《浅析民营企业人力资源管理中存在的问题、原因及解决对策》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅析民营企业人力资源管理中存在的问题、原因及解决对策（14页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、点辔瓢自学考试本科毕业论文浅析民营企业人力资源管理中存在的问题、原因及解决对策-以XX公司为例作者:学号：专业：人力资源管理指导教师：随着当代经济的迅猛发展，民营企业的规模不断发展壮大，实力迅速增强，能够直接影响经济社会生活的大型民营企业不断涌现，非公有制经济在国民经济中所占的比例日益提高，民营企业的高速发展为国民经济实现高速发展发挥了不可估量的作用，已经成为减轻就业压力和保证社会稳定的有效手段，但民营企业往往面临着人才流失的困境，如何留住企业的优秀员工，并培养企业员工对企业的忠诚度，是民营企业必须面对的人力资源管理问题，民营企业想要发展，就要从合理地开发人力资源做起。为此，本文结合自身在民营
2、企业的工作实践，以安徽一家民营企业XX公司为例，对企业在人力资源管理中存在问题进行简要分析。关键词：民营企业人力资源管理原因对策4（一）人力资源管理的定义、任务、内容4（二）人力资源管理的发展历程及意义4错误！未定义书签。（一）民营企业的界定与特点错误！未定义书签。（二）民营企业管理者对人力资源认识的重要性错误！未定义书签。（三）人力资源管理是民营企业发展的必要条件9三、XX公司人力资源管理现状及问题错误！未定义书签。（一）XX公司概况错误！未定义书签。（二）缺乏科学的人才招聘机制错误！未定义书签。（三）忽视员工关系对企业管理的重要作用9（四）没有建立科学完善的企业文化错误！未定义书签。10（
3、一）建立科学的招聘机制10（二）和谐的员工关系是企业人才管理最有效的手段错误！未定义书签。（三）重视企业文化建设对人力资源管理的促进作用错误！未定义书签。正文21世纪的竞争是人力资源的竞争，人力资源的合理开发与有效利用，对大到国家，小到民营企业的现代化进程，都产生至关重要的影响，也就是说，对人力资源的管理是推动经济发展的决定性因素，知识经济时代人力资源管理的地位不断上升，已经成为企业竞争优势的有力工具，人力资源的开发受到世界各国的高度重视并成为其经济发展的首要条件。一、人力资源管理的相关概念（一）人力资源管理的定义、任务、内容1. 人力资源管理的定义：所谓人力资源，是指一国或地区已经开发的、具
4、有劳动能力的总人口数，对于企业来说，就是指那些有正常智力、能够从何时生产活动的体力或脑力劳动者。人力资源不再把人看做一种劳动要素，而是将人视为一种有无限潜力的、可发展的资源。而从企业发展的微观层面看，可以将人力资源定义为对企业有价值贡献的人，这一定义避免了只重视企业中高层管理者和技术、营销人员的偏见，从管理观念上公平对待组织中所有员工。2. 人力资源管理的基本任务：人力资源管理就是企业在人本思想的指导下，通过工作分析、人力资源规划、绩效考评、薪酬管理、员工激励等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企发展目标的一种管理行为。人力资源管理的最终目标是促进、推动企业目标的实现。从“人”和“事”的角度
5、讲，人力资源管理是要达成“人”与“人”、“人”与“事”的和谐，这种和谐会带来生产率的提高，最终实现企业发展的目标。归纳起来，人力资源管理的任务有一下六项：1）规划2）吸收3）激励4）开发5）考评6）匹配3. 人力资源管理的主要内容：员工关系管理、绩效管理、员工招聘与选拔、员工培训和员工激励等。（二）人力资源管理的发展历程及意义1. 人力资源管理的发展历程人力资源管理的历史源远流长，在管理大师彼得德鲁克于1954年在其管理的实践一书中提出“人力资源”一词之前，人力资源管理思想就十分丰富，并随这生产力的发展和人类对自己认识的深入进一步丰富。1.1 初级阶段这个时期的人力资源管理的理论来源是以20世
6、纪初，弗雷德里克泰勒为代表的古典科学管理原理，泰勒提出了“计时工资制”和“计件工资制”，实行劳动定额管理，以提高劳动效率。这个时期所使用的术语最多的是劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理等。1.2 人事管理阶段随着社会经济和文化的发展，古典的劳动管理已经不再适应管理的要求，一个较为完备的认知管理体系逐渐建立起来，提出了体系化的认识管理思想，对“人”与“事”的管理伴随着组织的出现而产成，真正意义上的人事管理是伴着工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来，此时的工作分析、心理测试、绩效考核、职业生涯等成为主题。1.3 人力资源管理阶段从20世纪80年代开始，特别是伴随着21世纪知
7、识经济的大战，组织必须依赖其管理人员与技术人员的创造性和主动性来赢得竞争优势，这就决定了人力不可低估的作用，“人”人被视为组织的第一资源，现代人力资源管理变应运而生，与人事管理的差别，在性质上已经有了本质的变化。这一阶段，企业文化、员工权利、薪酬制度等成为流行术语。2. 人力资源管理的意义企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，人力资源是企业的核心竞争力。不断提高人力资源开发与管理的水平，不断改善用人机制、挖掘人才，不仅是企业提高市场竞争力的需要，也是影响一个企业生存发展的根源所在，更是一个国家的市场经济发展飞越的重要保证。由此可见，人力资源管理的主要意义是它能够通过正确的管理实现人力资源的精干
8、和高效，使人发挥更多的效用，取得最大的使用价值，并通过采取一定措施，充分调动员工的积极性和创造性，也就能够最大限度的发挥人的主观能动性，为企业创造更多的利润。并且，全社会的发展，无论是经济、政治、军事或者文化的发展，最终的都是为了人本身的发展，加强人力资源管理，可以教育和培养全面发展的更加优秀的人。二、民营企业强化人力资源管理的必要性（一）民营企业的界定与特点我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业
9、。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称。根据国内著名经济学家厉以宁的观点，民营企业是一个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内。根据目前国内的具体情况，民营企业至少包括以下六类企业：（1）个体工商户；（2）个人、家庭或家族所有的企业；（3）个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业；（4）通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业；（5）合伙制企业；（6）由公众集资而建立的
10、企业。而本文中提到的案例XX公司就是属于第三类，个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业。从以上可以看出，民营企业主要指的是相对大企业来说规模比较小，独立经营、形式多样、在市场经济中不居主导地位的经济单位体，大多数是家族式企业。当今社会民营企业有着前所未有的重要地位。从我国民营企业成长发展过程来看，呈现出如下特点：1、企业数量众多，分布面广民营企业是现代经济的重要组成部分，是社会经济发展的重要基础。近年来，随着我国社会主义市场经济的不断深入发展，民营企业如雨后春笋般涌现出来，据调查显示，2001年以来，私营企业数量有了明显增长。至2014年年底，民营营企业达到300.55万户，比
11、2001年增加97.7万户，增长48.16%。民营企业的经营范围很广，它们广泛的分布于各个行业，尤其是集中在一般加工制造业、农业、运输业和零售贸易业和其他社会服务业等。2、体制灵活，组织精干小企业大都采取个人独资或和合伙式组织形式，所以在其生产决策、市场营销和人力资源管理等方面，都没有大中型企业那样繁杂的程序和漫长的决策过程。同时，民营企业没有庞大的组织结构，管理层次少，使之更容易的进入市场，适应性强，经营手段灵活多变。3、“家族”色彩浓目前，在民营企业中占大部分为家族企业，大多数的企业投资者、所有者与经营者、管理者有一定的亲缘关系，亲戚、朋友、同学担任着企业关键部门的职位。企业所有者和经理人
12、的素质和能力对企业影响很大，其经营、管理和决策更多的是依赖所有者或经理个人，可以说企业所有者和经理人的素质高低和能力大小，在很大程度上决定着企业的兴衰与成败。（二）民营企业管理者对人力资源认识的重要性在我国大多数的民营企业中，企业的上层管理者就是企业的创办人，受到家族式管理和自身文化水平的限制，多数管理者缺乏现代专业管理知识和能力，并不懂得何为人力资源管理，如何做到人力资源管理。而不管企业的所有制性质如何，要想做好企业的经营发展，取得良好的经济效益，根本的因素在于用人，尤其是规模较小的民营企业，必须懂得如何选用人才，这就对企业的管理者有了较高的要求，人才是企业的灵魂，管理者便是企业的灵魂向导。
13、一个企业的管理者必须要具有清晰的人力资源管理意识，在人才的使用、教育、晋升、培养以及权限和职责分配等方面如果不使用一套科学的管理办法，就难以招揽优秀的人才，留住优秀的人才。对于民营企业来说，它们在市场经济中面临着比大中型企业更大的困难，在这个快鱼吃慢鱼的时代，必须要时刻保持危机感，企业管理者不仅要加强自身能力素质的提高，更要正视人力资源管理对企业发展的重要性。三、XX公司的人力资源管理现状及问题民营企业在发展过程中，总是更加重视解决内部的物质、资金、技术等问题，忽略了对人的管理，忽视了企业人力资源管理的问题，往往不是企业没有人才，而是没有好好利用人才、管理人才。以下内容以XX公司为例从人力资源
14、的角度来进行简要分析：（一）XX公司概况XX公司是一家民营企业，位于安徽北部，成立于2010年，主要深入煤矿安全、防灭火材料、监控系统等科技领域，这些年公司稳步发展，营销队伍不断壮大，销售网络遍布全国各地。企业创始人早期从事煤矿相关的工作，主要从事技术岗位，缺乏对人力资源管理相关知识的了解，虽然合伙人多为朋友同事，但在企业内部并没有形成家族式管理。公司下设7个部门，其中生产部10人，技术部10人，营销部17，办公室5人，财务部5人，人力资源部2人，质检部3人，从人数上可见生产技术和营销团队是公司的主力，而人力资源专员只有2人，重视程度很低。公司管理理念主要集中在成本控制、产品质量和企业形象的塑
15、造方面，并没有始重视人才的作用，也缺乏人力资源管理的理念，在薪酬管理、绩效考核和人员招聘上都不够系统科学，并且对员工关系的处理也不能全面得当，尤其实在优秀人才的引进、培养和发展方面缺乏与之相匹配的科学的人力资源管理体系，由此，针对XX公司在人力资源管理中存在的一些问题，本文进行如下几点分析。（二）缺乏科学的人才招聘机制1. 缺少科学的人才招聘计划XX公司设立之初，由于公司规模小，员工较少，而公司又片面的重视发展营销，并没有设立专门的人力资源管理部门，在招聘方面仅有一名员工负责管理，由于人力资源相关知识的匮乏，并不懂得如何制定招聘计划，而企业的用人招聘只是根据目前某个岗位的人员空缺来进行，有时甚至是根据企业管理者的安排，对部门人员的临时增加，这就容易导致人员引进时无法适应工作岗位，而且会增加选错人的概率。这种原因的出现是由于民营企业管理者对人员招聘的工作不够重视，过于盲目和随意，而又缺少真正专业对人力资源进行管理的部门，导致人才招聘缺少规划，招聘工作也不能规范有序的进行。2. 人才招聘的错误定位由于受到观念意识、文化背景的惯性影响，XX公司在进行人员选拔的过程中总是把招聘门槛定位在高学历、高职称
