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1、绩效考评关键内容目录一、 有效测评方法考评（一） 基础见解1.考评2. 绩效考评作用（二）绩效考评目标、标准、特点1.绩效考评评价目标（1） 评价目标（2） 目标和考评层次水平 2.绩效考评标准（1） 公平标准（2） 严格标准（3） 单头考评标准（4） 结果公开标准（5） 结合奖惩标准（6） 客观考评标准（7） 反馈标准（8） 差异标准3.绩效考评特点4.对应考人通常要求（1）制订应考人基础条件（2） 要求多种职务资格标准（3） 注意考试客观性、有效度和可信度（4） 考评人员还应含有一定数量(三)绩效考评实现1.绩效考评程序和评价原因（1） 组织绩效考评（2） 整理绩效考评效果（3） 绩效评价
2、2.绩效考评评价种类（1）奖金分配考评（2） 提薪考评（3） 业绩考评（4） 人事考评（5） 职务考评（6）晋升考评3.考评机构及职责例1：一个不够理想经理候选人例2：一个理想服务中心经理候选人二、绩效考评实施(一)考评方法选择依据1.绩效考评所花费时间和其它费用2.考评信度和效度3.绩效考评精度4.易于操作5. 适应性(二)绩效考评科学方法1.汇报法2.工作标准法（劳动定额法）3.相互考评4.排队法5.原因评分6.量表法7.AFP方法8.点原因法9.强迫选择法10. 面谈考评法11.人事考评表12.短文法13.目标管理法14.合成法15.关键事件法16.对照法(三)绩效考评要素体系和标准1.
3、内容2.设计方法3.评定程序4.考评要素体系设计步骤5.考评标准(四)绩效改善计划1.切合实际2.计划要有时间性3.计划内容要具体4.计划要取得认同5.绩效改善指导(五)考评时间安排一、 有效测评方法考评（一） 基础见解1.考评 所谓考评，是指在通常时间内对个人工作能力和工作成绩作出判定。 现代人力资源管理要求利用正式评价系统，正确、公正、主动地对管理人员和职员工作成绩作出考评和评定。人力资源心理学一项任务，就是设计和研制这种考评和评定系统。 绩效考评是人力资源管理上不可缺乏工具，它包含直属上级对职员工作观察和评价。考评目标并不仅是为了奖惩，职员调任、升迁、加薪等重大决定全部必需依据正确考评结
4、果。所以，怎样在职员日常表现中制订部分明确绩效标准以期奖惩分明，同时据此施行合适在职训练，有系统地连续绩效考评工作，这是人力资源管理一个关键内容。人事考评是职员在全部职业生涯中接触到问题。职员在企业工作中，期望自己工作成绩得到企业认可，得到应有待遇，期望经过个人努力取得事业进步，同时也期望得到上级对自己指点。总而言之，职员从本质上说，是寄期望于人事考评工作。问询一个训练有素、富有才气雇员：为何她或她要辞去一份所谓好工作。你很可能听到下面这么话：“历来没有些人告诉我做得怎么样。我从未从老板那里听到真恰好反馈。谁欣赏我工作？根本没有些人注意我！”绩效考评也称考绩，就是检验和评定职员对职务所要求职责
5、推行程度，以评定其工作成绩。考绩意义不仅是一个企业对其职员工作绩效情况评定，一样也是职员心理上一个高层次需求成就感需要满足、职员需要感到自己完成了一些工作，要求得到认可；经过目标考评，职员需要感到有为实现企业目标出力参与感；经过对职员本人发展意识了解，使职员感到有培养提升和升迁发展机会，有一个需要目标导向和参与组织归属感。所以，考绩不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛激励作用。经过考绩也能使企业了解在实施目标过程中情况和企业人力资源对目标完成影响，方便对下一步行动作出正确导向。所以，考绩过程既是企业人力资源发展评定和发掘过程，也是了解个人发展意愿，制订企业培训计划和为人力资源开发作准
6、备过程。 绩效考评是种又费时又不那么令人感到愉快一个工作，那么为何管理还要用它呢？是因为绩效考评所能达成部分目标是别工作或措施所达不到。 绩效考评是利用和开发组织最关键资源企业职员关键原因。绩效考评被用来达成很多管理目标。 职员考评内容大致能够分为德、能、绩、勤四个方面。依据不一样需要，考评时有不一样侧重。 “德”关键包含思想作风、职业道德等方面。 “能”关键指工作人员从事本职员作能力，即分析和处理问题能力和独立工作能力等。具体地说，它关键包含学识水平、工作能力和身体能力等三个方面。 学识水平：它包含文化水平、专业知识水平、学历、工作经历等。 工作能力：它包含领导能力、管理能力、决议能力、计划
7、能力、组织能力、监督能力、调控能力和反应能力、适应能力、预见能力、发明能力、表示能力、谈判能力等。 身体能力：它关键是指年纪和健康情况两个原因。 “勤”就是指勤奋精神。它要包含主动性、纪律性、责任感、出勤率四个方面。具体地说，就是：是否含有良好工作态度、事业心、工作责任感和服务精神；是否肯学肯钻，任劳任怨；是否达成要求出勤率。 “绩”，就是工作人员实际贡献，即完成工作数量和质量。它包含 ：人员是否按时、按质、按量完成本职员作和要求任务，在工作中有没有突出成绩等。 所谓德，关键是职员工作态度和职业道德 。现代企业里，职员不再处于跟着机器转隶属地位，不再是机器支配人。整个企业经营管理全部以人为中心
8、，这一点尤其集中地表现在企业人才作用上。企业技术骨干和经营骨干一个点子，往往能给企业增加极大效益，而这种点子仅用监督措施，是难以从人头脑中开发出来。为此，不仅需要企业有合适激励措施，而且需要企业职员含有较强敬业精神和企业责任心。从德方面考评职员，关键也就是考评这种精神和责任心。所谓能，关键是职员专业技能，也包含通常能力。企业考评不一样岗位上职员，有不一样能力要求。通常来说，了解能力、操作能力、交往能力、创新能力、组织能力等，是职员技能考评选较普遍内容。对于通常职员，比较侧重前两种；对于技术骨干，是职员发挥作用基础，和她对企业贡献直接相关。所谓绩，即职员工作成绩，包含岗位上取得成绩和岗位之外取得
9、成绩。岗位成绩和岗位职责相关，是职员成绩主体。在企业管理中，岗位职责表现为一系列任务标准和操作标准，这种标准是要求每一个职员能达成，达标成绩是职员起码成绩。在此之上，依据工作任务和工作规范实施情况，表现出不一样业绩水平。除了本职员作之外，作为企业一员，职员还可能为企业做出其它方面成绩，比如合理化提议。这些成绩也表现着职员对企业贡献，考评时不能忽略。 所谓勤，关键是指职员工作态度，即处理本职员作方法，比如事业心、出勤率等。企业工作是在分工协作中进行，一个职员工作和其它职员有直接关系，比如流水线上操作工。即使是比较独立岗位，比如推销员，也不是只看她能否完成推销任务就行，还要看她是怎样工作，是否尽到
10、了自己责任。尽职尽责但完不成任务，和能完成任务但不努力，全部不是好状态，说明管理中有问题。合理情况应该是职员愿意也能够很好地完成任务。勤是联络德、能、绩之间纽带。 2. 绩效考评作用经过招聘、培训、把符合要求人员录用和分配到适宜工作岗位后，接下来，就需要在工作过程中不停地对人员工作或成绩作出考评和评定，这也是人力资源部门一项关键任务。工作成绩考评信息关键用途之一，是对管理人员、职员提供反馈，让她们了解工作情况，从而改善工作中因为人原所以产生缺点和不足之处，这就为人员培训提供了依据。所以，考证能够说是一个诊疗手段，经过科学、公正、主动可靠评价，使大家了解和发觉自己弱点。这比消极地指责和批评，效果
11、会好得多。工作成绩考评和评定又一作用，是能够依据合理分配标准，用考评结果确定工资酬劳。企业和单位应该尽可能使考评系统和酬劳升降之间有比较直接关系，即根据考评结果决定工资酬劳升降幅度，从而充足调动工作主动性。在实际工作中，能够从两个方面利用考评手段： 在全方面调整工资时，由人力资源部门对管理人员、职员工作实绩进行比较全方面考评和评定，并结合调次制度和其它要求（如工龄、职务等），确定应调整工资量。 在日常工作中，定时进行考评和评定，用以确定奖金数额。这种考评已被常常利用。工作成绩考评对于工作调配决议也是十分关键。很多企业和单位对新录用或选拔人员实施试用期，让她们从事多个工作，比如在多个部门或车间分
12、别干多个月，负担不一样工作任务，然后对她们工作实绩作出考评，把她们安排到最能取得好成绩岗位上去。对于新任用基层管理人员，也能够采取试用措施，让她们在不一样工作部门锻炼一段时间，再依据工作考评结果作一个比较，决定最适合各人能力专长工作职务。工作成绩考评还能够作为人员提升和晋级依据。当然，工作实绩并不是提升惟一理由，还要考虑相关人员工作经验、思想品质和工作实际需要等原因。但严格地以工作考评结果作为提升和晋级关键依据，不管从提升后工作情况，还是群众反应来看，效果全部比很好。因为绩效考评是根据一定标准，采取科学方法，检验和评定企业职员对职务所要求职责推行程度，以确定其工作成绩一个有效管理方法。对职员绩
13、效考评，是在工作了一段时期以后进行，所以使它更能全方面地反应人员实际能力和对某类工作岗位适应程度。绩效考评是以职员为对象，其关键目标在于经过对职员全方面综合评价，判定她们是否称职，并以此作为企业人力资源管理基础依据，切实确保职员酬劳、晋升、调动、职业技能开发、激励、解聘等项工作科学性。绩效考评又是人力资源部门开展人力资源管理工作研究关键路径。当人力资源部门需要确定新人员测评指标时，能够用绩效考评结果作为工作成效标准。所以，绩效考评能够用来进行多种人力资源管理研究：设计相关人员招收、估计、录用、调配方面人力资源管理决议方案；检验人力资源管理政策效用；制订人力资源开发时计划等等。绩效考评包含企业管
14、理各个方面、各个部门。首先，考评标准要经过岗位分析来制订，并以此作为考评工作基础，有利于加强企业管理基础工作；第二，在考评中，不仅要考评个人工作实绩，而且还要考评集体、整个企业工作成效。所以，考评工作起着某种管理作用，对管理信息有着控制和反馈作用。(二)绩效考评目标、标准、特点1.绩效考评评价目标（1） 评价目标绩效应以完成工作所达成可接收程度为标准，不宜定得过高，也不宜定得过低，以免失去考评意义。从合理角度来看，绩效标准应使职员有很多机会得以超出标准并得到主管赏识，也表示未达成此标准绩效是无法让人满意。它应由接收考评部门或个人事先和管理者或主管共同讨论后签订。并同意此项考评标准，以此作为管理
15、和实施依据。绩效考评目标关键包含开发职员技能、激发其主动性和提供绩效反馈。因为职员对绩效考评也有投入，所以考评变得比监督者简单地填一个表格要费时得多。职员全部想知道她们上司（监督者）对她们表现见解，所以绩效反馈便成了一项最基础开发需要。职员们想知道她们上司（监督者）对她们表现见解，她们工作结果是否令人称道。在职员追求她们职业时，不停地积累组织对她们表现见解是很关键。当得悉对她们未来职业转移有利反馈，她们工作主动性就提升了。假如利用合适话，绩效考评能够极大地满足和激励职员。大致说来，绩效考评目标关键在于两个方面：开发和评价。最通常建立在绩效考评上决议是酬劳，包含绩效增加、职员分红和其它酬劳方面增加。对于职员来说，这是绩效考评最基础目标。所以，常常在组织中见到用绩效考评决定酬劳增加绩效评价或绩效考察用语。通常绩效考评在两个方面影响职员未来酬劳：从短期看，它能够决定下年度酬劳增加；长久来说，它可能决定哪个职员将得到高酬劳职位。人力资源管理决议是绩效评价第二个评价性目标，因为经理和监督者必需就提升、降职、调动和退职等问题做出决议。过去绩效考评结果通常有利于决议哪个职员最值得提升或向别好工作变动。绩效也可用来评定招募
