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1、XXXXXXXX 有限公司2017年绩效考核管理试行办法第一章 绞效考核总则一、考核目的：为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本管理办法。二、考核范围：公司全体员工三、考核原则：客观原则：对被考核员工的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制
2、定相应的考核指标和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位必有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核员工本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章 绩效考核体系四、考核类型：绩效考核分为月度考核和年度考核，具体以实际操作为准。五、考核方法：绩效考核采取“工作目标考核”和“KPI”绩效考核相结合的方式，以“K
3、PI”绩效考核为主。 1、月度绩效考核是根据月度企业一级指标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员工工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。具体可按员工KPI绩效考核表、岗位说明书 2、年度绩效考核是根据年度企业一级目标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员要工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。具体可按员工KPI绩效考核表、岗位说明书六、考核等级对照表：考核结果及等级KPI考核得分绩效考核等级系数绩效特优（A）95（含）分以上1绩效优秀（B）90（
4、含）- 95分0.8绩效良好（C）80（含）- 90分0.7绩效达标（D）70（含）- 80分0.6绩效不合格（E）70分以下0.1七、考核权限 总经理：对总监、经理等负责人进行评分 财务总监：对各项考核指标真实性、有效性进行审核 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一责任人对本部门人员进行评分 总助办公室：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。 八、绩效奖金分配系数管理职务岗位职级绩效奖金分配系数总经理一职等1.8高层管理二职等1.6中层管理三职等1.4基层管理四职等1.2基层员工五职等1 高、中
5、层管理人员绩效与下属员工绩效进行捆绑，下属员工绩效出现70分以下，每名扣减0.1绩效奖金分配系数 九、考核程序 各部门第一责任人每月5日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级 财务总监每月8日前对各部门指标数据进行审核 总助办每月10日前汇总考核数据，制定绩效考核奖金分配表呈报总经理审批 总经理每月15日前审批确定绩效考核奖金分配方案十、考核流程图总经理考核 审批总助办公室核定绩效奖金分配表发放绩效奖金；调整职务等级部门责任人对部门人员进行考核考核结果反馈员工 结果异常申诉，总助办公室复核财务总监审核指标、数据 十一、绩效奖金分配说明 1、奖金分配条件：条件等级内容备注一级指标公司工
6、作目标净销售额达成率100% ，净利润额达成率100%；前提条件工厂产能达成率100% ，毛利额达成率100%； 2、奖金分配方式：各部门二级指标达成后，达标部门方可启动绩效奖金分配方案。 3、绩效奖金包： 取销售总额超额的30%设为本考核期绩效奖金的奖金包 即：绩效奖金包=（本考核期销售总额-本期计划销售额）X 30% 4、绩效奖金计算： 4.1 总份数 总份数=各部门岗位等级人员人数 X 绩效奖金分配系数 以上统计的总份数：不包含二级指标未达成的部门各岗位等级人数 4.2 出勤系数 出勤系数=（考核期应出勤天数-事假/病假/产假/工伤假天数）/考核期应出勤天数 4.3 奖金计算 员工绩效奖
7、金 = 绩效奖金包 总份数 X 绩效奖金分配系数 X 绩效考核等级系数 X 出勤系数 员工绩效奖金计算结果保留至整数，小数点后第一位数值四舍五入 5.奖金发放 按月度结算，奖金于每月20日召开员工大会举行颁奖仪式 十二、绩效考核参与资格 1、试用期内的员工不参与考核，转正后参与； 2、考核期内请事假、病假、工伤假、产假超过10天的员工不参与； 3、在奖金发放前审批离职的员工不参与； 4、如发现员工违纪、不诚实行为等情况，视情节轻重取消其参与奖金分配资格； 5、如因员工个人原因造成部门达成指标数据异常的，则取消其绩效奖金分配及下一考核期参与绩效考核的资格 6、如发现部门弄虚作假情况，一经查出将取
8、消该部门参与绩效奖金分配及下两次考核期参与绩效考核的资格并严肃处理 十三、绩效考核指标制定说明 各部门制定2017年部门二级考核指标及员工KPI绩效考核指标，并于2016年12月25日前完成审批确认提交总助办公室。第三章 绩效考核面谈与改进 十三、考核面谈 员工绩效考核的核心是结合工作计划和目标，管理层对下属的工作进行监督、指导和对工作思路及绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应对被考核者进行考核面谈。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： （1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点； （2
9、）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见； （3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作； 十四、绩效改进 考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。第四章 绩效考核结果运用 十五、培训与转岗 经过绩效考核不合格员工，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格员工有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为75分以下给予调离原岗位处理 十六、晋升与调薪 1、晋升：绩效考核优秀（B等）以上员
10、工，可根据实际岗位空缺情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责； 2、调薪：晋升时机不成熟时，年度绩效考核优秀（B等）以上员工按考核成绩排名，排名不分职务等级，并实施强制排序，按下表考核结果分布调整薪资金额，以提高其积极性，薪资调整一年一次。调薪人数占比调薪档次调薪金额（元）10%第一档30020%第二档20030%第三档15030%第四档10010%第五档50 十七、年终奖金发放 年终奖金以当年度12月份员工基本工资为发放基数，按全年月度绩效考核平均结果划分等级与年终奖金分配系数，考核成绩排名不分部门职务。 年终奖金计算： 基本工资 X 年终奖金分配系数 X 出
11、勤系数全年月度考核平均分考核结果及等级年终奖金分配系数95（含）分以上绩效特优（A）1.390（含）- 95分绩效优秀（B）1.280（含）- 90分绩效良好（C）1.170（含）- 80分绩效达标（D）170分以下绩效不合格（E）0.8 十八、评选优秀员工 各部门绩效考核为特优者（A等）自动成为该部门优秀员工，中高层管理人员不参与优秀员工评选。第五章 考核结果管理 十九、考核结果反馈 被考核员工有权了解自己的考核结果，总助办公室应在每月10日前将结果反馈给部门责任人，部门责任人将结果反馈给被考核员工。 二十、考核结果申诉 被考核员工如对考核结果有异议，首先应与部门责任人沟通来解决；如不能妥善
12、解决，被考核员工可向总助办公室提出书面申诉，总助办公室需在接到申诉之日起五日内，对申诉员工的申诉请求予以书面答复。 二十一、考核指标和结果的修正 因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核责任人同意后，可以进行调整和修正；对考核过程中经常性出现差错的非考核指标进行考核指标调整及计分比重修订。考核结束后总助办公室还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；。 二十二、考核结果归档 考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核员工本人、部门责任人和总助办公室及相关考核责任人开放，对其他人员一律保密，考核结果由总助办公室存档。 二十三、附
13、表： 附表1、公司2017年战略规划目标 附表2、员工KPI绩效考核表 附表3、岗位说明书此管理办法自2017年1月1日起试运行，总助办公室负责运行过程中的改进、修订事宜！ 总助办公室 2016年11月25日XX公司2017年战略规划目标目标性质目标分类具体目标计划目标值结果性目标整体经营目标经营成果销售合同额销售收入毛利额净利润额盈利能力毛利率净利率费用率运作能力生产产能达成率原材采购完成率产品质量合格率人效能力人均销售额人均利润额业务目标成熟业务销售数量销售金额发展业务销售数量销售金额新兴业务销售数量销售金额满意度目标客户比去年提升员工比去年提升过程性目标（核心竞争力目标）人力资源目标薪酬福利达到当地领先水平工作环境工作环境5S标准职业技能提升员工工作技能市场目标市场地位达到当地前列服务目标达到当地前列品牌目标品牌定位达到当地名牌员工KPI绩效考核表被考核
