试析对劳动合同制度若千问题的探讨

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1、试析对劳动合同制度若千问题的探讨来源：中国论文下载中心 10-08-29 10:37:00 作者：刘福奇编辑：studa090420 -论文关健词：劳动合同事实劳动关系劳动合同期限无效劳动合同 论文摘要：我国劳动法及有关劳动合同制度的法律法规是在1994年、1995年制订的，本身具有肯定的局限性，加上我国市场经济体制日渐完善和加入世贸组织，现行的劳动法律法规已经不适应市场经济的发展要求。本文通过对劳动合同制度中常见的若干间题进行分析和探讨，指出现行劳动法律规定的一些缺陷，并对其修改提出一些建议。 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议，是维护双方合法权益的根本保证

2、。由于我国劳动法以及有关劳动合同制度的法律法规是在1994年、1995年我国劳动用工制度尚未定型，劳动关系较为单一的情形下制定的，本身就存在肯定的局限性。加上10年来，市场经济体制日渐完善和我国加人世贸组织，对劳动合同的形式和内容、劳动关系的协调机制提出新的要求。现有的劳动法律法规越来越不适应市场经济的发展要求，由此引发的劳动争议颇多。本文仅对劳动合同制度实施中常见的若干问题进行分析和探讨。 一、事实劳动关系问题 事实劳动关系是指劳动者与用人单位就某些劳动权利和义务达成口头协议，形成劳动者向用人单位供应劳动、用人单位为劳动者支付劳动酬劳的事实上的劳动关系。劳动法明确规定:建立劳动关系必需订立劳

3、动合同，劳动合同应当以书面形式签订。未以书面形式签订的口头合同是一种不符合法律规定的劳动合同，我国劳动法不承认它的法律效力。但在实践中，事实劳动关系现象比比皆是，这主要是由以下几种缘由引起的:一是传统用工观念没有彻底变更，原单位固定工对劳动合同制度不以为然，认为反正他们是单位的职工，劳动合同只是形式，可有可无，签不签劳动合同无所谓;二是大部分从农村来的外来民工，由于法制观念和法律意识淡薄，缺乏自我爱护意识，对我国劳动法以及劳动合同制度的有关法律法规缺乏了解，对双方应当履行义务、享受权利的意识不强，不知道要用劳动法和劳动合同制度来爱护自己。即使有些人懂法，但由于我国劳动力市场供大于求状况特别突出

4、，劳动者较难找到工作，有单位录用，他们就特别兴奋，遇到用人单位不愿签劳动合同，他们认为“胳膊拧不过大腿”，不敢得罪用人单位，能忍尽量忍;三是一些用人单位有意规避法律责任，有意不与职工签订劳动合同，就是想要不受约束，随时将劳动者解雇，更不想为职工缴纳各种社会保险费用，使单位用工成本大大降低;四是劳动合同自身规定不完善。首先，劳动合同义务主体缺位，我国劳动法没有规定订立劳动合同的义务是在用人单位一方还是在当事人双方;其次，劳动合同签订程序方面的规定操作性不强，对劳动者进入用人单位工作后，用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同，法律上无明文规定;第三，对用人单位的强制力不足，劳动法第96条规定:用人单

5、位“有意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任”。但由于没有规定用人单位应在何时与劳动者订立劳动合同，在实践中难以认定用人单位“有意拖延不订立劳动合同”，相关的赔偿范围及尺度也没有明确规定，此条款操作中难度很大。假如事实劳动关系无效，就意味着劳动者不能享受劳动法规定的工资酬劳、社会保险等各种权益和待遇，让处于弱势地位的劳动者担当由此造成的责任，这样损害了劳动者的合法权益，违反了劳动法原来的宗旨。故笔者认为，事实劳动关系是客观存在的，劳动法中有关事实劳动关系的内容可作适当的修改、补充，将事实劳动关系作为劳动合同的一个有机组成部分予以确认，明确规定与劳动

6、者签订劳动合同是用人单位的义务，并建议将事实劳动关系视为无固定期限劳动合同关系加以确认。 事实劳动关系的形成大多是由于用人单位不履行签约义务所造成的，理应由用人单位对事实劳动关系担当不利的后果。从世界各国劳动立法看，有很多国家都实行了此种制度。法国劳动法典第L123一3一10条规定，劳动合同到期之后，该合同即成为不定期劳动合同。利比亚劳工法第25条规定:“假如订立的是定期的合同，并且在期满后，当事的双方没有明确商定合同期限延长状况仍接着信守合同，则认为定期合同已延长为不定期合同”。我国台湾劳动基准法第九条第一款也规定，定期契约届满，劳工接着工作，而雇主不马上反对者，视为订立不定期契约。实行此种

7、制度不仅对劳动者有利，更有利于社会稳定，也是对用人单位的一种惩戒。此做法具有肯定的合理性，颇值我国劳动立法加以借鉴。 二、劳动合同期限问题 劳动法规定了有固定期限、无固定期限和以完成肯定工作为期限三种不同形式的劳动合同。依据劳动部门的规定，只有以下几种状况，假如劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位应当与之签订无固定期限劳动合同:(1)劳动者在同一单位连续工作满10年以上，当事人双方同意持续劳动合同的;(2)在固定工转制过程中，工作年限较长，且距法定退休年龄10年以内的;(3)复员、转业军人初次就业的;(4)农夫轮换工转为城镇户口的合同制工人，连续工作满10年以上的;(5)除在矿山井

8、下及其他有害健康的工种、岗位工作的农夫轮换工外，对其他农夫合同制工人在同一用人单位工作满10年以上，双方同意续延劳动合同的;除此之外，劳动合同期限由劳资双方进行协商，这种规定本身就使无固定期限劳动合同适用范围太窄，再加上现阶段大量外地民工进城务工，城市下岗失业人员又大量增加，劳动力市场严峻供过于求，就业的主动权驾驭在用人单位手里，劳动者根本没有实力与用人单位讲条件，签订的劳动合同期限事实上由用人单位单方面确定，据笔者调查，有相当多的企业与长期工作职工的劳动合同也是一年一签。 劳动合同的期限太短，对劳动者而言，不仅不利于他们形成对所在单位的职业责任感和认同感，将自己的命运与单位紧密联系起来，更好

9、地发挥其工作主动性，长期积累工作阅历，提高工作效率，保持社会稳定，而且还会造成劳动者在同一单位工作十几年甚至更长时间后，在年老体弱时因单位不愿与其签订劳动合同而丢失就业机会，使老无所养，病无所医;对用人单位来讲，频繁更换关键岗位的关键人员不利于保守单位机密、稳定职工中的骨干队伍，保持工作的连续性。我国劳动合同的价值取向，应通过对处于弱者地位的劳动者供应特别法律爱护，借鉴发达国家在劳动合同期限上的合理规定，使无固定期限劳动合同成为用人单位与劳动者签订劳动合同的首要选择。 依据国际惯例，劳动合同通常可分为定期劳动合同(相当于我国的有固定期限劳动合同)和不定期劳动合同(相当于我国的无固定期限劳动合同

10、)。很多国家限制签订定期劳动合同，激励签订不定期劳动合同。如法国劳动法典第一1一1条规定，只有在下列几种状况下才允许用人单位与劳动者签订定期劳动合同:(1)某一受薪雇员缺岗，其劳动合同短暂终止，工作岗位被取消之前雇员已最终离开，且此事由已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员会的状况下，已提交员工代表处理，或者依不定期劳动合同聘请的受薪雇员尚未到岗，须要人替代;(2)企业活动量增加;(3)具有季节性的工种，或者在法定或集体协议或协定确定的某些行业内，由于行业活动的性质以及这些工种的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同，此外，为防止用人单位通过不断延长定期合同来躲避和劳动者签订不定期劳动合同的

11、义务，法国劳动法典还规定，定期劳动合同自其签订时，就应当明确规定合同的到期日期，且合同的最长期间不得超过18个月，在任何状况下，不超过2个月，并且规定订立定期劳动合同必需以书面形式，并应精确表述订立合同之缘由，非如此订立的合同视为订立了不定期劳动合同。我国台湾劳动基准法第9条亦规定:“劳动契约分为定期契约和不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作的为定期契约;有接着性工作应为不定期契约”。我们应当加以借鉴，建议扩大劳动法中无固定期限劳动合同的签订范围，激励签订无固定期限劳动合同，严格限制签订有固定期限劳动合同，这对劳动者、用人单位和社会三方都有利。三、无效劳动合同问题 无效劳动合同是指所

12、订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。我国劳动法第18条明确规定两类劳动合同无效:“一是违反法律、行政法规的劳动合同;二是实行欺诈、威逼等手段订立的劳动合同。无效劳动合同从订立起就没有法律约束力”。笔者认为，假如无效劳动合同不受法律爱护，任何一方当事人不能依据无效的劳动合同要求另一方履行或担当违约责任，往往会使一些当事人有意签订无效劳动合同来躲避应尽的义务或应担当的责任，损害对方的合法权益。故我国劳动立法上，应实行对无效劳动合同过错方的惩处和对无过错方的法律爱护，尽可能缩小无效劳动合同的范围，削减签订无效劳动合同事务的发生，并修改现行劳动法和劳动行政法规对无效劳

13、动合同的规定与实践以及其他法律法规规定不一样的地方，对无效劳动合同应分清不同状况作出具体具体的规定。 1.明确无效劳动合同由过错方担当责任。劳动合同认定无效后，首先要确定造成劳动合同无效的缘由和过错方，一般而言，过错有单方过错和双方过错两种状况:单方过错应由过错方担当全部法律责任，双方过错应当区分当事人双方各自过错大小，依其过错大小作为担当法律责任的标准。 2.明确无效劳动合同的责任形式。我国现行劳动法对无效劳动合同的法律责任有所涉及，但规定不够具体和明确。其实签订无效劳动合同从本质上看是一种违法行为，所引发的法律责任和其它违法行为一样，具有民事责任、行政责任和刑事责任。 民事责任:(1)返还

14、财产。劳动合同当事人在合同被认定无效后，对已经交付给对方的财产，享有返还财产的恳求权，对方当事人对于已经接受的财产负有返还的义务。(2)赔偿损失。劳动合同被宣布无效后，假如过错方给对方造成了经济损失，就必需担当赔偿责任。劳动法第97条规定:“由于用人单位的缘由订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任”。同样，假如由于劳动者的缘由给用人单位造成损害的，法律也应当爱护用人单位的合法权益，以体现法律的公允和公正。(3)罚款。我国劳动法律法规应当规定针对合同当事人有意订立损害国家或对方利益的无效劳动合同而实行的一种强制性惩处措施。 行政责任:此规定主要适用用人单位，劳动合同被确认无效后，除

15、了要产生民事责任以外，还应当依据过错方的过错缘由和过错后果担当肯定的行政责任。 刑事责任:严峻违反劳动法的行为，不仅是导致劳动合同无效的缘由，还可能产生当事人的刑事责任。劳动法第条规定了用人单位违反劳动法规定应当担当的刑事责任，依据权责对等的原则，假如劳动者严峻违反劳动法规定，给国家或他人造成重大损失的，也应担当相应的刑事责任。 3，明确无效劳动合同的后续处理。劳动合同确认无效后，合同的全部或部分条款被宣布无效，它不能作为确定当事人双方权利和义务的书面依据，但由于合同的订立和被确认无效一般都有一个过程，对合同中实际已经履行的部分，也就是劳动者与用人单位之间已经形成的事实劳动关系，双方当事人应依据有关的法律规定重新确定，对双方的权利义务依据无过错方优先的原则进行重新认可。劳动合同被确认无效后，用人单位应依据有关的法律规定和劳动者解除事实劳动关系，并依据无过错方的须要确定是否重新确认劳动关系。 无效劳动合同是不具备法律效力的合同，它不利于爱护劳动合同双方当事人的合法权利，不利于社会稳定，实行对无效劳动合同过错方的惩处和对无过错方的法律爱护的政策，并明确劳动合同被认定无效后的法律补救措施，不仅维护劳动者和用人单位的合法权益，促进劳动关系的稳定发展，更有利于创建良好的社会环境，建立一个充溢活力又富有秩序的和谐社会。