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1、资料范本本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载创新港湾工程公司薪酬体系设 计方案地点：时间：说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与 义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时 请详细阅读内容广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案北大纵横管理咨询公司目 录TOC o 1-3 h z 第一章 总则 1第二章薪酬体系1第三章薪酬结构1第四章年薪制4第五章岗位绩效工资制 5第六章提成工资制6第七章工资调整6第八章工资特区8第九章新进和离职9第十章其他9第十一章附则10岗位分类表11年薪等级表12岗位工资等级表(1)13岗位工资等
2、级表(2)14薪酬结构明细表16第一章 总则适用于本公司全体员工。薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合 法性的原则。薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动 力市场的供求状况等。员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止 相互打探。第二章薪酬体系公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职 员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相 关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工 资制；与营销业绩相关的提成工资制。享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理
3、人员，其工作特征是以年 度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和 业务员）。实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销 业务人员以外的员工。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构总经理和其他高层管理人员收入组成部分：（一）月固定工资：即按照年薪总额的30%45%分解到每月发放的部 分，以维持其日常生活之需；（二）绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放 绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。公司一般员工收入有以下几个组成部分：基本工资，包括学历职称工资、司龄工资；岗位工资以
4、及以岗位工资为基础的附属工资、月度绩效奖金、季度绩效奖 金、年度绩效奖金和项目绩效奖金；附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险；营销提成（适用于营销人员）。补贴：适用于项目部员工，包括施工补贴、住船补贴和潜水补贴。加班工资：用于加班补偿的工资（见第十章），高层管理人员和营销人员 除外。基本工资：基本工资=学历职称工资+司龄工资学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、 职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不 就低的原则。员工当月工作时间满12天，可领取学历职称工资和司龄工资；在 12天以下者，不予发放。其中，员工如有两种以上上岗证者，采取
5、就高不就低的原则。附表内的证 书，员工多一个可加5元。司龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司 工作的司龄工资为5元/年，司龄按月连续计算，满12个月司龄增加1年。司 龄的计算一年进行2次，分别在每年的7月25日和1月25日。计算更新后， 当月在基本工资上体现。岗位工资及其它：岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位 分档的方式确定工资等级；附属工资=岗位工资X16 / 20.92,附属工资设立的目的是建立总部和项目 部工资水平之间的一种平衡；月度绩效奖金=岗位工资乂月度考核系数X考勤系数，适用于项目部所有 员工；其中，项目部工管人员的月度绩效奖
6、金最终要和项目经理考核系数相 乘。季度绩效奖金=岗位工资X季度考核系数X考勤系数X3,适用于公司总部 部门经理和操作层员工；其中，操作层员工的季度绩效奖金最终要和部门经理 考核系数相乘。年度绩效奖金=岗位工资乂公司年度绩效奖金发放系数X年度考核系数， 适用于公司总部部门经理、公司总部操作层员工、项目部非“工管休假”员 工；公司年度绩效奖金发放系数由总经理根据公司当年经营业绩提出，报董事 长批准后执行；其中，公司总部操作层员工的年度绩效奖金最终要和部门经理 考核系数相乘。项目绩效奖金=岗位工资乂项目考核系数乂项目经理考核系数乂项目月数 （项目实际天数/当月天数），适用于项目部工管人员（名单见附表
7、4）。确定岗位工资的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；针对不同的职务设置晋级通道；参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。岗位工资等级的确定按照岗位价值把职务划分为四个类别，再把每类职务划分为若干岗位类 别，每类岗位对应相应档岗位工资。详见附表1、附表3。附加工资附加工资二一般福利+四项统筹+工伤保险（人身意外保险）。附加工资是已签订三年制劳动合同的员工所能全部享受到一种福利待遇， 对于项目部签订劳务合同员工，只享受其中的一部分，即医疗保险和工伤保 险。一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其 他实物形式的收入。四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老
8、保险和失业保险，工伤保险是根 据公司的特定工作环境设置的，主要针对项目部所有员工；人身意外保险主要 针对公司总部已签订三年制劳动合同的员工。营销提成营销提成专门针对与营销工作直接相关的人员，体现营销人员的业绩与能 力，具体数额按照营销收入一定比例来确定。补贴施工补贴：按在施工工地的出勤时间，以日计发。每日标准：长江口以北 8元；长江三峡8元；浙江省7元；福建省7元；海南省和广东省6元；广西 （工地）4元；在公司总部上班不发施工补贴。其它地区参照执行。特殊情况 者，报总经理审批。住船补贴：按实际出勤住船时间，以日计发。每日标准：长江口以北5 元；长江沿岸及浙江省和福建省4元；其它地区3元。伙食补
9、贴：本补贴仅限于施工期间在本公司项目部的集体食堂用餐。在每 月每人自出伙食费达到200元的情况下，超出200元以上的伙食费（含夜餐和 节日加菜），由公司给予补贴。在0元至160元范围内，按实际发生补贴。报 销的伙食补贴列入人工费内开支，在发工资时一起制表支付，由出纳直接划拨 给食堂总务。不得发给个人。潜水补贴：按实际潜水天数，每天标准10元。为使各位员工清楚了解薪酬结构的构成，在附表4列出了公司所有岗位的 薪酬结构明细。第四章年薪制年薪制适用于总经理和其他高层管理人员。年薪制的工资结构年薪制收入二月固定工资+绩效工资；绩效工资每年年终发放65%，其 余的35%放到下年，作为增量和年薪的浮动部分
10、一起计算。第一年实际收入=第一年年薪X35%+第一年年薪X65%X第一年考核系 数X第一年出勤系数X65%；第二年实际收入=第二年年薪X35%+（第二年年薪X65%+第一年年薪X65%X第一年考核系数X第一年出勤系数X35%）X第二年考核系数乂第二 年出勤系数X65%；第三年实际收入=第三年年薪X35%+第三年年薪X65%+（第二年年 薪X65%+第一年年薪X65%X第一年考核系数X第一年出勤系数X35%）X 第二年考核系数乂第二年出勤系数X35%X第三年考核系数X第三年出勤系 数X65% ；如此类推。年薪等级见附表2,具体考核方式见相应的“考核办法”。年薪制的执行规定：1、有贪污受贿、挪用公
11、司财物、私吞或故意损害公司 财物、严重损害他人人身或财物、严重玩忽职守、泄漏公司的商业或技术机 密、未经公司同意擅自离职等行为之一者，取消其参加绩效考核计发奖金的资 格。2、高层管理人员从提出辞职起，至实际离职时间少于6个月者，等同其 本人自愿放弃全部绩效考核奖金；如公司同意其离职，绩效工资的剩余部分自 离开之日起一年后发放，绩效考核得分按年终指标与接任者一并考核。如果一 年期间发生高层管理人员离职到竞争对手处、或者做出对公司各种有害的行 为，可把绩效工资的剩余部分打折发放或不发放。本考核期内，中途被免职者，可按任职时间套算，按规定的绩效考核时间 参加绩效考核计发奖金（上两项情况除外），绩效考
12、核系数按指标与接任人一 起考核。第五章岗位绩效工资制岗位绩效工资制适用于实行年薪制以外的公司员工。岗位绩效工资制的工资结构公司总部员工年收入=月固定收入X12 +各季度绩效奖金+年度绩效奖 金；项目部“工管休假”员工年收入=月固定收入X12 +各月度绩效奖金+项 目绩效奖金；项目部“非工管休假”员工年收入=月固定收入X12 +各月度绩效奖金+ 年度绩效奖金；其中：公司总部员工月固定收入二基本工资+岗位工资+附属工资+加班工 资+附加工资；项目部员工月固定收入二基本工资+岗位工资+加班工资+（部分）附加工 资+补贴月固定收入下月发放，不与考核结果挂勾。月度绩效奖金与员工当月考核结果挂勾，按月度计
13、算，隔月支付。季度绩效奖金与员工当季考核结果挂勾，按季度计算，考核结束第一个月 开始支付，平均分三个月支付完毕。年度绩效奖金与员工年度考核结果挂勾，次年元月发放。项目绩效奖金与员工项目结束的考核结果挂勾，在项目结束后第一个月发 放。第六章提成工资制提成工资制适用于营销人员（这里包括经营部经理和经营部业务员）。提成工资制的工资结构营销人员年收入二（基本工资+岗位工资+附属工资+附加工资）X12 + 季度绩效奖金+年度绩效奖金+提成工资基本工资、岗位工资、加班工资和附加工资逐月发放。经营部经理的提成工资（见“市场营销制度”）。业务员的提成工资（见“市场营销制度”）。经营部另设经营部基金，以促进经营
14、部业务员之间的团队合作，同时，制 定相关条例以控制营销成本，具体见“市场营销制度”。第七章工资调整公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，整体调整周期与调整幅度 根据公司效益与公司发展情况决定。个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。根据考核结果调整。每年1月25日（注：未能参加元月调整的项目部非工 管人员，可在7月25日统一进行调整）调整，根据以前的年度考核结果进行调 整。一年内考核结果为“优”，或连续二年考核结果为“良”者，工资等级在 本职类通道本岗位上晋升一级。当年考核结果为“不合格”者，岗位等级工资 下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行辞退处理。学历（职
15、称）变动调整。若员工学历（职称）发生变动，则员工工资等级 根据相应学历（职称）的工资等级进行调整，从学历（职称）变动的次月开始 调整。本规定所指学历（职称）为正式学历（职称），即国家教委和相关部门 承认的正式学历（职称）。员工向人力资源部提供学历（职称）证明原件，由 人力资源部进行核实，如发现弄虚作假行为，对该员工进行辞退处理。岗位变动调整。如因其能力不足或考核得分较低等原因发生岗位变动的， 按其本人实际价值执行相应的岗位工资；如因工作需要发生岗位变动时，高薪 岗位调往低薪岗位，按工资水平相对维持不变的原则，确定相应的岗级；低薪 岗位调往高薪岗位，按原岗位工资水平提升一级。特殊情况调整。对于工作能力和工作业绩都特别优良的人员，可在月度考 核后提出调整。项目部：由项目经理提名，总经理批准后执行。总部：由总经 理提名，报董事长批准后执行。但各调控单位的特殊情况调整人数必须控制在 2人/年以内。工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位等级系列的最高档 次，则工资等级不再变动。第八章工资特区工资特区发放范围针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包 括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问（项目部技术成熟型老员工）、特聘高级 专业人才等。其
