应即为满满意，反之则 为不满意7洛克1976员工个人评估工作或工作经验所产生的愉快或正面的情 绪状态8舒尔茨1982员工对其工作的心理感受，涉及诸多影响因素9格兰尼、史密 斯、斯通1993员工在比较实际与期望的目标后对工作所产生的情感性 反应10罗宾斯1996员工对其工作所持的一般态度，工作满意度高，表明员工 对工作持正面态度11霍恩、奥斯本1996个人对于工作所感觉到的正面、负面的程度12罗柏林1996基于特定工作，以及工作条件与相关状况的一种带有感情 色彩的心理感受和主观评价13时勘、卢嘉2002员工对其工作或工作经历评估的一种态度反映，区别于生
7、 活、个人职业生活发展方面的满意感受想要确定一个被理论界普遍认可的定义是很难的，因为不同研究者基于不同的研究对象，彼此的研究范围和侧重点以及依据的理论基础都有许多不同，尽管如此，仍然能够确定工作满意度是一种与工作相关的心理反应这样一个共识，这 个共识在上述定义总结中得到普遍的体现。台湾学者徐光中（1977）将工作满意度的定义归纳为三大类，基本概括了学术 界对工作满意度的观点：第一类是综合性定义，它将工作满意度视为一个单一概念，对工作满意度作 一般性的解释，认为工作满意度是个人对工作本身及相关环境所持的一种看法或 态度，而对于工作满意度的构成要素、形成原因与过程则不作考虑。第二类是期 望差距的定
8、义，它认为工作满意的程度视一个差距而定，即员工在工作中实际获 得的报酬与其期望报酬之间的差距，差距越小满意程度就越高，差距越大满意程 度越低。第三类是参考架构性定义，它认为应根据工作满意度参考架构，在对工 作特征加以解释的基础上得到工作满意度的结果。可见，应当综合考虑其它一些 因素，比如工作关系、工作回报以及工作成就感等，才能确定某一工作情境能否 对工作满意度产生影响。综合分析和比较以上三种定义后，本研究认为综合性定义忽略了许多与工作 相关的变量对工作满意度的影响，这是片面的，而且综合性定义较难予以衡量， 它更多强调工作满意度是一种单一的概念，即工作者能自我加以平衡以得到整体 满足，而这是工作
9、者个人心理层面的变化过程；期望差距的定义忽略了工作本身 对工作者的满意程度的影响，只是强调现实报酬与期望报酬间的差距，也具有片 面性；参考架构性定义对工作满意度的构成和影响进行的研究是从个人自我参考 构面的角度出发的，这些参考构面包括工作回报、工作环境、工作本身以及个人 因素等等，其对工作满意度的解释更为全面。与其他定义相比，本研究认为参考 架构性的定义更加完善，故决定采用。3 工作满意度的影响因素在国外，关于工作满意度影响因素的研究起步较早。Stephen Robbins在组 织行为学（第七版）中提到，具有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工 作环境、融洽的同事关系以及人格与工作相匹配是
10、工作满意度的重要决定因素； Vroom在分析总结了大量因素分析结果的基础上，提出管理、晋升、上司、工作 性质、工作条件、工资报酬以及同事是工作满意度的七个主要构成因素； Friedlander 通过因素分析的方法指出社会技术环境因素（包括人际关系、工作环 境、上司等）、自我能力实现因素（个人能力得以发挥）以及被人认可因素（工作挑 战、责任、工资、晋升等）是影响工作满意度的三个因素；Locke（1976）通过研究 指出工作本身、报酬、福利、提升（晋升）、工作条件、同事、管理者、自我、认 可以及组织外成员这十项是工作满意度的具体影响因素，这一研究成果具有很强 的总结性。20 世纪 80 年代起，国
11、内学者在也相继开始了针对工作满意度的研究，本文 对这些研究进行简单归纳。1986 年，黄强通过分析企业员工的激励因素发现， 工作满意度的影响因素有七个，它们是基本需求、工作责任、情绪、个体能力、 个人发展、奖励以及领导作风； 1996 年，俞文钊对合资企业 128 名员工进行调 查研究，并通过研究指出合资企业员工整体满意度的影响因素主要有七种，即个 人因素、工资报酬、工作特性、工作条件、福利待遇、领导因素以及同事关系； 2001 年，时勘提出了工作满意度量表的五维度结构，这五个维度分别是企业形 象的满意度（管理制度、客户服务、质量管理、参与管理）、领导的满意度（管理者、 工作认可）、工作回报的
12、满意度（报酬、福利、培训、工作环境）、工作协作的满意 度（同事沟通、尊重） 以及工作本身的满意度（工作胜任感、成就感、安全感）； 2001 年，张勉、李树茁的实证研究指出工作满意度由小到大依次受到报酬、晋升、沟 通管理制度、工作性质、福利、认同感、上司和同事的影响。在归纳和总结上述研究成果的基础上，本研究将影响工作满意度的因素归纳 为人口统计因素（年龄、性别、教育程度、职位等）、工作相关因素以及气质类型 共三类。3.1 人口统计因素1）年龄差异很多研究指出年龄较长员工的工作满意度较年轻的员工要高，工作满意度在 年龄方面存在着显著差异（博姆，1982；莫塔兹，1987）。虽然研究结论莫衷一是，
13、但更多结论支持类似“年龄越大者工作满意度越高”这样的观点，即年龄与工作 满意度是同变化趋势的（多林，罗兹和舒斯特，1953）。而赫兹伯格（1957）的研究 则指出年龄与工作满意度的关系呈现 U 型曲线的状态，开始工作满意程度随着 年龄的增长是呈下降趋势的，在年龄增长超过某一阶段后满意度反过来又随着年 龄的增长呈现上升趋势。2）性别差异 赫兹伯格（1957）认为没有一个简单的结论能够表明性别差异与工作满意度 的差异之间的关系。在性别方面工作满意度的差异性并不显著，尽管男女在就业 机会与工资福利等方面均存在着不公平的现象（莫塔兹，1986）。有研究表明，性 别差异不存在于总体满意度中（史密斯和普朗
14、特，1952）。而随着研究的深入，人 们发现性别方面工作满意度的差异性视不同行业以及工作满意度的不同要素而 定（梅森，1995）。3）教育程度教育程度与工作满意度的相关性为负（格列恩，1976），这点很好解释，对于 那些受教育程度较高的个体，他们往往对工作回报具有更高的期望，如果工作不 能达到这个期望变回滋生不满情绪。4）职位波特和劳勒 （1968）发现与非管理人员相比，管理人员具有更高的工作满意 度，而职位较高者的工作满意度也明显高于职位较低者。在自主性、自我尊重与 自我实现需求方面，中低阶层的管理者的满意感明显低于高层管理者。3.2 工作相关因素洛克（1976）通过研究指出工作满意度是一个
15、多维的概念，受众多因素影响， 他所归纳的影响因素在所有研究中具有较强的代表性和较高的概括度，这些因素 包括：1）工作本身 工作本身是指工作自身包含的一些信息，如工作的忙碌程度、工作是否稳定、 工作的多样性以及对工作的控制等。工作本身因素与整体工作满意度之间具有很 高的相关程度。2）待遇公平 对员工而言，企业的报酬和晋升制度等是最明确直接的物质激励方式。如果 报酬与晋升的机会是公平的，有助于员工对工作产生满意的情绪。报酬水平应能 体现出劳动力供求、个人价值以及社会薪酬的标准。同理，如果晋升决策程序公 开且结果公平，也有助于员工对工作产生满意的感觉。3）工作环境工作环境包括软件环境和硬件环境，它们
16、都是工作满意度的重要影响因素。 软环境一般指组织特性，包括领导风格（督导方式）、激励（包括正向激励和负向激 励）、工作投入以及组织承诺等。金贝尔等的研究指出支持性的领导风格与高工 作满意度相对应，它为员工提供资源上以及心理上的支持，能够有效地调动员工 的积极情感。硬件环境体现为工作场所条件（温度、洁净、噪音等）以及从事工作 的便利度，硬件环境舒适对应更高的工作满意度。4）工作关系工作关系（与领导、同事、下属间的关系以及工作所需的社会关系等）也是工 作满意度的非常重要的决定因素。金顺熙通过研究参与管理与工作满意度之间的 关系发现，公共部门如果实施参与管理的方式，同时员工有效的参与管理，这些 与高工作满意度对应
