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1、绩效管理系统咨询建议（实例）概述XX实业是一家主营高档名牌服装代理、兼营餐饮的公司，属零 售/快速消费品行业，在全国共拥有专柜、专卖店 33家（个）。XX实 业目前处于快速发展阶段，计划未来三年内，销售年增长率为25%左 右，即销售额从目前的8000万增长至15000万。员工目前总人数约 为350人，包括基层人员300人左右，管理人员约50人，其中经理 级管理人员10人左右，分布在5个城市。为实现成长目标，公司希 望建立一套高水平的绩效管理系统。XX实业要求通过新绩效管理系统的实施，科学准确地评价企业 内各个分店、各个员工的真实贡献，据此确定薪酬分配和激励措施， 从而在淘汰不合适的员工的同时吸
2、引、 激励优秀员工，实现公司与优 秀员工的双赢。绩效管理系统的理论和各种工具、方案都比轿成熟，该咨询项目 的主要挑战来自于执行。由于行业特征，XX实业人员素质差异大，中低层员工流动率高，故方案应该简单易行，而不要一味追求最新最 好的技术；导入新方案初期需要各级人员投入大量时间和精力熟悉和 适应新的工作内容和流程，因此短期内业绩可能不升反降，这点如果 不预先说明，可能到时会引起高层管理惊讶和不解；最后，不可低估有可能出现反对声音、抵触心理，优秀的方案应能预见并通过培训和 良好的沟通有效控制这种变革冲突。综合考虑以上因素，本方案建议绩效管理系统将由易到难，由粗到精，分三阶段逐步实施（见下图）。三个
3、阶段之间完全独立，绝不 重复。每个阶段之间有间隔，让企业有时间充分消化和吸收，每一阶 段都设定合理的目标，最终建立起一个适应XX实业，基于全球最佳 实践的全面绩效管理系统。这样的安排使得XX实业可以在任何一个 阶段停下来，也可以在任何一个阶段更换咨询公司，不必担心“一如 侯门深似海”以下，我们将着重为第一阶段 精简绩效管理体系做阐述，而 第二、第三阶段的方案则只提供一个思路说明。XX实业绩效管理系统演进路线 图第一阶段：精简绩效管理体系绩效评估系统从多数公司的实践来看，快速消费品/零售行业的普通员工流动 较快，人员素质层次不齐，和总部联系也比较松散。对一线人员，即 普通员工的考评及薪酬设计宜简
4、单易操作，考核、薪酬、激励的基础 是行为而不是结果。管理人员则不同，这是公司核心竞争力的载体，也是公司发展的 种子。相对素质较高，而且身处服务现场，要对业绩负责。因此，对 管理人员的考核、薪酬、激励的基础应是结果而不是行为。适用于员工的绩效评估系统整个系统基于既能评价员工过去的绩效又能指导未来行为的出发点设计，由三个核心部分组成：第一部分：包含着行为标准的评分表（行为量表）。源于行为评分的 绩效文件，使管理人员们能够给员工具体的反馈， 以指导员工的提高 工作绩效。第二部分：包含着绩效目标的评分表（与管理人员的目标管理表格相 联系）。该绩效目标评分表用于控制和校正各个分店或部门的绩效目 标，确保
5、员工的努力与公司的目标一致。第三部分：管理人员对下属员工的薪资和升职作推荐的表格。尽可能 地保证被升职的员工能符合新的岗位要求， 使以绩效加薪的员工是真正符合条件的在第一部分里， 管理人员以几个积极和消极的工作行为为指标来 评价员工（例如： “客人进店后，没有及时表示注意 ”能“主动维持工 作场所的整洁 ”等）。然后，管理人员把评价结果汇总到人力资源部进 行分析， 人力资源部对每个员工形成一个书面的文件， 指出员工们的 优点、缺点和发展需要。然后，人力资源部把个人文件反馈给管理人 员，管理人员根据文件再与其员工进行讨论。第二部分的评分表上， 管理人员按具体的绩效目标评价员工的进 步，员工和管理
6、人员在评分的开始阶段进行沟通， 管理人员保证所设 定的目标有助于公司战略目标的完成。在第三部分，管理人员对下属的薪资调整和职位变更进行推荐。 这些推荐基于员工的优点、 缺点和他们的成就。 管理人员的上司评审 这些推荐表并把它们送到人力资源管理部跟进处理。基于行为的绩效管理有两个难点 ：1、行为量表的开发不恰当 我们建议使用图解式评定量表（GRS）。最大的挑战在于量表中测量 的项目必须是基于行为的， 可以示范或描述的， 也就是说量表的每一 个项目要清楚的让员工知道自己必须做成什么样才能得到某个确定 评分。只有这样，员工才知道自己被期望什么，也才能找出改进的方 法。2、管理人员评分不客观会有5种心
7、理性错误（宽厚性/严厉性错误，趋中性错误，光环效应， 隐含人格影响以及近因性错误） 导致主观评分不准。解决这一问题的 途径就是对管理人员做培训并提供针对性的模拟演练。适用于管理人员的绩效评估系统对管理人员的考核是基于结果的，我们推荐使用目标管理（MBO）。那么目标目标从哪里来？如何设定呢？这就和公司当前或 将来要米取的业务架构和组织结构有关系。 下表列出了我们认为有可 能合适贵的四种模式，在正式的咨询阶段，我们选择了事业部制（服 装和饮食分开）+总公司科层制（确保整个公司的资源能统一调配）名称描述优点缺点总公司科层制中央集权，层层分解、层层落实最容易执行，不用调整组织结构不利于最大限 度的发挥
8、中下 级员工的积极 性和潜力划分利润中心、成本中心利润中心只考 虑增加本中心 的利润，例如业 务部门；成本中 心只考虑降低 本中心的成本，目标简单明确。 适用于业务稳 定，相对来说工 作程序变化不 大的企业对中层管理级 别以上人员财 务管理水平要 求极咼，此外如 何划分利润中 心、成本中心，例如人事部门两个中心之间的协调管理也比较困难事业部制把公司不同的 策略方向划分 成独立核算的 事业部，例如食 品和服装就应 该划开利于做专做强有可能出现浪费，例如人事、 财务都要分开， 甚至供应商、渠 道、店面都会分 开分公司制独立法人、自负盈亏、人事自主管理简单，管理成本低要求有一批称 职分公司管理 人员
9、。分公司独 立运营，不利于 发挥总公司规 模效益目标管理过程包括目标设定、规划和评价。目标设定 设定目标开始于组织的最高层，他们提出组织使命声明和 战略目标，然后通过组织层次住下传递至管理人员。 管理人员目标的 完成应最有助于组织战略目标的实现。 一般而言，目标是由管理人员 和上司相互讨论、共同制定的；在同时，他们也设置了绩效标准并决 定如何测量目标的完成。规划 做规划时，管理人员和上司共同工作以认清达到目标的潜在障 碍，并设计战略来克服这些障碍。 双方阶段性地聚地一起讨论管理人 员的进步，并记下和确认由于组织环境所迫而造成的目标方面的任何 改动。评价 在最后阶段， 依据原来同意的标准来评价目
10、标完成情况。 多数 情况是每年进行一次最终评价，作为对员工绩效有效性的测量之一。目标管理通过指导和监控结果（目标）而提高工作绩效，也就是 说，作为一种有效的反馈工具， 目标管理使管理人员知道期望于他们 的是什么，从而把时间和精力投入到能最大程度实现重要的组织目标 的行为中去。 当目标具体而具有挑战性时， 管理人员又能得到目标完 成情况的反馈以及当管理人员因完成目标而得到奖励时， 他们会表现 得更好。目标管理相当实用且成本不高。必要的信息通常由管理人员填 写，由其上司批准修订。目标管理的另一个优点是，因为它使管理人 员在完成目标中有更多的切身利益， 对工作环境认同感加强， 也更愿 意接受组织的控
11、制， 目标管理也使管理人员及上司之间的沟通变得更 好。目标管理的两个难点 1、公司要求管理人员对结果负责，却又没给与充分授权 为最大限度的发挥管理人员们的积极性，目标管理要求只考核目标， 而公司又不能等到出现（恶劣）结果时再干涉，控制与授权之间的界 限较难把握。为此，我们的方案特别考虑了信息反馈的流程和周期， 使得信息分享及时、准确、有效，跨越授权不充分带来的障碍。2、管理人员缺乏必要的沟通技能目标管理将要求大量的书面工作（写作），同时要求管理人员与其上 司一同设定工作目标（谈判），部分管理人员可能会觉得困难，从而 抵制，或者说因为沟通质量太差，而导致大量的走过场” 解决这一问题的途径就是对公
12、司中高层提供关于表达与沟通技巧的培训。薪酬体系和激励体系薪酬体系和激励体系依据绩效评估结果产生，并可以联动系统地 运行。在操作上体现为把绩效考核系统中获取的结果导入薪酬体系， 作为薪酬计算参数，结合其他因素最终确定公司各级职员的薪酬和激 励方案。在绩效评估系统中分开的员工和管理人员子系统的评估结果 都将导入同一个薪酬体系。1. 按层级制设计薪酬和激励方案，例如：整个公司按职位分5层,每层又有5级，低层的最高级与上一层的最低级工资一样，这样 可保证员工可以获得一个连续性的晋升。2. 使用绩效工资制度，编写 绩效薪金指南表”：员工月薪二他的级别薪金x （1+绩效增长指数）这个方案的关键就在于绩效评
13、估要准确，管理机构要有诚信。以F表格就是一个绩效薪金指南表的例子绩效评分绩效增长指数512%47%33%20%1-5%关键因素：公平，薪金数目对员工行为的影响并不起决定性作用， 而是员工是否觉得自己的报酬是 公平的”这意味着薪金系统应 该易于理解，并且能表达出公平性。3. 建议实施不完全的宽带工资，也就是说，低层的最高级员工的总 收入，可以超过上一层的倒数第二级工资。我们提请客户关注这 项内容，因为不是每一个优秀的售货员都能成为优秀的店长，但 是一个优秀的售货员并不见得贡献就比店长小。如果不实施宽带 工资，就会导致要么公司把她提升成不合格的店长，要么她因为 长久得不到提升而辞职。无论那种情况，
14、都是双输。O605O804O0040023o ODO4066802 1薪金幅度宽带工资示意图新金层级12345建议对中高层员工加大津贴， 津贴的目的是提高员工对企业的认 同感，加强稳定性，我们建议但员工级别升高到管理人员层时， 可减缓每一级别的加薪幅度，而逐步加大福利津贴。4. 收入和盈利分享计划，这是一个长短期结合的激励计划。我们建 议在分店层面实施收入分享计划，而在公司层面实施盈利分享计 戈叽分店层面按季度实施收入分享计划，分享的不是店的总收入，而 是通过团队合作而取得的营业额增加或成本减少。关键在于如何 测量增加的营收或减少的成本。绩效工资制度在促进竞争的同时 也削弱了团队合作能力，而这
15、个计划在这个方面提供了中和。公司层面按年实施盈利分享计划，这个计划主要针对总部的中高 层管理人员，目的是提高这些人员的主人翁意识。与分店层面的 分享计划有两个根本性的不同，首先分配的是企业年终利润的一 个固定比例；其次，分配的奖励不是以现金形式直接给与员工， 而是存在一个特殊帐户上，公司可以通过一个逐年的授权（比如每年20%, 5年后授完），批准员工使用5. 在非物质、货币化的精神激励方案中，我们建议在店铺/专柜层面 和全公司成面设立相应的奖项并设计相应的仪式追踪落实。这种 做法优点有二：一是可以替代物质、货币化的激励；二是对公司 文化的形成有直接的促进作用。缺陷和改进的机会无论一个公司采取什么样的管理，引进什么样的思想，建立什么 样的制度 例如企业文化，公司的一切活动最终应表现为财务数 据。也就是说，凡是无法知道投入产出比的活动，不论看起来多么吸 引人，对企业而言都是无意义的。而公司目前使用的标准会计体系中 的成本体系存在缺陷：在将间接成本和支持成本（管理费用）分摊到 单个的产品、服务和客户时难以发挥作用。这样的错误分摊会在对单 个产品和客户的利润水平进行衡量时造成严重偏差。这就意味着，如果我们想对企业绩效作更精确的评估和管理，就必须从会计系统
