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1、文化传媒业公司绩效考核办法一、 总则目的：1. 客观、公正地评价公司员工的工作绩效，体现员工价值；2. 建立有效绩效沟通平台，建立绩效反馈机制，提高员工能力和工作绩效；3. 规范绩效管理流程，制度化、标准化、规范化。4. 形成注重工作效果考核测评的文化氛围。二、 绩效考核的实施(一) 考核对象本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内：1. 因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足50%的员工；2. 试用期员工、实习人员。3. 外聘退休人员4. 临时聘用人员5. 外聘专家顾问(二) 考核项目1、 对员工个人的绩效考核包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。2、 业绩考核是对员工
2、的工作结果进行评估，工作结果分为职位说明书规定的岗位职责和主管根据工作需要临时安派的工作任务。3、 行为考核是对员工的工作过程中的行为表现进行评估，是公司对各业务部门的每一个员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报行政部人事助理备案。(三) 考核周期1. 员工个人绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日，考核时间顺延。2. 各部门于次月的月初（10日以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报行政部。具体表格见附件。三、 绩效管理职责分工(一) 人力资源部职责：人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门
3、考核工作的进行，提供必要的咨询，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议，应用考核结果进行有关的人事决策。(二) 各部门职责：确定各级考核关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用考核结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级考核的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行，负责培训本部门员工，提高工作绩效。(三) 考核人职责：考核人一般为部门负责人，部门负责人也可委托员工的直接上级主管对员工进行考核。考核必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行考核；考核结束后应及时将结果反馈给员工本
4、人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释。四、 绩效沟通(一) 绩效计划绩效计划应由直接主管和员工个人共同制定计划。具体如下：1. 一线员工的绩效计划：由直接主管和员工共同制定，完成部门员工考核表的填制；2. 普通管理人员的绩效计划：由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排，和员工共同讨论后制定，形成部门员工考核表；3. 各部门负责人的绩效计划：包括两个表格，一是根据部门分工制定的各部门月度考核表；二是根据公司总经理办公会会形成的各部门月度工作重点。4. 各部门的绩效计划制定后，请报人力资源部备案，由公司总经理审核定稿。如有变动，由直接主管和员工共同讨论并确定后，报人力资源
5、部备案。(二) 业绩辅导（面谈）绩效计划设定后，员工的直接主管（或部门负责人）的主要工作就是对员工进行定期辅导，帮助员工提高工作业绩。面谈工作必须确保一月一次。内容具体如下：1. 了解员工的工作进展情况；2. 了解员工所遇到的困难；3. 帮助员工清除工作的困难；4. 提供必要的领导支持和帮助。五、 实施考核(一) 做好绩效记录员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）在平常的工作中要做好绩效记录，为考核及考核结果反馈提供依据。(二) 各级员工的考核各级员工的考核全部实行百分制，包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。1. 业绩及行为考核的分配权重行政后勤部门的业绩考核分权重为60%，行为
6、考核分权重为40%。影视部总监对影视部人员的评分：业绩考核分权重为70%，行为考核分权重为30%；经纪部主管对经纪人及经纪人助理的评分：业绩考核分权重为90%，行为考核分权重为10%；）管理人员业绩考核分权重为80%，行为评估分权重为20%； 员工考核分配权重管理层影视部经纪部其他部门业绩考核权重80%70% 90%60%行为考核权重20%30%10%40%2. 考核方式采用双项考核的方式，以自我评、上级评和下级评相结合的方式，具体如下：各部门一线员工的考核分值（百分制），直接主管评分占90 %，个人评分占10%。各部门管理人员的考核分值（百分制），部门评分占90 %，个人评分占10%。各部门
7、负责人的考核分值（百分制），公司评分占90 %，部门内管理人员评分占10%。(三) 最终考核结果的反馈将员工的工作表现反馈给员工，坚持两个原则：1、扣分必谈（扣分原因？应扣分多少？实际扣多少？征询员工对此的进一步建议）2、员工做的好要鼓励，分为加分鼓励和实物鼓励。六、 绩效考核结果管理(一) 考核资料的保管：1. 各部门应指定专门人员对所有的考核资料进行集中保管。员工个人月度考核表（纸质文档）由各部门自行留存。2. 各部门员工月度考核汇总表一式两份，分别以电子文档、纸质文档形式由各部门保管留存一份，另一份作为员工的人事档案由各部门报到人力资源部，由人力资源部专门人员统一保管。3. 除管理人员因
8、工作需要可查看员工的考核资料外，其他员工不得随意翻看、查阅。4. 任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。5. 各部门员工月度考核分值在公告栏上进行公示。(二) 考评等级和考评等级分布1. 考评等级分为四等： A、B、C、D。2. 考评等级分布分两种情况：行为考核不作分布上的要求，业绩考核按正态分布要求进行。3. 与考评等级相对应的评分以及考评等级分布。如下表所示：评语等级评语的意义评 分分 布A优秀90分以上20%B良好75分89分50%C尚可60分74分20%D不佳60分以下10%(三) 考核结果应用：1. A级：90分以上增发绩效工资（奖金）的20%,若连续三次考核均为A
9、级，可考虑职位晋升；2. B级：75-89分保持原绩效工资不变，可提供学习的机会，以期更进一步表现。3. C级：60-74分扣除绩效工资的10%，加强培训；若连续两次考核均为C级，考虑调岗降职4. D级：60分以下扣除绩效工资的20%，需考虑换岗或降职，若连续两次考核均为D级，必须辞退5. 员工的考核结果与月收入直接挂钩；各部门应在规定的时间内将考核结果汇总上报行政部，行政部根据考核结果审核、统计员工月收入，未在规定时间内上报考核结果的，该部门员工的月收入延期发放。6. 考核结果作为优秀员工评选、调薪等人事决策的参考。7. 员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入增发额度当月按实际所得发放（增
10、发部分扣税）。每月员工考核挂钩收入扣除额度当月扣除。七、 附则(一) 本制度的解释、修订、废止权归属公司人力资源部。(二) 本制度自发布之日起生效。评分汇总表月份： 考核时间：序号姓名自我评分直接主管评分部门汇总评分部门最终总评分备注权重（10%）权重（90%）1234567891011121314151617181920员工行为评估表被评估人： 职位 评估人： 评估日期： 各要素及总分评估等级（请依据行为评估标准！）主管意见和期望团队合作（10分）合作精神（5分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）关心他人（5分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）协作、沟通（10分）沟通态
11、度（5分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）沟通效果（3分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）联系方便（2分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）分析、回顾与总结（10分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）学习与创新（10分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）工作态度（30分）积极性（10分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）责任心（10分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）纪律性（10分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）客户服务导向（20分）服务态度（20分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）服从流程（
12、10分）流程遵守（10分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）行为评估总得分：注：评估要素及分值各部门可根据部门实际要求进行调整，报行政部备案。一线员工行为评估标准团队合作合作精神12345不能与他人很好合作，缺乏团队精神，独断专行团队合作精神不佳，对团队任务的完成造成一定的影响与他人的合作较难开展，协作支持的过程中常有不愉快的事情发生，但基本上能保证团队任务的完成。能够与他人较顺畅地合作共事和相互支持，能保证团队任务的完成善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围关心他人12345不太关心他人，对他人的需求毫无感觉有时能关心他人，体会人的苦衷能关心他人，
13、体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决能关心他人，体谅他人，领会他人的请求， 大多数情况下能帮助解决对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，基本都能帮助解决协作沟通沟通态度12345态度生硬，口气高傲，自以为是，不愿意与人进行沟通和交流较为自我，不太愿意与人主动沟通，自我封闭的情况较多。能主动与他人进行沟通，有时表现出不耐烦的情绪能利用多种机会与他人进行坦诚的沟通，建立较好的工作关系无论是面对何人何事，都能本着解决问题和对事不对人的原则，坦诚相待、开诚布公、友好相处。沟通效果12345含糊其词，意图不明，不易明白和理解，反复效果后仍无见效不能抓住要点，语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复沟通基本上能抓住要点，表达尚清晰，偶尔需要多次沟通抓住要点表达意图，陈述意见，不需要多次沟通简明扼要，具有出色的语言技巧，易于理解，不需要再次沟通联系方便12345
