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1、归因理论在管理实践中的应用摘要一提到归因理论，我想，大家并不陌生，可以说在高中的马克思主义哲学课程中我们就已经接触过了。可是，那时候我们对归因的理解是非常的肤浅的。并且，我们那时候所接触的各种事物以及自身的社会生活经历所决定的意识，让我们无法真正意义上对归因有一个很好很系统的了解。本文主要对各种归因理论的介绍以及归因理论在几种常见管理中的应用来说明归因理论对我们生活的重要性，以更好的指导我们做事情的方法，对事物进行更好解释，从而更好的指导工作。关键字归因理论 归因 归因的概念其实在日常生活、工作中，人们无时无刻不在对自己的行为、对别人的行为、对发生在自己周围的各种各样的事件寻找原因、作出解释，
2、人们力求通过对这种因果关系的认识来预测和控制周围的环境和行为。所谓归因，就是人们对他人或自己行为原因的推论过程。具体地说，就是观察者对他人的行为过程和自己的行为过程所进行的因果解释和推论。归因理论的概念所谓归因理论，就是关于人们如何解释自己或他人的行为以及这种解释如何影响他们的情绪、动机和行为的心理学理论。归因理论的发展海德的恒常原则归因理论归因理论最早是由奥地利社会心理学家海德提出来的，由此海德在西文社会心理学界被称为现代社会知觉和归因理论的奠基人。海德指出，在日常生活中，每一个人，不光是心理学家，都对各种行为的因果关系感兴趣，力图弄清周围人们行为的前因后果。海德还区分了导致行为发生的两种因
3、素：一是行为者的内在因素，包括能力、动机、努力程度等。他认为行为观察者对因果关系进行朴素分析时，试图评估这些因素的作用，而且对行为的归因和对行为的预测两者密切相关。海德的归因理论开创了归因问题的先河，他对行为原因所做的个人环境的划分一直是归因的基础，影响深远。阿布拉姆森等的归因理论L.Y.阿布拉姆森等人发展了维纳的理论。他们依据习得的无能为力的研究对失败的归因作了补充，提出了第三个方面，即普遍-特殊方面。凯利的三维归因理论凯利（Kelley,1967）的理论具有结构性和系统，更具有说服力。他认为，对行为的归因必须要多次观察，根据多种线索进行归因。说明行为的原因可以从三个不同的的维度进行解释：（
4、1）归因于从事该行为的人；（2）归因于行动者的对方，即行为者知觉到的对象；（3）归因于行为产生的环境。所以，要找出真正原因，就需要分析三种信息资料：（1）一致性信息资料；（2）一贯性信息资料；（3）区别性或特异性信息资料。有了上述三种信息，就可以进行归因判断。如某高中生语文考试成绩差或分数低，其原因可能是：一致性，大家都低或只有他低；一贯性，他的语文成绩一贯的低或只有这次低；区别性，他的其他成绩也差或其他成绩不差。如果是一致性高、区别性高，就可以归因为老师的因素，如果一致性低，一贯性高就可以归因为个人因素。凯利认为对一个行为的解释可归于三个方面行动者、知觉对象、情景。琼斯和戴维斯的对应推断理论
5、随后，琼斯和戴维斯的相应推断理论扩充和发展了海德的归因理论。这种理论认为，人们的外显行为是由行为者内在的人格特质直接引起的，也就是说一个人的行为与其人格特征是相当一致的。卡内曼和特威斯基的归因理论这种理论认为，人在归因时，并非总是按理性去进行因果分析。而要注意节约能量，走近路达到结论。在日常生活中人们往往利用两种启发法进行推理判断：一是代表性启发法，二是可得性启发法。前者指人们在进行推理判断时往往选择有代表性的事例。后者指易于进入头脑的信息往往被利用。韦纳的归因理论美国心理学家韦纳沿用了海德的理论，于1972年提出了成功与失败的归因模式。他对归因理论的根据和研究几乎把归因理论推向心理学研究的顶
6、峰。他认为人们的行为获得成功或遭到失败，主要归因于四个方面的因素：努力、能力、任务难度、机遇。他把这四个方面的因素又划分为三个维度，即内在外在因素、稳定不稳定因素、可控制性不可控制性因素。在归因与成就动机的关系方面，韦纳做了更深入的研究。他依据成功与失败的结果，以及个体对这个结果的反应提出了成就动机的归因理论，认为个体对行为结果归因认知的方式会影响个体的情感、影响个体随后相关行为的期望和活动倾向。韦纳创立并不断完善的动机和情绪的归因理论，把归因、情感、行为紧密联系起来，成为当代归因方式对动机的影响，对行为的影响以及他们在实践中的应用奠定了坚实的理论基础。归因理论在人力资源管理中的应用由于人力资
7、本专用性的可增强性及其供给的不确定性决定了外部市场契约只能对人力资本的作用作一般性的规定,而细节则要等到进入到企业再说,即人力资本所有者与企业家之间形成了一种不完全契约。契约中的一些权利和义务尚未确定,需要根据人力资本进入企业后视其能力的高低及对企业贡献的大小不断进行修订和完善。这里我们主要探讨企业家与人力资本的长期契约。在市场经济下,长期契约本身具有灵活性和再交易性。虽然合约的某些细节事前具有非契约性,但事后客观情况一旦确定,双方就可以进行讨价还价和重订契约。企业家与人力资本之间的关系不过是一种普通的市场交易关系,他对人力资本的管理、指导和任务分配过程,不过是继续维持参与交易都能够接受的合同
8、条款在谈判的过程。人力资本的使用细节并不完全由行政权威单边决定,行政命令在人力资本配置上的交易成本并不为零。正常情况下,人力资本所有者对企业的贡献越大,他所期望的报酬也越高。如果企业家仍按照最初的契约支付报酬,则人力资本所有者就会采取消极的态度,或者满腹牢骚,或者索性偷懒甚至另谋高就。因此企业内进行人力资源管理实质上就是企业家与人力资本交易契约不断修订、不断完善,最终达到两全其美的反反复复的过程。由于企业家的主要职能是委托各种各样的人力资本去实现其所期望的目标,即通过别人把事情办好,因而他直接监控的是人力资本而不是物质资本。当然人力资本交易并不能完全取代和消除物质资本交易,企业还必须进行诸如资
9、金筹措和物资、产品供销等一系列物质资本交易。这些交易主要发生在企业外部,而不是在企业内部,他们通常不是由企业的物质资本所有者直接进行,而是由企业中的劳动者,即形形色色的人力资本来完成,企业家通过人力资本来控制物质资本。因此物质资本交易是建立在人力资本交易的基础之上的。只有人力资本的交易如鱼得水,物质资本的交易费用才有可能获得节约。由此我们可以得出结论:人力资本交易是企业内部交易的主要内容,也是企业内部交易费用产生的根源。企业对市场的替代从根本上来说就是人力资本交易对物质资本交易的替代,企业内部的经营管理就是一系列人力资本交易过程,即人力资本契约的不断签订和实现过程。人力资源管理是一项管理人的行
10、为的活动。因此,作为解释人的行为原因的归因理论必然可以广泛地运用到人力资源管理的各个环节。1. 人才选拔凯利认为,只有拥有充足的信息,才能作出合理的归因。联想到目前人才市场上“一见钟情”式的面试方式,能不觉得“唐突”吗?“A friend in need is a friend indeed”,根据琼斯与戴维斯的不寻常原则,只有大胆启用“带刺”的员工,才能给组织带来创新的活力。维纳认为,人们在不同的归因风格下有着不同的情绪和动机水平。因此,我们在选拔人才时应力求避免这样两种人:一是自命不凡者,这种人习惯于将自己的成功归于内在因素,将自己的失败归于外在因素;而将别人的成功归于外在因素,将别人的失
11、败归于内在因素。与这种人合作必然影响团队精神。二是习得无助者,这种人总是把成功归于运气好,把失败归于能力不足。常与这种“祥林嫂”式的人物合作最终会导致整个团队萎靡不振。所以,最佳人选是那些自我效能高的人,这种人能根据自己以往的经验,对某一特殊工作或事务,经过多次成败的历练后,确认自己对处理该项工作具有高度的效能。因此,他面对挑战性的情境,敢于冒险一试,一旦失败也不会怨天尤人。同这种人合作便会信心十足,其乐无穷。2. 培训与开发传统意义上的培训与开发多注重知识的更新和技能的提高,其实,观念的转变和情绪的调节也是培训与开发的重要职能。归因理论认为,情绪不是由某一诱发性事件本身所引起的,而是由经历了
12、这一事件的个体对这一事件的解释和评价所引起的。两个人同时遭到上司的严厉批评,甲认为其上司今天可能心情不好,因此并不在乎。但乙却另有想法:他在故意整我! 于是耿耿于怀。从这个例子中可以看出,人们的情绪及行为反应与人们对事物的想法、看法密切相关,在这些想法或看法的背后,有着人们对一类事物的共同看法,即观念。紧张的工作、繁琐的程序,人与人之间长时间得不到沟通,必然会出现分歧和误解。如果不予以重视,最终可能导致组织的智障。尤其有三种极端的归因症状不容忽视:一是绝对化,即以自己的意愿为出发点,对某一事件怀有其必定会这样或必定不会这样的观念,一旦事件的发生与其愿望相悖时便陷入情绪困扰。二是过分概括化,一方
13、面对其自身进行不合理的评价。一些人面对失败或极坏的结果时,往往会认为自己“一无是处”、“一文不值”、是“废物”等;相反,面对点滴成功又往往“忘乎所以”。另一方面是对他人的不合理评价,即别人稍有差池就认为对方很坏、一无可取等。三是糟糕至极,即如果一件不好的事发生就认为一切都完了,好象天就要塌下来了。因此,组织在定期对员工进行知识和技能培训的同时,还应借助“归因疗法”转变他们的观念,调节他们的情绪,全面提高他们的素质。3. 绩效评估大多数归因研究均把普通人假定为像科学家那样富有理性。事实上,现实中的个体对社会行为进行归因时不会那么理性,更可能“感情用事”。况且,他们也不可能占有足够的信息,于是难免
14、出现归因偏差,甚至会表现出对某种原因的系统偏好。我们在进行绩效评估时至少要注意三种归因偏差: 基本归因偏差,即大多数人喜欢进行个人归因,不喜欢作情境归因。如一个人成功了则能力强,失败了也只怪他无能,决非“天不助也”。观察者与活动者归因偏差,即虽然面对同一行为,活动者往往把失败归于情境,而观察者则归因于个人;活动者往往把成功归于个人,而观察者则更可能归因于情境,正所谓“看人挑担轻”。所以,专家评估中的“专家”作为一个观察者,看上去“置身事外”,其实也难以客观公正。利己归因偏差,即当观察者与活动者本身发生利益冲突时,可能作出不同的归因(如学生怪老师差,老师骂学生笨) 。因此,领导评议、自我评价、群
15、众评议都会有“涉嫌”而进行利己归因的可能性。4. 工作激励传统的激励理论都是强调从外部采用某种管理策略来调动员工的工作积极性,因此,我们不妨称之为外在型激励理论(如“公平理论”强调分配与奖励制度的公平合理、“双因素理论”强调要尽量使员工感到满意、“期望理论”强调运用适当的方法以调整员工对未来行为结果的认知预期等) 。然而,归因理论却不同,它既不要求增加工资奖金,也不需要改善环境条件。它强调通过改变员工对所发生事件的归因认知来激励和引导员工的行为,即引导员工对所发生的事件作出合理的归因分析,一旦员工接受了这种原因,他们的态度就会发生改变,从而主动积极地投入到活动中。因此,我们称之为内在型激励理论
16、。归因理论在教育管理中的应用运用归因理论指导实践教学学生的认识能力还处于不断发展和提高阶段，其自我意识还没有完全形成，可能对自己学习行为存在归因偏差。如何使学生正确地归因，获得学业成功呢？教师宜灵活地利用归因理论的有关发现，通过引导学生对自己的成败结果作出正确的归因来激发其学习动机和矫正其不良的情绪、行为反应。学生对于学业成败结果最可能作出的归因有四种，即能力、努力、任务难度和运气。如何借鉴归因理论，帮助学生对学习成败进行正确积极的归因，激发他们的学习动机是一个值得探讨的课题。1. 避免能力归因倾向如果学生将学习失败归因于学习基础较差，缺乏学习能力等内在原因，会在无形中对他们的自尊产生消极影响，打击学习的积极性。他们在潜意识中认为即使加倍努力也无济于事，因此可能逐渐放弃学习。为了改变这种消极归因倾向，应该帮
