《改善企业绩效管理从设立目标做起.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《改善企业绩效管理从设立目标做起.doc（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、改善企业绩效管理从设立目标做起 改善企业绩效管理从设立目标做起 为了生存，强大，现在多数企业都懂得运用绩效管理，但是如何才能更有效的应用绩效管理呢?这是人力资源和企业所担心的。绩效管理的目的不仅是为了考核，而是通过考核来促进企业的效益，增加企业名声。 每次绩效考核的时候似乎都会把企业搞得鸡犬不宁：员工因为担心考核结果对薪酬和职位升迁的影响而忐忑不安;直线经理们因为碍于情面，而对强制分布、末尾淘汰犹疑不决;人力资源部的工作人员们忙忙碌碌发放表格、回收、统计，但是考核中的水分却无法有效控制，员工关于考核结果的异议也多数是冲着人力资源部。如何让员工对考核结果心服口服，真正实现通过绩效考核达到绩效改善
2、的目的呢?考核过程的公平，考核主体的公正、考核反馈的及时，并不能完全满足员工对绩效考核的满意度，实现绩效考核的目的，究其原因，问题很可能就出在绩效考核的起点绩效目标的设定上，笔者近期在为一家知名房地产企业进行绩效考核体系优化项目中对此深有感触。 第一步：梳理绩效指标 S企业是一家知名的房地产企业，其正在运行的绩效考核体系表现出三方面的问题：绩效指标的战略导向性不够;指标存在交叉，导致交叉考核;指标模糊，难以衡量，形同虚设。绩效目标的设定犹如方向性的指导，目标设置不合理，接下来的过程必定犹如南辕北辙，我们首先对S企业的现有绩效考核指标进行梳理。 林林总总的绩效指标其实可以大致分为以下六大类： 第
3、一类，企业绩效指标，考核企业经营目标的实现状况，该类指标直接体现企业的发展战略要求，与企业年终效益奖金的总额挂钩，关乎企业每名成员的收益; 第二类，部门关键绩效指标，考核部门的主要业绩结果，一般认为部门经理作为部门团队领导，所以部门关键绩效指标通常可以就是部门经理的岗位考核指标，与部门经理的绩效奖金挂钩，同时因为部门绩效由部门全体成员共同完成，所以考核结果与本部门所有员工年终奖金挂钩; 第三类，岗位关键绩效指标，考核岗位的关键绩效，因为岗位关键绩效的实现是员工在考核周期内继续努力的结果，所以不但考核结果类指标，还考核过程类指标，目的在于引导员工注意自身的工作方法的改善和工作效率的提升，考核结果
4、与员工绩效工资挂钩; 第四类，工作计划考核指标，考核岗位工作计划目标完成状况，适用职能管理岗位员工，考核结果与员工绩效工资挂钩，工作计划考核指标能够解决职能管理部门不直接创造效益，较难提炼考核指标的问题; 第五类，能力态度考核指标，考核员工在工作中表现出的工作能力和工作态度，因为员工的能力和态度在一定程度上能够对员工的绩效起到推测的作用，能力态度考核指标传达企业对员工工作能力和态度的期望，对员工行为改善起到指导作用，引导员工在工作过程中注意强化专业能力，提升职业素养; 第六类，关键例外事件考核指标，专指对常规绩效考核指标所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，主要适用于职能管理岗位考核，与工作计划
5、考核同时进行，比如重大事故、特别的投资收益或企业改制的重大革新等非常规性指标，关键例外事件考核指标能够弥补常规绩效考核指标无法涵盖的地方。六大类指标构成完整的绩效考核指标体系，能够有效的发挥绩效指标的战略导向性作用;同时每类指标对应相应的薪酬政策，便于绩效考核和薪酬福利的有效衔接。 绩效考核的目的在于绩效改善，决不是为考核而考核，绩效考核同样必需要投入产出分析，所以关于中小企业或是处于快速成长期的企业来说，以上六类指标并不全是必选项，通常企业绩效指标和部门关键绩效指标是普遍适用的指标，岗位关键绩效指标主要用于业务部门的员工的考核，典型的例子是对销售部员工的销售业绩的考核，而工作计划考核指标 则
6、适用于职能管理岗位员工，比如人力资源部的招聘计划完成率，关键例外事件考核指标可以依据必需要选择。 第二步：有效分解绩效目标 S企业也认同绩效考核必需要为实现战略目标服务，究竟怎样体现战略导向性呢?企业绩效指标、部门关键绩效指标和岗位关键绩效指标之间究竟如何体现内在的逻辑关系呢?这必需要有效的战略目标分解工具。平衡计分卡由于提供了从财务绩效、满足客户必需求、内部运营和学习与成长四个维度的分析视角，这一战略管理工具在企业绩效管理领域发挥重要作用，进而成为战略实施工具。 第三步：量化SMART原则 借助平衡计分卡分解得到企业各部门的KPI体系能够保证绩效指标的战略导向性，但是在得到具体绩效指标过程中
7、，还有其他容易犯的错误：指标模糊，无法衡量;指标来源不确定，数据不可得;指标要求过高，无法指导行动等等。为此，我们在绩效目标设按时经常强调SMART原则：S-Specific，绩效指标必需要具体;M-Measurable，绩效指标必需要可衡量;A-Action-Oriented，绩效指标必需要行动导向，能够指导员工行为;R-Realistic，绩效指标必需要真实可行;T-Time-Based，绩效指标必需要界定明确的起止时间。应该说SMART原则是非常全面的，但是在实际绩效指标的设定中对SMART原则的应用还有一段距离，关键在于如何描述，进行有效量化，图4总结了绩效指标的几种有效量化方法，其中
8、从硬性指标和软性指标两个方面进行介绍，关于可以量化的硬性指标必需要依据不同方法的适用范围进行描述，便于绩效数据的获取和指导性。 绩效管理的重要性不用多说，很多人都知道，那么如何强化绩效管理现在也了解了吧。不久前国家推行的绩效管理，现如今已有了很大成效。国家要不断加快推动有特色有竞争力的大规划、大动作，扎实推动绩效管理。rencai/ 设立目标作文 设立目标作文 人人都应该规划自己的人生-设立自己的人生目标，人生假设没有目标，生命将会枯竭。目标是人生的方向。有什么样的目标。就会有什么样的人生，确立自己的目标。然后向着这个目标冲刺才能拥抱到成功和幸福。下面带来设立目标作文，欢迎阅览!设立目标作文1
9、 鲜花因有了目标而绽放，泉水因有了目标而奔流，大雁因有了目标而飞翔，生活因有了目标而出色，确实如此，临近期末，我也有目标，我也有追求。 关于语、数、英三科，我觉得三科都要拿到一百分以上。语文分数的奢求，看起来遥不可及，我也曾改变过多种学习方法，虽然次次失败，但最终发现，考场中的作文是我的致命弱点，所以，我要向这个方向改善，向一些写得好的人学习，我可能会输，但我不会放弃! 至于物、生、地、历、政，我会尽全力争取都拿到九十分以上，具体行动如下： 首先，如物理老师所说：“熟能生巧方可分数高，我打算把提升物理成绩的决心落实在多背、多看、多想、多做这四个方面，不要让决心成为一纸空谈。 其次，生物地理还可
10、待其提升，毕竟找到了正确的方法，碰到了正确的老师，自然容易许多，但这并不是我骄傲的理由，我希望，这两科还得要更上一层楼。 之后，历史的复习巩固必不可少，然而，历史也是我最害怕的一道石碑，为什么呢?因为我既没有一目十行的那种能力，也没有四五遍就能记熟的毅力，我还得从根本背起，从一点一滴积存，这样一来，大概是要花很多时间和精力，所以，我现在就要为历史做打算。 再其次，政治对我来说并不难，但我也希望，四周的同学能多帮帮我，督促我。 我不相信“笨鸟先飞，我认为那只是暂时的，只有磨砺成一只雄鹰，才能够战胜平凡的命运!在这个要点上，我对时间的必需求也是越来越大，但时间对每个人都是平等的，所以，逐步培养时间
11、观念，将会是我将来的一大指标。 所以去设立自己的人生目标吧!设立目标作文2 生活中充满了苦难与坎坷，迷茫与诱惑，我们要想让自己的人生出色辉煌，就必必需拨开眼前的重重迷雾，盯紧目标。眼前便会浮现辉煌的成功前景，就是一盏明灯，照亮着前进的道路，目标，就是一把宝剑，斩断路上的种种阻碍，目标，是一种信念，带着我们登上成功的高峰。 有句广告语说的好：“心有多大，舞台就有多大。这心就是目标，你的目标在哪里，你的位置就在哪里。 我们要成功，确立目标是基础。曾经听人说过这样一个小故事：从前，有三只小鸟，他们一起去寻找自己成家立业的位置。他们一起飞到了一座小山上，一只小鸟落到一棵树上说：“哎呀，这里真好，真高!
12、所有的牛羊都在羡慕地仰望我们呢!能够生活在这里，我们应该满足了!另外两只小鸟则失望地飞走了，这两只小鸟飞到了五彩斑斓的云彩里，其中有一只被这里的美景陶醉了，它沾沾自喜地说：“我不想再飞了，这辈子能飞上云端，你不觉得已经十分了不起了吗? 另一只很难过地说;“不，我的目标不能定位在这儿，因为我坚信一定还有更高的境界，遗憾的是，现在我只能独自去追求了。说完，它便向着太阳执着地飞去最后，落在树上的成了麻雀，留在云端的成了大雁，飞向太阳的成了雄鹰。 满足于一棵小树的鸟是麻雀，满足于一片云彩的鸟是大雁，飞向太阳的鸟才是雄鹰。每一个人，呱呱坠地的那一刻都是平等的，但只因为每个人的目标不同，所以取得的成就也就不相同。有些人取得一点点小成绩，就不再继续向前了，目标便永远凝固在那个点上。只有目标远大的人，才能不被小小的成功冲昏头脑，取得庞大的成功。 当然，不是每一个人都会取得如此重大的成就，但我们无妨学习他从小树立远大目标的方法。有了远大的目标，人生的航船才不会漫无边际地游荡;有了远大的目标，青春的热情才会找到喷发的突破口;有了远大的目标，白发皓首时才不会懊恼悔恨。 没有目标的人生是可怕的，没有目标的青春是苍白的，为了不让你的旅程空洞乏味，现在就为你的将来制定一个伟大的目标吧!带着你的目标，用你的激情不懈奋斗，让我们的生命开出一簇簇鲜艳灿烂的花朵吧!
