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1、学知网（），专注于供应优质的管理培训课程与服务。员工绩效考核管理暂行制度第一章 总 则第一条 依据中华人民共和国公司法、中华人民共和国劳动法等有关法律法规，结合公司改革发展实际状况，制定本暂行制度。其次条 绩效考核是对公司员工在确定时期内的工作实力、工作看法、工作业绩等方面进行全面的、客观的评价。第三条 绩效考核的目的：了解员工的工作看法、特性、实力、工作绩效等基本状况，为公司人员选拔、晋升、考核、调动、任免和绩效工资安排工作供应决策依据。为公司员工的职业生涯规划、人职匹配、职业培训、奖惩等供应依据。以考核来进一步强化员工自我管理意识，实现员工与上级更好的沟通，发掘员工潜能，激励提高员工的工作
2、绩效。第四条 绩效考核的原则公开、透亮、一样性的原则。明确规定考核标准、考核程序和考核责任，并在确定时间内保持考核内容等的一样性或连续性，同时要向全体员工公开考核标准、考核程序和对考核责任者的规定等，以保证员工对绩效考核工作的支持和理解。客观公正的原则。考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见，对员工的绩效考核应当依据明确的考核标准，针对客观资料进行考核，用“事实来说话”，切忌主观武断，缺乏事实依据。要客观反映员工的实际状况，避开由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。考核内容分明的原则。坚持对被考核者所在岗位工作的主要工作内容进行考核，即只对考核时期和工作范围内的表现进行考
3、核。绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考核工作，也不应将本考核之前的行为强加于本次的考核结果中，更不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。直线考核为主，刚好反馈的原则。对员工的考核，要坚持主要由被考核者的干脆上级来考核的原则，同时对考核结果要刚好反馈给被考核者，确定成果和进步，说明不足之处，并供应今后努力的看法及方向。第五条 公司绩效考核的对象和范围：除经理层以外的全部员工均属公司绩效考核的范围，包括试用期员工和临时工。第六条 绩效考核的主要依据有：一、公司各项规章制度；二、人事、组织部门供应的员工行政、党纪违纪记录和岗位违纪
4、记录；三、被考核者担当的公司或本部门考核指标及管理目标的材料;四、被考核者的上级主管人员供应的工作记录；五、岗位说明书；六、工作安排的完成状况；七、职工工作行为要求等其他依据。第七条 公司对员工的考核分为月度考核、半年度考核、年度考核。对操作服务人员依据每日工作记录实行月度考核，对基层管理人员和专业技术人员主要实行半年度考核，对中层管理人员主要实行年度考核。其次章 绩效考核组织领导和执行关系第八条 公司成立以公司经理为组长的绩效考核领导小组，详细负责公司员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由公司经理层、人事部主任、组织部长、改制开发部主任及相关工作人员组成。公司人事部负责公司绩
5、效考核日常事务工作。公司人事部的主要职责：负责开发公司绩效考核系统并组织实施；为各单位绩效评估者供应绩效考核方法、技巧的培训和指导；负责受理部分员工对绩效考核结果的申诉工作；负责组织实施公司中层管理人员绩效考核工作；负责监督和评估各单位绩效考核的开展状况；负责执行公司绩效考核领导小组对公司绩效考核管理工作作出决议和确定。第九条 公司各职能部室和二级单位也成立本单位绩效考核工作小组，详细负责本单位员工绩效考核工作，该工作小组由本单位党政一把手和详细办事人员组成。各单位绩效考核工作小组的主要职责：组织实施公司统一要求的绩效考核工作安排、要求、措施；制定并实施本单位内部绩效考核实施方案； 按期完成本
6、单位员工（除中层管理人员）的绩效考核工作，提出考核结论及处理建议，并上报公司人事部备案；负责对本单位员工绩效考核结果的面谈反馈，促进员工工作绩效的改进提高工作。第十条 公司各层次的绩效考核执行者应满意如下条件:应当了解公司有关管理政策、被考核职务(岗位)的工作性质、工作内容、工作要求及考核标准；应当熟识被考核者本人的工作表现，尤其是本考核周期内的工作表现，最好具有干脆的近距离密贴视察其工作的机会；考核执行者应当公正、客观，不具有偏见。第十一条 绩效考核的执行者的成员依据考核对象的不同可从如下人员中选择：干脆上级；间接上级；同级员工；干脆下属；他业务相关部门的职工。操作服务人员的考核执行者主要由
7、其干脆上级、间接上级、同级员工组成；基层管理人员的考核执行者主要由其干脆上级、同级员工、干脆下属组成；专业技术人员的考核执行者主要由其行政、技术干脆上级主管、技术业务同级员工、技术业务下级员工组成；中层管理人员的考核执行者主要由公司经理层、同级员工、干脆下属、间接下属和其他业务相关部门的职工组成。第三章 绩效考核内容和等级第十二条 依据员工岗位职责及任职要求，主要考核员工的工作业绩、工作实力和工作行为。工作业绩:指工作成果和成果,主要包括:工作质量和数量;创建经济效益状况;其他边际效益状况等内容。对业绩的考核是绩效考核的核心，但依据员工岗位和责任不同，对其业绩考核应有所侧重。工作实力：指业务、
8、技术、管理水平，包含显在实力和潜在实力。主要包括动手操作实力、相识实力、思维实力、表达实力、探讨实力、组织指挥实力、协调实力、分析实力、独立工作实力及是否胜任现职工作的实力等。工作行为：是指工作过程中在行为、看法等方面的表现，主要包括协调性、勤奋性、适应性、主动性、主动性、创建性和纪律性等。第十三条 对不同层级、类别的员工，其工作业绩、工作实力、工作行为所占的比重应有所不同，各类人员的考核各有侧重。对中层管理人员，侧重对经济效益、员工队伍建设、敬业精神、协调实力、廉洁自律方面的考核；对技术、业务人员，侧重技术、业务水平和实际成果；对操作人员，应侧重对工作看法、胜任工作程度和出勤率的考核。详细考
9、核内容由各系统和部门负责细化。第十四条 员工考核评定等级标准分为：优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，各类人员的详细等级标准及奖惩方法在各类人员的考核方法中进行描述。 第四章 绩效考核的阶段和步骤流程第十五条 绩效考核的阶段按先后依次依次是：安排阶段、监控实施阶段、考核阶段、反馈阶段。第十六条 绩效考核的安排阶段主要是制定绩效考核安排和绩效考核标准阶段，是新的绩效期间的起先阶段。这一阶段的主要任务是要告知被考评者在这个考评期内应当做什么、做到什么程度、为什么要做、何时做完等问题。制定安排的主要依据是公司的经营的战略目标、近期的工作重点和岗位职责等，各单位要将本部门担当的绩效目标由上到下进行分
10、解，形成各层次员工的绩效目标。在绩效安排阶段，被考核者干脆上级和被考核者之间须要对被考核者要达到的绩效目标达成共识，在共识的基础上被考核者要对绩效目标做出承诺。第十七条 绩效监控和实施阶段是绩效考核的中间环节，在这一阶段要对员工的工作绩效进行监控、测定和记录，并对员工的工作进行指导和监督，对发觉的问题刚好予以解决，并对绩效安排进行调整。绩效安排并不是在制定了之后就一成不变，随着工作的开展应依据实际状况的改变而调整。第十八条 绩效考核阶段是考评者依据员工的绩效目标，对员工的绩效目标完成状况进行分析和评估，从而获得绩效考核的结论。第十九条 绩效考核反馈阶段，是绩效考核结论与员工见面的阶段。得到绩效
11、考核结论后，考评者还要与员工进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，一方面会让员工更加清晰上级主管对自己工作的期望，也会清晰自己工作中的不足和缺陷，以便在以后的工作中加以改进；另一方面考评者也会清晰下属工作中的困难和问题，从而在以后的工作中给下属供应更好的帮助和指导。通过绩效反馈考评者和员工都会找出工作中的不足从而找出改进工作绩效的方法。其次十条 在绩效考核阶段，公司要求按组织层级逐级进行绩效考核，按由下而上的流程进行，即先对基层进行绩效考核，再对中层进行绩效考核。第五章 绩效考核结果要求和运用其次十一条 绩效考核结果将在许多方面影响到员工的切身利益，为避开考核结果过严或过松的状况，使各部门之
12、间的考核结果具有可比性，所以我公司不采纳常态分布的做法（即不按确定积分分值分布区域状况确定考核等级），而采纳不同考核等级分布硬性规定比例的做法。其次十二条 绩效考核结果由公司绩效考核领导小组和被考核者所在单位绩效考核领导小组分类管理，并依据职责范围执行有关结果。其次十三条 绩效考核结果也可用来了解员工和部门对培训工作的须要，也可为公司人力资源规划供应基础信息。第六章 绩效考核结果申诉其次十四条 被考核员工假如对考核结果不服，可以在得知考核结果之后的两个星期内向相应绩效考核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的两个星期内做出最终裁定。第七章 附 则其次十五条 公司配套出台中层管理人员绩效考核试行方法、基层管理人员绩效考核试行方法、专业技术人员绩效考核试行方法、一般员工绩效考核试行方法，为本暂行制度的详细实施方法。其次十六条 公司要求各单位建立职工绩效考核档案，将职工绩效考核的绩效考核承诺书、业绩考核表、个人奖惩文件资料、获奖证书复印件等材料按期归入档案，妥当保管。职工绩效考核档案由各单位指定专人负责管理，随职工单位的调动而转移。其次十七条 本暂行制度由公司绩效考核领导小组负责说明。其次十八条 本暂行制度自下发之日起施行。海量管理资料下载，仅供学习探讨之用，严禁用作商业用途
