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1、一、最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定 法释200313 号( 2 0 0 3年6月17日最高人民法院审判委员会第1 2 7 8次会议通过)中华人民共和国最高人民法院公告最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定已于200 3年6月17日由最高人民法院审判委员会第1278次会议通过，现予公布，自2003 年9月5日起施行。二OO三年八月二十七日为了正确审理事业单位与其工作人员之间的人事争议案件，根据中华人民共和国劳动 法的规定，现对有关问题规定如下：第一条 事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用 中华人民共和国劳动法
2、的规定处理。第二条 当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决 不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。一 方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人 民法院应当依法执行。第三条 本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用 合同所发生的争议。二、关于司法解释法释(2003)13 号的思考2003年9月 5日，最高人民法院的法释(2003)13号最高人民法院关于人民法院审理事业 单位人事争议案件若干问题的规定终于见报公布了，并于同日起施行。该司法解释虽仅有 三条规定，但
3、解决了我国当前所进行的事业单位人事制度改革中所面临的基本法律问题。今年 7 月中旬，笔者在部分法律网站发表了对事业单位试行办法与聘用合同书的 法律适用问题思考与参考补充条款，这是针对四川省地区省市两级人事行政管理机关的关 于贯彻国家人事制度改革，而制定的对本地区人事制度改革具体文件规定而发表的初步意 见，它讨论的是实体方面的法律适用问题。而7 月下旬发表的对事业单位人事争议仲裁的 法律适用等相关问题的思考则是讨论的程序方面的法律适用。从公布的该司法解释内容看， 解释“已于2003年6月 17日由最高人民法院审判委员会第1278次会议通过”，由于可见， 人事制度改革中面临的法律适用问题，尤其没有
4、相关法律可依的缺陷早已突出，且人事制度 改革的制定者们也已完全心知肚明，但他们无权立法。为了解决这个问题，最后还是采用了 执法机构造法的习惯作法，即最高人民法院公布司法解释来解决法律适用空白以及适应国家 人事制度改革的需要，进行保驾护航。该司法解释的公布，改变了国有企业改制无法律依据， 人民法院审理国有企业改制民商争议案件无法律依据的法律滞后的矛盾，它的出台非常必 要，也非常及时，对于处理人事争议具有极其重要的现实意义。一、关于该司法解释的基本含意：该司法解释的全部三个条文内容如下：为了正确审理事业单位与其工作人员之间的人事争议案件，根据中华人民共和国劳动法 的规定，现对有关问题规定如下：第一
5、条 事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用中 华人民共和国劳动法的规定处理。第二条 当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不 服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。一方 当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民 法院应当依法执行。第三条 本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同 所发生的争议。该司法解释的前序与第一条，解决了三个基本法律问题，首先是确定了人事争议案件的基本 主体，即事业单位、事业单位的工作人员。其次，处理争议适
6、用劳动法而不是行政法规 或部门规章。第三，界定了人事争议案件的争议范围，即因辞职、辞退及履行聘用合同所发 生的争议。该司法解释的第二条，设立了人事争议仲裁后可到人民法院起诉的司法救济制度。该司法解释的第三条，划定了人事争议案件的人民法院受理范围。二、该司法解释涉及的法律问题该司法解释短小精悍，仅仅只有三条，但完全解决当前正进行的人事制度改革所面临的法律 适用的基本问题以及使人民法院审理人事争议案件有了依据，但仔细思索也带了一些法律问 题。1、对于适用劳动法。事业单位的工作人员本身就是劳动者，虽然在工作岗位、身份属 事业单位，但若不适用劳动法，实质上就将这部分群体在法律上剥离出劳动者的行列， 结
7、果势必成为“特殊群体”。既然承认事业单位的工作人员是劳动者，适用劳动法，这 就意味着，事业单位的工作人员与单位发生的争议仍属劳动争议范畴，双方之间发生的争议 就是劳动争议，虽然这类争议与企业同企业职工之间的劳动争议确有些特殊之处，但这些带 有个性的特殊点，并不是“劳动”与“人事”之间的差别而形成，也并不是因事业单位及其 工作人员而产生，而是由我国机构体制与人事部门政策文件所致，这如同一个民营事业单位 （注：指民营与原国营事业单位经营一致的机构组织，或事业单位整体出售给投资者的机构， 如研究所、学校、报社、律师事务所、会计师事务所有限责任公司等等），其与员工发生人 事劳动类争议，无法再享有原来的
8、政策文件，它就只能适用劳动法的道理一样，因此， 既然是改革，简单明了的理顺关系，力争将各条块上的人员以及种类具有特色的争议纳入法 治的轨道，强化法律解决争议，加快政府与职能部门的职能改革，淡化行政政策处理功能。 在法院受理事由上就是“劳动争议”一类，而不应再有“人事争议”一类。2、自劳动法颁布实施整整 9年以来，国家为能较好的维护劳动者的合法权益，在处理 劳动争议的程序上设立了一个行之有效的司法救济措施，即现行劳动争议发生后，首先到设 立在各级劳动行政管理部门的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对于仲裁裁决不服的，可以依 照民事诉讼法的规定到人民法院起诉。对于人事争议，既然适用劳动法，也就顺理 成章
9、的适用此司法救济措施，这样也就解决人事仲裁制度的无司法救济措施的缺陷。需要指出的，实行劳动争议司法救济制度的作法，实践证明利大于弊，但也随之带来两个突 出问题。其一、劳动法所设立的劳动仲裁制度，不在我国仲裁法制度之列，也就是 说，我国在仲裁法，在仲裁法律制度方面没有做到统一司法。其二、在法院劳动争议案 件审判实践中，由于劳动争议仲裁审理中必然涉及行政部门规章及文件政策，而人民法院审 理诉讼案件，则适用法律与行政法规，因此仲裁与审判存在着突出的差别，因此不少基层法 院在审理劳动争议案件时，完全不理会原仲裁裁决，而完全重新审理、质证、证据采信与认 定，导致审理结果与仲裁裁决的结果截然不同的情形，这
10、对劳动争议案件的双方当事人都存 在着不公平。而今人事争议处理也必然伴随这两方面问题，改革应当有所前进，大胆创新， 也应在继承、沿用中做到扬弃。3、该司法解释第三条做出的“人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履 行聘用合同所发生的争议”规定，我们完全有理由认为是，最高人民法院划定的人民法院受 理人事争议案件的受理范围。而在司法解释第二条中规定“当事人对依照国家有关规定设立 的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民 法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。” 该司法解释第二条中规定，人民法院对人事 争议案件的受理，不是应法定受理，而由因受理，即因
11、人事仲裁裁决后当事人启动民事诉讼 程序而受理。这样，人民法院受理人事争议案件的范围受到人事仲裁受理的限制。然而，该司法解释并未明确规定人民法院受理与审理人事争议仲裁应当适用的法律，现依据 劳动法以及人民法院受理与审理劳动争议案件的现行做法，可能推论应当适用民事诉 讼法，这应当不会有错。重要的是，该司法解释并未直接、明确的规定人事争议案件的当事人是否能直接启动民事诉 讼程序，假定依照劳动争议案件的现行做法，当事人无权直接启动诉讼程序，而首先需要启 动人事仲裁程序，该司法解释划定的人民法院受案范围就没有太大现实意义。对于事业单位、事业单位的工作人员，人事争议案件的代理人，该司法解释第三条做出的人
12、事争议范围，才是具有具体的、现实意义的，应当高度注意。三、有关思考与具体做法1、最高人民法院应当用司法文件的方式，针对人民法院受理与审理人事争议案件的法律适 用作出明确规定，对人事争议当事人能否直接提起诉讼作出明确规定。2、该司法解释现以施行，对于人事行政机关应当修改原下达到的人事制度改革具体文件规 定。人事行政管理机关、事业单位都应及时修改原有聘用合同书条款。对于事业单位的 工作人员应当要求所在单位修改或者补充聘用合同书仲裁以及法律适用条款。对于尚未 全面开展改革工作的事业单位、尚未签订聘用合同书事业单位，应当立即修改原人事部 门下发的聘用合同书范本条款。3、对于事业单位法律顾问的律师与律师事务所，应当主动向受聘单位提出修改聘用合同 书条款的法律建议意见书。律师事务所与律师应当在该司法解释第三条做出的“人事争议 是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”规定上下功夫， 使争议事项范围尽可能的纳入聘用合同书条款之中，使今后争议落在受案范围之中，以 便在今后的争议中更好的为人事争议当事人提供法律服务，切实维护好当事人的合法权益。
