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1、-公司年度培训方案目 录一背景分析与关键问题分析二培训需求调查结果分析1基层员工培训需求调查结果总结2中层管理者培训需求调查结果总结3高层管理者培训需求调查结果总结三培训目标四培训体系运作方案1课程体系2培训师培训3培训设施4培训管理制度五人才培训开发方案1确定人才需求2确定人才来源3培养的式六培训课程安排与预算七培训业绩评价法1培训体系运行方案评价指标2人才开发方案执行评价指标3培训课程实施方案的评价指标一背景分析与关键问题分析凯联化工是一个高速开展的化工企业。对人才的需求提出了新的要求：一是人才的数量要求增加，无论是分公司还是总部都需要增加量的管理人员及普通员工；二是对现有人员的素质提出了
2、新的要求，原有的管理观念有待于更新，原有的管理法有待于改善。随着公司的迅速扩，公司员工数量急剧增加，对公司的企业文化、凝聚力提出了新的问题，如深入宣导企业文化、提高员工对企业的凝聚力是培训所要面临的一个重要课题！近几年，凯联化工开展迅速，人才需求激增，而人才数量的增加受一定的时间限制。在2010年的招聘中，公司所需的多职位难以招到适宜的人选，特别是具有行业特性的职位，如公司中高层管理者。鉴于此，人力资源开发中心制定2010年人才培养开发方案，重点培养公司急需的人才。二培训需求调查结果分析1需要进展管理知识培训的51%；2愿意休息时间参加培训的45.2%；3部培训师对公司开展作用较作用以上的约5
3、0%；.z.-4个人可以承担培训费用的占32.5%,不承担费用的占51%；5认为培训能够提升工作绩效的占35%,不能够的占15.2%,说不定的占37.9%；6可以承受签订协议的占32.7%,不可以承受的占43.2%。分析以上数据，说明基层员工对培训有了较初步的认识，在*些面仍有较的改善空间。在课程的需求面，较急需?沟通技巧?、?人际交往谈判技巧?、?顾客效劳技巧?等课程，而绝多数员工认为?化工岗位技能?、?化工业营运知识?是必须的培训课程。总部、分公司经理助理以上、分店组长以上员工认为：1个人可以承担局部培训费用的占35.8%；2培训能够提升工作绩效的占34.3%,不能够的占11.9%；3可以
4、承受签订协议的占37.3%,不可以承受的占49.3%；4愿意利用休息时间参加培训的占50.8%,不愿意的占43.3%；5认为部培训师对公司开展作用较以上的占52.3%。从数据上看，中层管理者对培训的认识和基层员工的相差不，在*些面略有提高。这是培训组织部门急需解决的一个重要问题。中层管理者急需的是?人际交往谈判技巧?、?时间管理?等课程，?企业文化?、?有效领导与鼓励?、?职业经理的绩效管理?、?如塑造优秀团队?等课程是必须的课程。公司高层管理者认为：1可以承担局部培训费用的占62.5%，2培训能够提升工作绩效的占100%,3可以承受签订协议的占87.5%,4愿意利用是休息时间参加培训的占62
5、.5%,5认为部培训师对公司开展的作用很的占62.5 %,较的占37.5%；6现场评估培训效果最正确的占37.5%,闭卷考试的占37.5%,岗位技能测试的占25%。公司高层管理者对培训的认识明显比基层员工及中层管理者高很多，这为公司开展培训工作提供了有利保障。高层管理者对急需的课程是?人力资源管理?团队建立?，必须的课程包括?企业文化?人际交往谈判技巧?影响力与领导风格?如授权?。在公司的调查中，员工在公司任职期间参加的由公司组织的培训较少，且难以形成系统，而员工对公司培训的期望还较高。公司存在的一些问题也能反映出公司的培训需要力提升，以提高员工的职业素质和管理技能。三培训目标凯联化工迅速开展
6、的2010年，人力资源开发中心将在培训面为公司开展提供力支持，力求达成以下培训目标：1完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、效劳技能；2执行人才开发方案，培养一批公司急需的中层管理者；3.提高现有中层管理者的职业素质与管理技能；4为公司高层管理者提高自身管理技能提供条件；5.进展规模的团队建立培训，加强部门、员工的沟通；6积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。四培训体系运作方案.z.-2010年，在既有的?凯联化工培训课程目录?的根底上，继续丰富和完善课程体系。重点开发一线员工技术员、销售员、管理员的业务技能与效劳意识培训课程、中层以上员工职业
7、素质培训课程，同时引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的式有两种，一是派遣部培训师参加外部培训课程，进展二次开发，形成公司部培训课程；一是直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团。通过以上各种式，最终形成一套较完善的培训课程体系。培训师资的培养是2010年培训组织部门的工作重点之一。按照新的培训管理方法，2010年5月1日后，所有的培训师应取得*后才能开展培训活动。公司需要培训一批较高素质的公共课程培训师，需要培训一批担负一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师，在新的培训管理方法生效后，至少保证每个现场部门有一名岗位技能培训师。在本培训年度，人力资源开发中心为部培
8、训师创造多种时机提高培训技能，提供开发课程便利，使部培训师能高效地实现培训目标。2010年，继续完善培训设施，力争总部能建立一个独立的适宜的培训教室，公司有自己的培训场地。应添置光学投影仪、摄像机、数码相机、便携式 CD 机、DVD 刻录机等培训设施。2010年，继续完善培训管理制度，根据执行反响的情况修改现有的管理制度，增添新的培训管理制度。在整个公司部建立培训管理员体系，年底前到达有一至两名素质较高的培训管理员，有一个运行良好的培训管理体系。五人才培训开发方案近期人才培训开发方案主要以培训行业特色较浓的职位人才和具有很高协调能力和效劳意识的中层管理者为主，包括总负责人总经理、销售经理、车间
9、主任、采购经理、车间班长、化验实班长、物管部主任、办公室主任、财务主管等中层管理者和总经理、副总经理等高层管理者，同时培养现有的中高层干部，提升其职业素质，提高其工作效率。通过培训开发，培养凯联自己的人才梯队，使公司的人力资源适应公司开展的需要。较长远的人才培训开发方案则主要考虑到公司两年以上的人才需求，通过较长时间的培养完全融入凯联化工企业文化、独挡一面的人才。人才培训开发方案的采取以下步骤执行：第一步：确定人才需求人才需求主要是依据两个面的情况来确定。一是公司的扩大方案。根据扩大方案，确定适合公司需求的人才；二是动态人才需求。公司的人才可能因员工离职、人才晋升、职位调动、公司开展部门增编等
10、情况而出现的职位空缺。根据以上两种情况，人力资源开发中心统计整个公司所需要的人才。第二步：确定人才的来源人才的来源有两种式，一种是部竟聘、选拔。通过在公司现有的人力资源中选拔来实现人才需求，可激发员工的潜力，提高员工的积极性，而选拔的人才也更了解公司的情况，更易于融入整个团队当中。另一种式是外部招聘。通过招聘选拔适合公司需要的人才，能及时满足公司的人才需求，并可以使公司获得较新鲜的观念、法。第三步：培养的式人才的培养采用以下式，一是进展岗位锻炼，在岗位锻炼中由上一级管理者进展工作指导，这是一种最直接、迅速其岗位技能、积累行业经历的培训式，；一是在不同岗位、不同的地区进展实.z.-习，通过此种式，培养较高层次管理者的；一是按照职业素质模型对其进展培训，提高其职业素质，管理技能。六培训课程实施方案与预算见附表一七评价法培训体系运行方案评价指标有以下三项：1.培训课程开发数量；2.部培训师数量与技能；3.培训制度及人员体系完善状况。人才开发方案执行评价指标为人才培养数量与公司人才需求满足程度。培训课程实施方案执行的评价指标有以下四项：1培训课程实施的数量；2员工素质及技能提高的程度；3员工满意度及士气；4员工工作行为的改变与工作效率的提高情况。通过以上指标的评测，来评估整个培训工作的效果。.z.
