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1、 人 力 资 源 管 理 教 案辽宁对外经贸学院2006.10.23上篇 人力资源管理基础 教学目的：旨在阐述人力资源管理学科的基本概念、研究对象、特点与范围；介绍人力资源管理的基本概念，影响人力资源管理的环境因素，介绍人力资源管理的理论基础。 教学重点：人力资源的含义与特点、人力资源管理的含义、人力资源管理的环境。 教学方法：讲授为主，案例讨论为辅，使用多媒体教学 使用教材：面向21世纪课程教材 董克用、叶向峰编著人力资源管理概论中国人民大学出版社2003.9 参考书目：郑晓明主编人力资源管理导论机械工业出版社2005（8） 第一章 人力资源概述 第一节 人力资源及相关概念主要内容本节主要介
2、绍了人力资源的定义、描述的基本术语、人口资源、人力资源和人才资源的区别和联系、人力资源和人力资本的关系。人力资源指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。可以用劳动者的数量和质量来反映人力资源的数量和质量。人口资源主要表现为人口的数量，人才资源是人力资源的一部分，人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力。人力资源和人力资本既有联系又有区别。重点概念：人力资源指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 一、人力资源的正确理解 1.资源的含义： 2.人力资源的
3、内涵：指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 3.区别与此相近的词汇 人口资源、劳动力资源、人才资源 二、人力资源的特点 1.生物性：与人的自然特征相联系； 2.能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面 3.动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性； 4.智力性：人类的智力具有继承性； 5.再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；6.社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。 补充： 农业 我国的第一产业第二产业是指对第一产业和本产业提供的产品(原料)进行加工的部门,我国规定专指采矿业,制
4、造业,电力、燃气及水的生产和供应业,建筑业。 第三产业（third industry）：又称第三次产业。按“三次产业分类法”划分的国民经济中的一个产业部门。指以服务劳动为基础，为社会生产和生活服务的部门。其范围一般包括商业、服务业、公用事业、交通运输业、邮电通讯业、银行业、保险业等。 资料来源：农业大词典323页 三、人力资源的数量和质量1、数量：从企业和国家两方面考虑2、质量：体能素质和智能素质四、人力资源和人力资本：人力资源和人力资本的区别和联系第二节 人力资源的性质、作用和分布结构主要内容本节主要介绍了人力资源的性质和作用，以及人力资源的分布和结构。人力资源的性质主要有能动性、时效性、增
5、值性、社会性和可变性；人力资源的作用主要有人力资源是财富形成的关键要素、人力资源是经济发展的主要力量、人力资源使企业的首要资源。一、 人力资源的性质1、 能动性2、 时效性3、 增值性4、 社会性5、 可变性二、 人力资源的作用1、 人力资源是财富形成的关键要素2、 人力资源是经济发展的主要力量3、 人力资源是企业的首要资源三、 国家的人力资源分布和结构四、 企业的人力资源分布和结构第二章 人力资源管理概述主要内容本章主要介绍人力资源管理的定义、模式、功能、目标、职能和活动、地位和层次以及人力资源管理的作用。人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，使
6、人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。其主要功能是对人力资源的吸纳、激励、开发、维持；人力资源管理的作用在于实现和提升企业的绩效，有助于企业战略的实现。重点概念：人力资源管理：是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。一、人力资源管理的界定 1.人力资源管理的含义 (1)从目标上看：吸引、保留、激励、开发 (2)从内容上看：有效利用、合理开发、科学管理 (3)从实质上看：政策与实践 2.人力资源管理的内容 (1)主要职能；(2)相互关系。
7、二、人力资源管理的模式1、工业模式2、投资模式3、参与模式4、高度灵活模式 三、人力资源管理的功能：吸纳、激励、开发、维持 四、人力资源管理学科的特点 1. 综合性：它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、管理学等。 2. 实践性：是对实际经验的概括和总结，并反过来指导实践。 3. 发展性：人力资源管理是开发的、发展的认识体系。 4. 民族性：（见美国、日本人力资源管理对比表） 5. 社会性：现代经济是社会化程度很高的经济，不能脱离社会去借鉴和使用。 五、人力资源管理的目标：整体目标和具体目标 六、人力资源管理的作用 1、有助于实现和提升企业的绩效 2、有助于企业战略的实现第三章 人力资
8、源管理的产生与发展主要内容本章主要介绍了人力资源管理的产生基础，人力资源管理的发展阶段，即中国人力资源管理的发展历程及发展趋势。一、古典管理学派代表人物:弗雷德里克泰罗（美国），亨利法约尔（法国）泰勒在科学管理原理一书中提出了著名的科学管理四项原则共性：麦格雷戈对人性的假设-经济人（1）一般人的本性是不喜欢工作的；（2） 由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，从而使他们为实现组织目的而付出努力。（3）一般的人宁愿受别人的指挥，希望逃避责任，很少会有野心，对安全的需要高于一切。二、行为学派/人际关系1.人际关系学派（美国梅奥，霍桑实验）2、行为学派三、文化管
9、理-麦肯锡7S模型1、 管理有效性的七个管理因素：（1）Strategy（战略）（2）structure（结构）（3）systems（制度）（4）style（作风）（5）staff（人员）（6）skills（技能）（7）sharedvalues（共有的价值观-企业精神）2、企业文化（1）企业文化的含义：包含三个层次，实质是三者的动态平衡和最佳结合。（2）企业文化的内容（3）企业文化的作用：导向作用：规范作用；凝聚作用；激励作用3.讨论我国的文化特点以及企业文化现状补充：人力资源管理的发展趋势一、教育将发展成为一种产业的趋势二、管理目标方面的趋势三、管理职能方面的趋势四、管理技术方面的信息化趋势
10、五、未来人力资源管理者应具备的能力第四章 人力资源管理者和人力资源管理部门第一节 管理者概述主要内容本节主要介绍了人力资源管理者的定义、分类、应具备的技能。人力资源管理者简单地说就是管理活动和管理职能的承担者。根据组织中所处的不同层次分为高、中、基层管理者三类；按照管理职责涉及的范围不同分为综合管理者、专业管理者；、依据管理活动与组织目标实现的关系分为直线管理者和辅助管理者。管理者应具备的技能有技术技能、人际技能、概念技能。重点概念：人力资源管理者：管理活动和管理职能的承担者。一、管理者的分类1、根据组织中所处的不同层次：高、中、基层管理者三类2、按照管理职责涉及的范围不同：综合管理者、专业管
11、理者3、依据管理活动与组织目标实现的关系：直线管理者和辅助管理者二、管理者的角色举例：明茨伯格的管理者角色理论三、管理者应具备的技能技术技能、人际技能、概念技能补充：对管理者素质的要求 身为公司主管，在用人的时候下边的哪一种考虑比较重要？一种是新员工必须具备团队合作能力，能与现有的工作环境融合；另一种是新员工必须具备职务所需要的技能和知识，并且在以后的工作岗位上有成功的记录。两种特长同时具备的人很少，所以总要有一种选择。1、要与组织内部达成共识 法国有几位著名的工商管理教授，每年都会从全球各个国家招一些中高层的管理人员进行培训。他们就利用这个机会，对来自不同国家的中高层的管理人员进行调查，结果
12、发现：来自不同国家的人对个人技能的考虑程度不一样。美国更多地考虑个人技能，日本更多地考虑团队意识。虽然它们都有世界级的公司。但怎么看并不重要，重要的是在这个组织里大家是不是有共识。 企业的不同发展阶段应该侧重于考虑人的不同素质。有一个很重要的客观现实，从道理上来讲既有个人特长，又有团队意识当然最好，但不是所有的人都同时具备，而且有些人注定就擅长于单兵作战，那就不要把他改造成团队成员，就让他去单兵作战好了。 所以，这里有个选择的问题，这也不仅仅是一个观念问题。对于管理者来讲，就是对人力资源管理的重要性考虑还不够2、效果和效率兼顾 评价一个管理者的工作绩效实际上要从两个角度去考虑，事情做好没做好只
13、是一个效率问题。20世纪60年代时，著名的美国管理大师杜拉克在（通用）公司做顾问的时候发现，对于中高层的管理人员工作的评价，仅仅从工作做的好不好这个角度是不够的。因为管理者要做的事情非常多，只看他某一件事情做的好不好，没有去看当他做这件事情时，别的事情就没有做。没有去看不同的事情之间的轻重缓急之分，什么事情该做，什么事情不该做，仅仅从效率上评价管理人员是不公正的。因此他提出了第二个角度，叫做效果。效率就把事情做对，就是说；效果是做正确的事叫。什么事情该做，什么事情不该做，这是管理者要考虑的问题。怎么样把这个事情做好，这是具体做事情的人要考虑的问题。如果仅从效率的角度来考虑，假设他做了不该做得事
14、情，做的越好罪过越大，那就是只有罪没有功。在一个组织内部，高层主要是考虑战略层面的问题，中层是考虑战术层面的问题，基层才是考虑技术层面的问题。图2 效率和效果的区别对管理者技能的要求 对于高层来讲，人际交往技能和概念分析技能的重要性高于技术技能。但是对于基层来讲正好相反，技术技能很重要，人际交往技能和概念分析技能不是很重要，对于中层来讲可能应比较均衡。打个不恰当的比喻，假设人际交往技能和概念分析技能主要是用脑和口，技术技能主要是去用脚和手的话，那么高层就是动动嘴，基层主要是跑跑腿，而中层则是既要动嘴又要跑腿，所以在任何一个组织里中层是至关重要的。第二节 人力资源管理者和部门主要内容本节主要介绍了人力资源管理部门的出现、人力资源管理者和部门承担的活动和任务、人力资源管理者和部门的角色、人力资源管理者应具备的素质、人力资源管理的责任及人力资源管理部门的绩效。 专门的人力资源管理部门出现的相对较晚，人力资源管理者和部门承担的活动和任务主要有三大类：一类是战略性和变革性的活动；一类是业务性的职能活动
