人员培训开发整理资料

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1、1.人员培训的概念：就是通过一定的手段使员工在知识、技能和态度方面达到改善并获得 绩效提高的过程。.人员培训的意义:（）是公司文化的重要构成部分(2)是公司吸引和留住人才的核心（3)有助于员工个人的发展3.人力资源磨损是指劳动力在使用和闲置过程中,其社会价值或使用价值的损耗过程,重要涉及使用磨损时间磨损和闲置磨损。解决的途径有:(1)主观注重(2)建立定期的人力资源检查维护机制(3)注重培训()注重职业生涯设计.人员培训的分类: 按内容：（）知识培训(2）技能培训(3)态度培训 按培训的实行主体: 内部培训和外部培训 按员工与否在岗划分:（1）岗前培训（2)在职培训（)脱产培训5.人员培训原则

2、:战略原则、爱惜原则、因材施教原则、参与原则、鼓励原则 战略培训的四个环节:()理解公司将来的战略是什么（）理解战略对人才需要是什么()分析既有人员的重要差距在哪里(4）设计针对性的培训解决方案.木桶原理：一只木桶的储水量,并不取决于桶壁上最高的那块木板，而是在于最短的那块。8木桶理论新内涵:(1）一只木桶储水量还取决于木桶直径大小(2)在每块木板都相似的状况下，木桶储水量还取决于木桶的形状()木桶最后储水量还取决于木桶的使用状态和互相配合。. 彼得原理：在层级组织里，每个人都会从原本胜任的职位晋升到无法胜任的职位,无论任何层级的任何人,迟早都会有同样地遭遇面对不胜任有两种解决方案:(1）冲击

3、式纵向晋升（2）藤蔓式横向晋升10. 青蛙原理：公司兴衰个人成败犹如青蛙现象,切忌做“温水青蛙”11 培训的几大误区：(1)培训没有效用,只是挥霍钱 第二讲培训需求分析的含义一、培训需求分析的含义1.培训需求分析的含义是指在规划与设计每一项培训活动之前,由培训部门、主管人员、工作人员采用多种措施与技术,对多种组织及成员的目的、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以拟定与否需要培训及培训内容的一种活动或过程。它既是拟定培训目的、设计培训规划的前提,也是进行培训评估的基本,因而成为培训活动的首要环节。找出要达到的体现与实际体现的差距:什么时间主体措施（短期培训用简朴的）客体（组织、员工）目的.培

4、训需求分析的意义:确认差距寻找组织绩效问题本源,决定培训价值和成本,树立标杆,培训沟通赢得公司内部成员与外部的支持为培训评估建立信息资料库培训需求调查培训筹划制定培训课程开发培训师资选聘培训资料制作培训课程实行培训效果评估培训档案整顿二、培训需求分析的四大层次1培训需求分析的个体层次培训需求分析的个体层次是以工作人员个体作为分析的对象，重要分析工作人员个体既有状况与应有状况之间的差距,在此基本上拟定谁需要应当接受培训及培训的内容。（参与的人员:培训主管部门、员工的主管、员工本人）个体绩效分析 知识、技能和能力分析、培训需求的分析组织重要是指通过对组织的目的、资源、环境等因素的分析，精确找出组织

5、存在的问题,即既有状况与应有状况之间的差距,并拟定培训与否是解决此类问题的最有效的措施。组织目的分析 组织培训气候分析(组织气候是指在组织存在的,可以影响培训效果的诸因素的总称，涉及价值观、人际关系、态度、制度构成、领导水平等)组织资源分析（资源分析应当涉及组织人员安排、设备类型、财务资源等描述）3培训需求分析的工作分析一般工作分析(工作简介、工作清单）特殊工作分析(是以工作清单中的每一项工作单元为基本,针对各单元具体探讨并记录其工作细节、原则和工作所需知识技能)人力资源规划工作分析招募甄选培训与开发工作评价拟定薪酬构造绩效考核4.培训需求分析的战略层次(组织战略系统)变化组织优先权(组织优先

6、权是指组织目前的工作重心或组织目前必须优先考虑的问题。一般有如下某些状况引起:新技术的引进、财政上的约束、组织的撤销分割或合并、部门领导人的意向、多种临时性突发性任务)人事预测(是对组织将来人力资源状况的一种预先分析，涉及需求和供应预测)三、培训需求分析的绩效差距分析措施 重要集中在问题而不是组织系统方面，推动力是解决问题。 查找绩效差距。措施：从直线管理者获取信息、从员工直接获取信息寻找差距因素拟定解决问题措施绩效问题因素归类法:环境因素、个人因素 将绩效差距信息与一定的绩效问题因素分析表相比较,根据具体绩效差距信息、显示的特性,通过比较思考,归类于其中一种重要因素四类员工,四种解决措施(怎

7、么对付) 工作态度好,岗位知识和技能符合规定工作态度好,岗位知识和技能不符合规定工作态度不好,岗位知识和技能符合规定工作态度不好,岗位知识和技能符合不规定四、培训需求分析的措施 必要性分析措施是指通过收集并分析信息或资料,拟定与否通过培训1观测法2、问卷法3、核心人物访谈法4、文献调查法5、采访法6、小组讨论法7、记录、报告法第三讲 培训筹划一、 公司培训的框架及内容按照一定的逻辑顺序排列的记录,它是从组织的战略出发,在全面客观的培训需求分析基本上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等预先系统的设定。.培训目的wy2培训的负责人h 3培训的对象ho 培训的内容h（通

8、用培训、专业培训) 5 培训的时间、期限we6培训的场合whre 7培训的措施（由培训内容决定）二、培训目的培训的M原则S明确的 衡量性 A可接受性 实际性 时限性:目的是有时间限制的三、培训经费的预算1拟定年度培训预算的核算基数,将公司过去一年销售收入，利润额、工资总额作为基数2.选择用适合公司自身实际的预算措施，零计预算法：指相承上年度经费，再加上一定比例的变动3.计算培训成本固定成本 培训方案设计成本 运营成本授课或指引成本 部门管理成本 学员成本.公司培训预算的使用四、培训时间培训时间是拟定受到组织的工作安排、培训经费、培训内容、员工个人因素的影响。1. 工作时间内的培训时间安排（1）

9、 保障员工出勤率（2） 避免与外部冲突（3） 培训过程常常被打断2. 工作时间外的培训时间安排（1） 避免对本职工作的冲突（2） 会对员工个人问题产生一定影响（3） 占用公司的业余时间，会产生疲劳五、培训内容知识培训(1)一般性培训(2）功能性知识(）操作性知识技能培训（师傅带徒弟)职业“软”技能培养更重要.态度培训聘人看态度,技能靠培训4思维培训5.心理培训（1)心态(2)情商(）自我超越感六、培训机构1看品牌.看课程3看讲师（实践派、学院派)4.看服务七、培训师的甄选1.培训师的成长方略(1)多读书()多听课（3）多讲座(4)多请教（5)多写作()多实践2.培训师的素质(1）丰富的行业工作

10、经验和经历(2）善于吸纳新知识(3)高超的授课技巧(4）开放的工作方式和良好的沟通能力（5)激情第四讲 培训管理一、培训制度(一)建立健全劳动预备、职业资格、就业准入制度1.建立先培训、后就业的劳动预备制度劳动预备制度是国家为提高青年劳动者素质,培养劳动预备军而建立和履行的一项新型培训就业制度，重要对城乡新生劳动力在就业前追加1-年的职业培训和有关教育，使其掌握一定的职业技能后再进入就业岗位。.上岗的职业资格证书制度所谓职业资格证书制度，是指按照国家制定的任职资格条件,通过政府认定的考核鉴定机构对劳动者的技能水平进行客观公正、科学、规范的评价和鉴定,对合格者授予相应的国家职业资格证书的制度。严

11、格实行就业准入制度就业准入制度，就是指对从事技术复杂，通用性强，波及到国家财产，人民生命安全和消费者利益的职业（工种）的劳动者实行的准许制度,获得准许才干就业上岗(二)建立完善岗前、岗中、转岗培训制度1建立岗前培训制度又称入职培训,重要是针对新员工进行,是指劳动者在就业之前接受的培训.建立在职培训制度是指为提高在职劳动者的技术技能水平，由用人单位直接或间接托其她培训机构对劳动者实行的培训。3. 建立转岗培训制度职务轮换制度是公司有筹划地按照大体拟定的期限,让员工和管理人员轮换担任若干种不同工作的做法,从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力的双重目的。()新员工巡回实习(2)培养“多面手”员

12、工的轮换(3）培养经营管理骨干的轮换()消除僵化，活跃思想的轮换(三）建立完善考核与鼓励制度1、建立培训考核评价制度2、建立培训鼓励制度(四)建立培训投入制度、培训经费的来源(）国家投资()部门投资（3）单位投资(）机会赞助(5）个人投资2、培训经费的合理配备与使用(1)明确经费使用范畴（2)加强经费制度管理（)拟定合理的培训规模与速度(五)培训档案管理制度、培训部的工作档案2、受训者的工作档案、培训师培训资料档案二、培训课程管理、课前管理(1)项目的告示、报名与注册（2）准备并印刷所需资料(3)为培训者与受训人员提供联系方式（)培训教师与设备准备(5)告知培训对象(）联系培训师(7）培训师的

13、休息室安排(8）培训师的食宿安排(）安排好受训人员的食宿问题2、上课过程的管理（）关怀前排座位的空席(2)对教师环境的关怀（3)简介培训师、培训内容与时间安排(4)外来电话应付(5)注意上课状况(6)上课严禁吸烟（)培训主管旁听授课3、课后收尾工作()对培训师的授课进行简朴归纳(）与培训师互换意见（)培训效果调节(）送培训师（）考核与结业典礼（6)培训跟踪第五讲培训措施一、 以传授知识为主的培训措施1、 讲授法:以口头陈述为主的授课法,可以随着试听器材。优缺陷:（）最明显的长处是经济;(2)在传递一般的知识性信息时有效性更为突出;（3）人们比较习惯接受这种教育方式。使用要诀：可多用事例:故事、

14、趣味化的内容则增长效果注意身态语言与语调变化运用修辞的功力,增长可听性给听众提供提问的机会1. 秧田式.空心形3宴会或鱼骨形4圆桌式.椅子图6.三角形2. 研讨法:研讨法是培训者有效地组织受训人员以团队的方式对工作中得课题或问题进行研讨,并得出共同的结论,以提高受训人员知识和能力的一种方式。3. 视听法:运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为重要培训手段进行训练的措施。二、 以开发技能为主的培训措施1. 员工教练法(学徒培训法）:从公司内部挑选出有经验的员工,为新员工入员、专职工工、实习员工和绩效落后的员工进行知识和技能方面的培训。（1） 节省培训经费（2)增强培训效果()提高培训效率 (4）增进员工教练自身发展员工教练法环节：.选拔教练(硬件、软件)2培训员工教练跟进培训工作.评估、改善培训工作。2、 案例分析法:是将实际发生过或还在发生的客观存在的真实情景,用一定视听媒介,如文字、录音、录像等所描述出来,让受训者进行分析思考,学会诊断和解决问题以及决策。3、 角色扮演法:是设定一种最接近现状的培训环境，制定受训者扮演角色,