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1、人事助理实习报告模板范文人事助理的实习报告(一)20xx年，xx公司在集团人力资部的正确领导下，根据公司全年工作思路和方案，有序的开展了各项人事工作，现将xx公司上半年人事工作及下半年主要工作方案汇报如下：一、上半年工作情况1、积极做好培训根底工作，今年，xx公司按照集团公司培训工作的整体要求，结合目前xx公司实际，制定出20xx年公司年度培训方案，并在今年上半年工作中逐步进展开展施行：一是标准入职培训工作，xx公司运营4年以来，员工培训是比较弱的环节，没有系统的培训体系和标准的培训方案和培训资料，20xx年，公司从入职培训着手，标准入职培训流程，设置了公司简介、公司制度、养护根本知识、机电系
2、统运营和礼仪礼节课程，固定授课老师，书面化培训资料，借此翻开培训体系设置工作。二是强化岗位业务培训，今年，xx公司为进一步进步一线人员的业务知识和技能程度，结合实际工作需要，组织了财会知识、技术评定、电工业务等多项业务的培训。2、加强档案管理经过4年多的运营管理，人员更替之后，xx公司的档案管理显得比较混乱，特别是电子档案的管理，由于局部人员是从其他公司调入，没有在xx公司预留相关资料，造成在工作中的不便，20xx年4月，xx公司人力资部对现有人员档案进展了梳理和规整，并按照市面常用人事档案管理软件的要求，对电子档案进展了修改和细化，方便今后引入软件进展档案管理。3、严格加班管理20xx年，国
3、家实行新的休假制度，上半年共有5个月涉及到法定假日的加班，根据集团公司人力资部的要求，xx公司设定了加班申报表及明细表。因工作需要加班的情况申报明细到人，严格加班管理申报程序，逐级审批，做到先申请后加班，经批准后加班，不是法定假日不计入加班。并对日常考勤管理加以标准，同时做好检查工作。4、签订劳动合同20xx年恰逢新劳动合同法开场施行，新法的条款和内容社会各界理解不一，而xx公司原有合同在20xx年xx月xx日全部到期，在这种不利情况下，xx公司根据集团公司的指导和支持，避开现有新法条款上有异议条目，与所有员工及时签订了劳动合同，既保障了员工和公司的利益，也为公司的正常运营做好根底工作。二、下
4、半年工作方案：1、实行软件化管-理-员工档案，以便各类数据的及时更新，查询，提醒。xx公司如今职工总数维持在300人左右，人员资料多而杂，各种档案详细情况均依赖人事工作人员的人工记忆，各种表格交织互立，现虽将各类资料汇总，但信息更新慢，错漏多，没有各种资料如合同到期、员工生日、职称资料等的提醒，各种数据的统计也依赖于手工，给日常工作带来不小的困难，引入档案软件进展管理，可以让人事工作人员快速准确掌握各类信息，同时便于各类资料的及时更新。2、进一步加强考勤管理，对各类请假、加班的审批程序及手续进展检查标准。3、xx公司现行绩效工资各收费站自行测算的形式已经进展一年，下半年将对各收费站的绩效工资根
5、底数据进展抽查，尽可能杜绝错漏现象。4、做好全年的职称评审工作，我公司今年有参加教授级高工、高级工程师、工程师等的评审人员，局部近两年招聘的技术人员也需要进展初级评审，今年的职称评审工作任务较重。5、继续完善培训工作，设立初步培训方案的标准形式，加强标准化管理培训。人事助理的实习报告(二)光阴荏苒，转眼间来xx实习已经五个月了，短暂的实习生活，除了工作经历和知识上的丰硕外，最大的收获莫过于“转变”二字从校园思维形式到职场思维形式的转变，为今后尽快适应融入职场生涯奠定了根底。工程工作总结一路走来，从开场的懵懵懂懂，到逐渐理出思路，目的逐步明朗。期间不仅熟悉了工作环境以及公司运作根本流程，更是学到
6、了很多专业技能。初始接触的是某挪动传媒公司的工程。该工程主要分为两局部，一是制作公司制度全案;一是制作公司人力资管理制度及体系，包括薪酬制度方案，绩效管理手册。在制作绩效管理手册中绩效考评指标一局部时，前期准备需要做到以下三点：1、对媒体行业概况及公司的背景信息做详细深化的调查。2、纯熟掌握绩效管理制度及绩效考核指标体系的方法论。3、熟悉公司的根本工作流程及组织构造。在制作绩效考核指标中也遇到了很多难题：1 制定部门kpi时，部门负责人的对抗，基于此我们与其上级领导进展沟通，使考核指标与目的值确实定更加趋于客观化合理化。2 由于对工作流程不熟悉，影响kpi推导过程的准确把握。对此我通过各种途径
7、熟悉理解各部门工作的内涵和流程。例如像财务部门，综合处的工作内容和流程同其他行业有很多共性，所以学习起来难度相对小些，对于业务部门有其独特性，那么需要认真分析p 总结。3 由于媒介工作的特殊属性，使得对节目制作编播人员的考核成为难点。对此我们将节目编播制作人员的绩效考核指标分为定性指标和定量指标，定性指标另行订立奖惩方法进展考核，这样就防止了一些影响较大的指标设置到kpi中分得的权重较小，表达不出鼓励作用。人事助理实习报告优秀范文一.光台电子厂简介光台电子厂为_今台集团(Kingbright)_光台实业之大陆工厂，光台集团创立于1980年，是一家专业于发光二极管(LED)系列光电组件的研发，设
8、计与消费的国际企业，在美国、德国、法国、韩国、新加坡、_、马来西亚、_、上海和北京均已设立分公司。1990年在深圳建立“深圳市龙岗区光台电子厂”做为集团消费类光电产品的主要消费基地。厂里大量机械作业，现有员工3000多人。二.我的工作职责我在该厂的职位是人事助理，属于人力资部人事招聘组。人力资部主要由考勤组、人事招聘组、员工关系组和训练开展课组成。我的主要工作职责是负责招聘普工和协助招聘非普工和新员工培训，以及兼职一些新员工入职手续的办理、人事资料和合同的签订以及整理、录入，总的来说就是比较繁杂和琐碎的一些根底性的人事工作。三.工作中面对的问题说一下我主要负责的普工招聘工作，厂里根本一年四季都
9、在招聘，这也是大局部工厂里都会有的情况。因为年前大量员工辞职或请假，年后厂里产线严重缺人，需大量补员。尤其是春节过后2、3月份的时候。根本每个厂里都是大量招工，厂里制作大量的招工宣传资料、广告等。我们也是每天都要去人流量大的地区(例如广场、地铁附近)设摊位招工、发放招工宣传简章。每天都要招聘近百人，那段时间真是每天都要加班。厂里还鼓励厂内员工介绍亲人、朋友来厂里。厂内员工介绍人进场，被介绍人只要工作满三个月，介绍人就可以获得三百元的介绍费。工厂的人员流动性很大，离任率很高，根本也是每天都有离任的，每天也有招进的。每天都要办理离任手续，每天都要办理入职手续。而且附近几家大型的工厂也是这个样子。针
10、对这个问题，我觉得厂里应该采取措施改善一下。尽量留住老员工，降低离任率。不仅可以降低工厂的招聘、培训本钱以而且可以节省时间和人力、财力和物力资。厂里也意识到这个问题，好似上面也很重视，做了很多这方面的努力。但是却没看到成效，有的半路就流产了，原因不详。最近在做员工离任率调查，以及新工辅导竞赛。但是好似又是搞形式。结果令人堪忧。离任原因调查每次员工离任的时候只是简单的问了一下，问过之后就放在一边，却没有实地去查找原因，怎样改善。新工辅导竞赛也是，开场的时候大张旗鼓，完毕的时候悄无声息，效果更是微乎其微。厂里大局部离任员工在被问及问什么辞职的时候都是因为觉得没开展，工资低。厂里工资是按劳动法规定，
11、工资肯定轻易是涨不了的。所以问了也是白问。通过我将近半年的实习。我想对如何留住员工，降低工厂员工的离任率，人力资部应该怎么做?谈谈我自己的看法。四.针对问题我的建议首先，工厂应该多关心员工，更多的表达人性化管理。多关心员工的工作和生活，增加员工的归属感，觉得自己属于这个大家庭，是这个公司重要的一员。让员工以自己在这个厂里工作为荣，就像海尔的员工，被问及你是哪里人的时候，每一个员工都是一样的答案，“我是海尔人”。当然海尔是名企，如今我们确实无法比较，但也是我们应该向之学习和努力的方向。人是有感情的，不是物质人，其实有时候非物质鼓励比物质鼓励更加有效。厂里面也做了这方面的努力，经常举办一些节日晚会
12、，娱乐活动等，可是这些真的让员工感动了吗?深化到每个员工心里了吗?每个月会把这个月过生日的员工的公布出来，可以去员工关系组领一个生日礼品。生日礼品都是十几元的小物品(比方台灯、雨伞等)，我觉得这样做一开场也许会使员工觉得很开心，久了就是例行公事了，_了，特定的物品有时并不是员工所需要的。要让员工获得归属感，就要让员工觉得自己很重要，公司很重视自己。我觉得公司可以利用员工生日让公司领导和员工来一次互动。把这个月过生日的员工聚集起来和领导可以一起过生日，上下级之间随兴交谈，不再是领导和员工，大家可以一起拍照，吃生日蛋糕等，一起分享生日的喜悦，增强彼此之间的感情，这样作为下属的员工也许会更加感动。会
13、鼓励员工努力的工作;也可以使平时高高在上的领导更能深化的理解员工的心声。增强上下之间的沟通。其次，好多老员工离任是因为新员工的工资比自己还高，这也是厂里薪资福利的一大缺陷。徒弟比师父工资还要高，师父当然感觉心里不公平，所以也不会用心去辅导自己的徒弟。所以最后就有许多优秀的老员工因为工资低，新员工因为辅导员态度差，自己无法适应工作而大量离任。所以厂里应该设计科学合理的薪资福利，鼓励老员工积极辅导新员工。给予做的好的老员工以精神和物质上的奖励。比方授予优秀辅导员称号等，张贴在工厂的荣耀榜里以及对优秀的辅导员加发奖金等。对于新员工的辅导，人力资部也应该积极参与，比方在新工入职培训的时时候，尽可能详细
14、的使新员工理解以后将要从事的工作内容、环境等。不只是讲解公司的厂规厂纪。好多新员工就是抱着试试看的态度，合同也签了，培训也参加了。到了分到产线正式的时候，发现自己适应不了那里的环境，就离任了。这样既浪费公司也浪费员工自己的资和时间。最后，员工离任率高的一个很重要的原因就是没有招到适宜的人，没有把适宜的人放到适宜的岗位岗位上。厂里需求量大、招聘顶峰期的时候条件就放低了，18到45周岁都可以了，甚至17岁，学历初中，甚至小都学可以了，条件就是会背26个英文字母。有的背的不熟的，也将就录用了。也是没方法，产线大量需要人，又招不到那么多人，只能滥竽充数了。 产线员工根本补满了，这时候招聘要求也进步了，
15、初中以上学历，中专、高中学历优先，年龄在18到35周岁。视力1.0到1.5之间。其实真的需要这么高的条件吗?那大量招工的时候招进的那些年龄大点的，小学初中学历的不是也做得好好的吗?条件以进步，招进来的大局部都是85后到90后的，染着黄色、红色的头发，穿的青春靓丽的，未婚的美女们。不禁疑心这些个年轻的，没有定性的女孩子会在工厂里这个比较枯燥、辛苦的环境里工作的长久吗?结果好多就是因为适应不了工作环境，承受不了上夜班而离任了。这样恶性循环就又来了，大量招工，招聘条件放低，招聘淡季，招聘条件进步。招聘的原那么就是找到最适宜的人而不是秀的人。所以作为招聘人员应该深化产线，真正理解产线岗位的性质，适宜该
16、岗位的人，而不是整天坐在办公室，照着那些框架按部就班的照抄照做。尤其是在需求量小，又有大量选择的时候，就按那些外表上比较优秀其实对于该岗位并非必须的条件来进展选择(学历、年龄等)，不要忘记，用人单位和求职者是双向选择，条件相对较好的求职者其可选择的用人单位范围也大，假设你提供的岗位满足不了其需求，势必会导致该求职者离任。五.我的收获及想对即将毕业的学弟和学妹想说的话将近半年的实习完毕了，虽然是一直在做比较根底的，琐碎的工作。我觉得自己也学到了很多，成熟了很多。以前觉得自己把本专业的知识掌握的很不错了，人力资六大模块，心理学都有理解，掌握。觉得自己已经具备了从事人力资工作的技能。自己也一直对心理学，招聘和绩效考核比较感兴趣，自以为有了专业知识的指导，可以很好的运用到工作之中，觉得肯定能把工作做得很好，觉得自己也很适宜做人事工作。实习的时候一直是想做人力资方面的，
