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1、基层公务员的激励现状研究摘要：本文以人力资源管理的相关理论为基础，从基层公务员激励机制的角度出发，以工作实践中所发现的一些实际问题为切入点，对我国基层公务员的激励现状进行研究和探讨，以期达到理论指导实践的目的。关键词：基层 公务员 激励 研究1引言随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立，为迎接国际化和国际竞争的挑战，适应市场经济发展的要求，在世界“政府再造”思想的影响下，我国政府的执政理念由“管理型政府”向“服务型政府”转变，职能由“全能政府”向“有限政府”转变，这就对政府机关及其公务员行使职责、提供服务提出了更高的要求。原来那种懒散、居高临下、盛气凌人的工作态度和高耗低效、繁琐的工作程序，已
2、经严重制约了公共行政效能的有效发挥，越来越不适应新形势发展的需要。在中国，公务员具有职业稳定、工资、福利待遇优厚等优越性，与企业的激烈竞争、收益不稳定相比，多数人认为公务员职业是“铁饭碗”，尤其是基层公务员责任心不强、办事效率低、滥用职权、服务态度差等现象依然存在。比较突出的是一些基层公务员思想上安于现状，工作中得过且过，直接影响到行政效率的提高1。基层公务员中之所以存在这些消极思想和行为的问题，这与公务员管理机制、基层公务员个人职业道德、自身修养以及公务员职业的低风险都有一定关系， 但问题根本之所在是缺乏有效的激励约束机制。因此要加强对基层公务员的教育引导和激励约束，激发基层公务员工作的热情
3、和潜能，自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量2。当前如何健全完善基层公务员激励约束机制，调动起广大公务员的积极性和创造性，成为一个亟待解决的重大课题。2基层公务员的激励现状分析人力资源社会保障部部长尹蔚民2011年公布最新数据显示，目前全国共有678.9万名公务员，其中基层公务员近430万，工作在县级以下基层的公务员占全国公务员队伍总数的左右，是我国公务员队伍的主体。2.1基层公务员激励机制取得的成效2.1.1工资水平不断提高在我国经济稳步发展的良好形势下，针对目前公务员整体工资水平较低的情况，政府多次对公务员工资制度进行了改革，这是政府在由计划经济向市场经济转型的过程中积极转变职能的
4、一项重要举措3。提高公务员工资既能逐步改变以往因工资过低而影响工作积极性的情况，有利于增强公务员的责任感，保持公务员队伍的稳定性：又能避免公务员因个人及家庭生存发展需要所迫而铤而走险、违纪犯法。2.1.2考核制度规范化公务员考核是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础，同时又可为人事决策提供科学指导。中华人民共和国公务员法的颁布，不仅使得公务员的考核工作逐步规范化、科学化，也为公务员的考核提供了重要依据。通过全面考核，及时发现大批优秀人才，增强培训、奖励工作的针对性和选拔使用干部的准确性，促进人事管理工作整体水平的提高和后备干部队伍的建设4。2.1.3竞争上岗成效显著竞争上岗是一种以公开、平
5、等、竞争、择优为主要特征的干部选拔任用方法，是对传统干部选拔任用制度的完善，也是构建干部激励机制的重要组成部分。目前，竞争上岗大体有三种类型：一是“淘汰式”的竞争上岗，；二是职务晋升中的竞争上岗；三是面向社会或本系统进行公开招考领导干部的竞争上岗，范围除公务员外，还包括党群系统和个别事业单位5。2.1.4推行末位淘汰制为使公务员队伍适应新形势、新任务和新要求，一些政府人事管理部门逐步推行末位淘汰制。公务员末位淘汰制属于负激励机制，它打破了公务员身份的稳定性，使公务员产生危机感，能不断提高广大公务员的自身素质和工作效能，积极推动政府提高管理效率。2.2基层公务员激励机制存在的问题2.2.1物质生
6、活水平较低对基层公务员激励约束机制还没有真正的回归到对人性的正确认识上来，激励方式千篇一律以精神激励为主；没有足够重视人的物质需要。目前尽管整个公务员的工资分了15级，但是大多数基层公务员的工资处于金字塔底层，公务员的工资水平尤其是基层公务员工资与发达城市公务员、企业经营管理者、高校教师相比偏低6。基层公务员普遍反映目前公务员工资上涨速度远远赶不上物价尤其是房价的上涨速度，对于大多数科级及科级以下的公务员来说，生活压力明显加大。2.2.2考核结果有失公允当前，对基层公务员的考核，主要是采取业务完成情况检查和机关集体投票相结合的制度，但这并不能全面、真实、客观、公平地反映工作实绩。机关日常考核与
7、年终考核脱钩，或者根本就没有日常考核，而年终考核时并不完全依据全年工作实绩衡量优劣。而且有时也确实存在“走过程”现象，只是做给领导看，做给群众看，做给媒体看，考核失去了本应有的客观、公平，使得政府形象受到影响的同时，也极大挫伤了基层公务员的工作积极性。二是考核结果执行不当，一定程度上影响考核的公正性和合理性7。公务员考核结果确定以后，优秀等次的公务员和称职等次的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，显然起不到激励先进的作用。对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过及以上处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）只影响晋级增资而已。上述
8、这些问题不仅影响了考核激励作用的发挥，也不利于考核制度的健康发展。2.2.3培养力不够基层公务员管理工作在一定程度上存在着重使用轻培养的现象，基层工作头绪复杂，工作任务艰巨，时限性强，突发及临时性工作任务多，基层公务员在职期间，被赋予了较大的工作量，天天忙于处理文件和事务，疲于应付各种行政事物，很少有时间去学习提高，充实自己，在工作中也很难集中一段时间和大量人员进行系统培训，多数情况下是急学现用，临时抱佛脚，深入学习不够，致使基层公务员个人素质的提高受到了影响8。2.2.4竞争不公主要表现在个人政绩比较和人才的选拔方面。中国基层公务员的职业稳定性高，无外界劳动力市场的压力；但在竞争过程存在暗箱
9、操作；人才选拔上存在论资排辈、任人唯亲现象，削弱了竞争的公正性9。长期以来，在行政管理体制中，激励公务员的主要因素如职务、晋升、奖励、工资等方面存在政策受束、数量受限、措施受阻的问题，调动公务员积极性和创造性缺乏应有的动力。基层公务员在基层辛苦工作了一辈子，由于受职务职数限制，虽符合条件但职务晋升机会很少，晋升条件没有明确标准，在一定程度上挫伤了工作积极性。2.3当前激励机制导致的基层公务员心理现状公务员虽然具有职业稳定、工资收入逐年增加、福利有保障的优越性和满足感。但这些满意感并不能成为激励基层公务员积极工作的内在动力。从基层公务员的实际需求来看，还存在一些消极心理状态，遏制了公务员工作积极
10、性。其主要反映在以下方面：2.3.1 “铁饭碗”思想历史上，作为国家干部普遍抱着“吃国家粮食，领财政工资”的铁饭碗思想。虽然公务员法规定，要求对公务员的录取环节进行严格控制，并对严重违反纪律的公务员进行严惩，但事实上，除了掌握实权的部分官员因贪赃枉法而落马外，很少由普通公务员会因工作的失职而被开除公职10。所以长期以来，公务员们都普遍形成共识：公务员虽然难考，但一旦进入，就等于进了保险箱，只要不犯大错，铁饭碗就可以端一辈子再无失业之虞了。这种“铁饭碗”思想使公务员感觉不到压力，不利于调动公务员的积极性。2.3.2 “晋升难”现象几乎所有国家的行政结构都是金字塔形结构，层次越高，人数越少。在我国
11、也不例外，不论是机构规格还是职位数量都是有限制的，基层公务员升迁的难度还是比较大的，走完一生的职业生涯往往还只是在科级以下职务等级。据资料统计显示，中国90的公务员职务等次都在科级以下，可见，如此众多的底层公务员要想实现职务晋升，竞争的激烈程度可想而知11。基层公务员在基层辛苦工作了一辈子，起点低，而且由于受职务职数限制，职务晋升机会很少，在一定程度上挫伤了工作积极性，出现思想上安于现状，工作中得过且过的现象。更为残酷的是，一些跑官要官等不良社会风气的存在，更使一些人因为没有背景关系的底层公务员把晋升当成一种奢望，在这样的竞争背景下，很多公务员缺乏自信，心灰意冷，只能发出晋升难难于上青天的感慨
12、。2.3.3“混日子”心态相当部分公务员尤其是基层公务员把工作当成“当一天和尚撞一天钟”， 抱着“混日子”的心态12。这是由“铁饭碗”思想和晋升艰难所导致的。因为晋升无望，公务员失去了动力，工作没有了激情和目标，在工作上也难以形成竞争向上的局面。由于手中有“铁饭碗”，心中不慌，工作也就没有了压力。有些公务员只需每天按时上下班，就可以轻轻松松过一天，对工作缺乏责任感和进取心。2.3.4“脸难看”现象基层公务员尤其是乡镇级公务员处于公务员队伍的底层，他们的直接服务对象是人民大众，工作安稳，竞争压力小，工作中不求有功但求无过，缺乏开拓进取精神13。由于受特定环境影响和自身素质的局限，人民群众办事有时
13、会存在互相推诿、遭冷遇或语言不文明等行为，这些现象在社会上引起了不少负面影响，人们总结“门难进”、“脸难看”、“事难办”、“话难听”，这一状况严重损害了公务员队伍的形象和威望。3基层公务员的激励机制存在问题的原因分析3.1激励理念有待提高基层政府在管理上普遍存在对人性假设理解过于简单化的问题。一些基层政府过于强调公务员要“为人民服务”，把他们当成地道的“政治人”和“道德人”，忽视了其“经济人”的角色，实际体现为过于重视精神激励，忽视物质激励。一些基层政府虽然认识到公务员“经济人”的一面，加大了物质激励的力度，使基层政府公务员收入有了很大的改善，但是却忽视了基层政府公务员还有社会需要和自我实现需
14、要，忽视基层政府公务员是“复杂人”这一事实14。对人性假设的理解过于简单化，忽视了人的需要的多元化，直接导致基层政府公务员激励机制内部因素的不平衡，影响激励作用的有效发挥。3.2激励制度有待完善3.2.1考核制度不够科学在考核指标的制定方面，许多基层把数字指标，特别是经济指标完成情况当作衡量基层政府公务员业绩考核的标准。这不但严重脱离了基层当地的实际情况，也滋长了基层公务员从上到下弄虚作假的工作作风。在考核方法上，绝大多数考核采用“写评语”和填表等定性考核方法，忽视对考核对象量的分析与质的确定。考核往往只凭印象和主观感觉来进行，受考核人员除己明确受到党纪政纪处分的人员年度考核不合格外，其他不同
15、职级、不同岗位人员的考核一律合格，甚至一些离岗人员的考核也被评为合格15。由于最终考核成绩是由领导确定，对于考核结果的真实性往往无人追究，被考核的基层政府公务员在整个考核过程中处于被动的状态，没有自述申辩的机会。这样的考核制度不但抹杀了一部分基层政府公务员的工作积极性，而且也未能通过考核改善部分人的工作态度和质量，考核并未实现它的意义和作用。3.2.2薪酬制度缺乏公平虽然国家不断对公务员现行的薪酬制度进行改革，力求公平公正，但是由于各地经济发展的不平衡，公务员的收入仍然会产生较大差距。一般来说，东部沿海地区乡镇的薪酬收入水平明显优于西部贫困乡镇，同一省份里经济发达的乡镇明显好于经济落后的乡镇。
16、即使是同一县管辖的下属基层政府，基层政府公务员的收入也受制于当地的经济情况而存在差距。同样是在基层工作，部门不同也可能导致收入产生差距。我国实行公务员职位分类制度，根据公务员职位类别设置职务序列，职务对应相应的级别，公务员按照相应的职务和级别领取职务工资和级别工资，职务越高，职务工资越高。我国基层政府公务员92是科级以下人员，除非获得晋升，否则根本享受不到因职务而带来的各种待遇16。单纯由职务和级别的晋升来提高基本工资的做法抹杀了工资体现能力和贡献的功能，对于同一个人来说，工作表现一般的一个月和工作表现优秀的一个月工资没有差异，不能有效地激发公务员的工作热情和潜能。3.2.3培训制度有待完善 基层政府往往忽视新录用人员在试用期内的初任培训，在许多乡镇存在一个普遍现象就是很多年轻的公务员由于语言、习俗的差异，
