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1、薪酬管理体系一、薪酬体系结构薪酬体系结构示意图二、薪酬设计原则1、总量控制原则。在相关政策的制约条件下，以公司经营状况 为基础，适当控制薪酬总量。2、历史原则。新旧薪酬体系之间保持相对一致性，关键部门、 职位人员薪酬相对稳定。3、社会竞争力原则。保证个人薪酬的社会、行业竞争力，具备 较强的吸引力。4、绩效原则。个人收入与部门、个人的业绩相联系，鼓励有益 于公司效益和业绩提升的行为表现。5、职位价值原则。向重要职位及核心技术专业人员倾斜。6、岗易薪易原则。岗位发生变化，薪酬相应发生变化，保证薪 酬的公平性三、薪酬总额管理1、地区和行业薪酬情况省内不同城市职工年均工资对比 单位：元城市年均工资城市
2、年均工资长沙14883常德13437株洲13596岳阳11747湘潭11664益阳9430衡阳10860怀化12159邵阳9470张家界12473注：. 上海市薪酬水平约为常德市的 1.6 倍常德市在岗职工年平均工资 单位：元国有企业集体企业其他经济形式企业102779783医药企业9170批发业10805926810542零售业11115118166893有限责任公司10309地方企业10379武陵区8339鼎城区8942湖南省各企业形式职工年均工资对比 单位：元企业形式国有企业集体企业有限责任公司股份有限公司外资公司年均工资1137877041008611727117162、吉春公司薪酬现
3、状分析21劳动效率。吉春药业2003年人力成本的使用效率（人力成 本与销售收入的比值）为1.64%；吉春堂连锁2003年人力成本的使 用效率为1.31%。（本数据由吉春公司执董办提供，下同。）22地区内薪酬比较。吉春药业员工2003年年平均工资为7638 元，吉春堂连锁员工2003年年平均工资为8119元；其中，吉春堂连 锁的员工薪酬水平在本地区内具有较强的社会竞争力，而吉春药业的 员工薪酬水平在本地区内社会竞争力较弱。23薪酬现状综述。. 公司于2004年实行高管人员年薪制之后，具有较强社会竞争 力的薪酬水平，但业绩水平并不匹配；. 公司高管人员较高的薪酬水平，提供了进一步提升劳动效率的 空
4、间和可能性。. 公司薪酬结构不合理，没有充分体现高管人员以外的重要岗位 和关键岗位的岗位价值。24中长期薪酬策略：控制总额，保证适度社会竞争力的前提 下，优化结构，提升薪酬使用效率和激励性。3、薪酬总额框定依据. 常德市相关政策和规定. 上年度薪酬总额. 上年度人员编制. 上年度经营绩效. 本年度经营计划. 本年度人员编制4、薪酬总额的构成和预算. 高层及部分中层年薪：总经理、副总、董助、总助、财务总监、 部分中层. 董事长 （总经理）基金：依据市场薪酬水平，对于特殊职位薪 酬的必要调整；对特殊贡献的特殊奖励. 预留工资额：对新招募员工预留的工资额. 基本工资和绩效工资：公司员工（年薪制人员除
5、外）基本工资 和绩效工资（超额绩效奖励除外）的总额. 年终奖金：公司员工（年薪制人员除外）的年终奖励. 其它费用：根据公司福利政策需要的资金四、薪酬标准1、职位等级：将现有约80个职位按14等6档进行强制性分布。职位等级说明等T高层管理者等-2等-3等-4销售、采购、（生产、研发）部门主要管理者等-5销售、采购、（生产、研发）系统管理者等-6职能部门主要管理者、非职能部门的部分助理、（主要高级技术人员）等-7职能部门系统管理者、部分助理、（技术组长、技术设计师）等-8专业性强、管理跨度大的管理人员等-9一般管理人员、（生产组长、设计员）、检验、质管等TO技术性强和工作难度大的工人、等T1部分技
6、术性工人等T2凭经验操作并有一定技术性的岗位等T3简单操作性的岗位等T4由临时工胜任的简单操作性的岗位职位等级-典型职位等T总经理等-2副总经理、董事长助理等-3总经理助理、总监等-4销售、采购部部长、四分公司经理等-5销售、采购部副部长、店长等-6财务部长、销售部长助理等-7财务部副部长、质管部长助理、（技术组长、技术设计师）等-8主办会计、人事主管、大堂经理、业务主管等-9会计、检验员、质管员等T0复核员、审方员等T1出纳、经警等T2营业员、保管员、收银员等T3开票员、等T4搬运工、门卫职等档级说明职等一区二区123456等T等-2等-3等-4. 确定职位和薪酬等级. 确定薪酬等差和档差:
7、依据历史原则、公司薪酬政策、行业竞 争力要求等，确定职位等级之间、档级之间的薪酬差距（等差、等比. 确定职位薪点和薪点值. 确定职位薪酬标准=固定工资绩效工资（风险收入）福利五、薪酬结构1、年薪制。由基本收入、风险收入组成。1.1 基本收入。高层为年薪总额的40%，年薪制中层约为年薪总额的 60%，划分为三部分：固定工资：对员工生活的保障，固定不变，并作为缴纳“三金” 和员工加班费的计算基数，约占基本收入的 40%；基准绩效工资：个人 100%完成绩效指标时的绩效工资，实际 发放根据公司、部门的绩效不同在基准工资基础上进行上下浮动，约 占基本收入的 60%；各类津补贴：公司福利政策规定的各类津
8、补贴。1.2 风险收入：高层约为年薪总额的 60%，年薪制中层约为年薪 总额的 40%，与年度业绩挂钩；1.3 年薪制员工不享受加班工资。2、非年薪制。依据职位价值确定，由基本收入、加班工资和年 终奖金组成。2.1 基本收入:非年薪制员工的基本收入由固定工资、绩效工资 和各类津补贴组成；2.2 年度奖金：公司员工（年薪制人方案员除外）的年终福利性 奖金，与个人绩效、部门绩效无关。2.3 加班工资:以固定工资作为计算基数的国家法定假期的加班 工资。六、薪酬核算和发放1、销售（业务）部门1.1年度预算总额二固定工资总额+计划销售收入X销售工资含 量福利年终奖金总额。1.2月度发放：固定工资+月度销
9、售提成X个人绩效分值X部门 绩效分值福利。1.3 年度发放：年终奖金2、职能（支持性）部门2.1 年度预算总额=固定工资总额+绩效工资+福利+年终奖金 总额。2.2月度发放：固定工资+基准绩效工资X个人绩效分值X部门 绩效分值+福利。2.3 年度发放：年终奖金3、年薪制员工3.1 总额和预算：年薪总额3.2 月度发放:固定工资（基本收入的40%）+福利 基本收入为年薪总额的 40%3.3季度（半年）发放:基准绩效工资（基本收入的60%）X个人绩 效分值，总经理每半年考核发放一次。3.4 年终发放:风险收入（年薪总额的 60%，与年度目标责任考核 方案配套挂钩，在次年度初发放）。4、员工实发工资
10、为应发工资缴纳个人所得税、代扣各项保险个 人缴纳部分和其它代扣项目之后的实际发放工资。七、薪酬调整1、公司总体薪酬水平调整. 通过控制薪点值、薪点数的变动控制薪酬总额的变动。薪点值的的调整与公司整体经营业绩挂钩，年度实施。薪点值的调整建议设定一定的控制区间(5%)，原则上，薪酬总额增长额在利润增长额的一定比例之下。. 政策、行业、区域的薪酬变动作为相关影响因素考虑2、个人薪酬水平调整影响因素调整方式调整细则市场水平影响等级调整在人才的市场供求发生重大变动的情况下，按照 市场价格确定薪资水平职位变动影响等级调整当该职位的职能发生重大变动，需重新评估确定 薪资历水平，当个人职位进行调整，按照新职位
11、 的等级确定薪酬绩效考核影响档级调整全年调整一次(具体调整见下表)，某一职位的封顶薪级为该职位等级中的最高级司龄影响档级调整从薪酬体系开始实行起，每三年上浮一级，某一职位的封顶薪级为该职位等级中的最高级绩效考核的影响年度考核结果B等及以上D等E等调整幅度上浮一级下浮一级只保留固定工资年度考核结果的利用参见员工绩效管理方案八、薪酬管理权限1、董事会决定年度薪酬总额，决定年度薪酬调整方案，决定公 司高中层个人的协议薪酬。2、总经理提议高层副职、主要中层年薪，根据薪酬体系决定非年薪人员的薪酬。3、中层管理者提出下属员工薪酬调整的建议，由总经理根据年度薪酬总额和总经理基金控制决定。4、执董办（人力资源部）会同财务部核算发放，提出员工薪点进入的建议，并会同财务部提出年度薪酬总额的建议。九、薪酬管理程序1、薪酬总额预算程序2、月度薪酬发放程序3、个人薪酬调整程序
