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1、某餐饮管理理公司业业绩合同同管理办办法目 录第一章 总总则1第二章 业业绩合同同的制定定2第三章 业业绩合同同的签订订6第四章 业业绩合同同的过程程控制7第五章 业业绩评定定办法8第六章 业业绩考核核后续管管理工作作9第七章 附附则10附件 公司司业绩合合同示例例11- I -第一章 总总则第一条 目的为保证公司司战略的的顺利实实施，以以合同的的方式体体现业绩绩考核的的严肃性性，使公公司高层层管理者者集中精精力做好好各自分分管的工工作，特特制定本本办法。第二条 业绩合同适适用范围围业绩合同签签订对象象（受约约人）主主要是非非公司董董事会任任命的高高管人员员。业绩绩合同受受约人可可按自身身的业绩
2、绩合同分分解成下下属人员员的关键键业绩指指标，以以督促、考考核下属属人员，保保证业绩绩合同的的实现。第三条 业绩合同的的期限业绩合同的的有效期期为一年年，具体体签订日日期根据据公司的的经营周周期、会会计核算算等特点点确定，通通常情况况下业绩绩合同的的有效期期可以设设为每年年一月一一日至十十二月三三十一日日止。在在有效期期结束前前，通过过新一轮轮业绩目目标谈判判签订下下一年的的业绩合合同。第四条 业绩合同的的效力业绩合同一一旦被签签署就具具有约束束力，在在有效期期内不得得擅自更更改。如如遇到对对公司经经营影响响重大、不不可抗拒拒的情况况时（如如自然灾灾害或外外部环境境的巨大大改变），经经合同双双
3、方协商商，薪酬酬与考核核管理委委员会批批准，可可以酌情情予以调调整。第二章 业业绩合同同的制定定第五条 业绩合同的的作用业绩合同作作为绩效效管理的的有效手手段，有有助于：1. 提高公司内内部管理理的透明明度，有有利于对对业绩进进行监督督和及时时反馈。2. 将个人对业业绩负责责的做法法制度化化。第六条 业绩合同的的设计原原则1. 以价值为驱驱动：建建立以价价值创造造为核心心的企业业文化。2. 以岗位职责责为基础础：全面面体现各各岗位关关键业绩绩成果，充充分反映映岗位特特色。3. 与战略密切切结合：充分体体现公司司发展战战略方向向和目标标，业绩绩指标及及其权重重的设定定以公司司战略为为依据。4.
4、公平一致性性：上下下级进行行开放、充充分的沟沟通，对对业绩合合同产生生认同。第七条 业绩合同核核心内容容业绩合同主主要包括括四个部部分：1. 关键业绩指指标类别别2. 关键业绩指指标3. 指标权重4. 指标量化目目标第八条 关键业绩指指标类别别关键业绩指指标分为为三类：1. 效益类：体体现公司司价值创创造的直直接财务务指标，全全面衡量量创造价价值的能能力，典典型的效效益类指指标包括括三类：（1）资产产盈利效效率指标标，如投投资资本本回报率率（2）现金金获利能能力指标标，如自自由现金金流（3）盈利利水平指指标，如如净利润润、息税税前利润润2. 营运类：是是实现公公司价值值增长的的重要营营运结果果
5、与控制制变量，体体现为完完成战略略及财务务目标运运用营运运杠杆的的能力，包包括五类类：（1）收入入管理指指标，如如销售额额（2）成本本费用控控制指标标，如生生产成本本、管理理费用（3）投资资支出控控制指标标，如投投资资本本支出（4）营运运资本管管理指标标，如营营运资本本周转期期（5）安全全管理指指标，如如特大事事故次数数3. 组织类：是是实现积积极健康康的工作作环境与与公司文文化的人人员管理理指标，体体现推动动公司价价值观建建立与人人员组织织竞争力力的能力力，包括括三类：（1）岗位位设置与与聘用指指标，如如员工总总数、减减员数量量（2）员工工士气指指标，如如员工满满意度（3）人才才发展指指标，
6、如如优秀人人才流失失率第九条 关键业绩指指标的设设定1. 关键业绩指指标的界界定范围围（1）关键键业绩指指标是对对公司战战略目标标的分解解，随公公司战略略的演化化而被调调整、修修正；（2）关键键业绩指指标是能能有效反反映关键键业绩驱驱动因素素变化的的衡量参参数；（3）关键键业绩指指标是对对重点经经营行动动的反映映，而不不是对所所有操作作过程的的反映。2. 关键业绩指指标的作作用（1）使管管理者清清晰了解解对公司司价值最最关键的的经营操操作的情情况；（2）使管管理者能能及时诊诊断经营营中的问问题并采采取行动动；（3）有力力推动公公司战略略的执行行；（4）为业业绩管理理和上下下级的交交流沟通通提供
7、客客观基础础；（5）使管管理者集集中精力力于对业业绩有最最大驱动动力的经经营方面面。3. 关键业绩指指标的选选择原则则（1）指标标应是所所衡量的的重要驱驱动因素素，并与与有关部部门的使使命/活活动的战战略方向向一致；（2）指标标能够测测量或具具有明确确的评价价标准，可可量化分分析；（3）受约约人应有有能力影影响指标标，并改改进业绩绩；（4）指标标必须有有明确的的计算方方法和数数据来源源；（5）尽可可能使用用财务报报表中已已存在的的项目来来设计关关键业绩绩指标。4. 关键业绩指指标的选选择方法法（1）效益益类指标标选择方方法：净资产收益益率是公公司创造造价值能能力的根根本衡量量，适用用于对损损益
8、结果果有重大大影响的的经营管管理人员员，对总总经理和和副总经经理等公公司高层层管理者者应加大大该项指指标的权权重；净利润与息息税前利利润考察察创利能能力，其其中息税税前利润润剔除了了融资成成本和税税收因素素，副总总经理不不具有财财务管理理权，所所以对副副总经理理考察息息税前利利润，对对公司总总经理则则考察净净利润；（2）营运运类指标标选择方方法：营营运类指指标反映映岗位独独特的工工作成果果，应尽尽量体现现出主要要年度目目标，数数量不应应过多，其其中经营营收入总总额是反反映公司司经营能能力与规规模最综综合的指指标。（3）组织织类指标标选择方方法：员工满意度度能体现现对公司司策略、文文化和机机制的
9、认认同，可可分别考考察公司司和部门门的员工工满意度度。第十条 关键业绩指指标的权权重对关键业绩绩指标权权重的设设计有以以下要求求：1. 对公司战略略重要性性高的指指标权重重大；2. 受约人影响响直接且且显著的的指标权权重大；3. 综合性强的的指标权权重大，如如负有损损益责任任的总经经理的效效益类指指标权重重大；4. 权重分配在在同级别别、同类类型岗位位之间应应具有一一致性，同同时兼顾顾每个岗岗位的独独特性，具具有一定定的浮动动范围。典典型通用用指标，如如部门管管理费用用、员工工满意度度所占权权重应保保持统一一；5. 每一项指标标的权重重一般不不小于55，否否则对综综合业绩绩的影响响太微弱弱。为
10、体体现各指指标的轻轻重缓急急不同，指指标之间间的权重重差异最最好控制制在5以上上。第十一条 关键业绩指指标的目目标值确定关键业业绩指标标的目标标值，应应遵循以以下原则则：1. 具有足够的的挑战性性，必须须通过较较大的努努力完成成指标；2. 综合考察多多方面的的信息依依据，如如历史业业绩、对对未来发发展的预预测、同同行业竞竞争对手手的业绩绩等；3. 发约人和受受约人共共同商讨讨而最终终决定，当当双方对对目标设设定无法法达成一一致时，发发约人具具有最终终的决定定权；4. 目标一经设设定，原原则上不不再轻易易改变。第三章 业业绩合同同的签订订第十二条 业绩合同的的签订流流程：1. 每年十二月月上旬，
11、总总经理根根据公司司下年度度经营计计划，对对公司整整体目标标进行分分解，提提出各直直接下级级关键业业绩指标标的定义义、计分分方式、目目标值和和权重等等初步方方案；2. 每年十二月月中旬，各各高管人人员对业业绩合同同的初步步方案进进行确认认、修正正并反馈馈；3. 每年十二月月下旬，综综合办编编制业绩绩合同初初稿（详详见附件件）；4. 每年十二月月下旬，总总经理根根据薪酬酬与考核核委员会会建议提提出业绩绩考核办办法，综综合办负负责组织织实施；5. 每年一月份份，综合合办组织织业绩合合同双方方讨论。总总经理(发约人人)与公公司其他他高管人人员（受受约人）分分别就合合同条款款进行面面对面协协商，达达成
12、共识识并签署署合同；6. 综合办组织织业绩合合同的协协商签订订工作，并并负责合合同备案案。第四章 业业绩合同同的过程程控制第十三条 季度跟踪业业绩合同同完成情情况1. 综合办每季季度向财财务部、各各部门搜搜集数据据，采集集业绩合合同中量量化指标标的季度度完成数数据，对对完成情情况与分分配到各各季度的的目标值值进行比比较。2. 综合办向公公司薪酬酬与考核核管理委委员会、高高管人员员通报本本季度业业绩完成成情况。第十四条 阶段业绩汇汇报阶段业绩汇汇报有利利于业绩绩合同双双方总结结和回顾顾合同目目标完成成情况，提提出改进进措施。每季度结束束后，业业绩合同同受约人人向发约约人汇报报业绩合合同完成成情况
13、。第十五条 业绩指标目目标值的的调整1. 当阶段实际际业绩明明显高于于或低于于合同预预期目标标时，业业绩合同同受约人人需详细细陈述导导致偏差差的原因因。如属属于外部部环境的的重大变变化或自自然灾害害等不可可抗力原原因，综综合办在在进行充充分调查查的基础础上，预预测外部部环境变变化的趋趋势，及及时提出出业绩目目标的调调整意见见，报总总经理。2. 总经理听取取受约人人的汇报报后，分分析导致致偏差的的原因，审审议业绩绩目标调调整意见见。经总总经理批批准后，综综合办调调整受约约人的业业绩目标标，组织织签约，双双方重新新签订业业绩合同同附件并并备案。第十六条 业绩改进计计划1. 当阶段实际际业绩低低于预
14、期期目标，不不属于外外部原因因时，发发约人与与受约人人共同分分析产生生偏差的的原因，协协商提出出业绩改改进计划划和具体体实施方方案。2. 薪酬与考核核管理委委员会听听取汇报报后，审审批业绩绩改进计计划和具具体实施施方案。3. 发约人指导导、跟踪踪受约人人业绩改改进计划划的落实实情况，监监督业绩绩改进效效果。第五章 业业绩评定定办法第十七条 每年一月上上旬对业业绩合同同进行考考核，比比较全年年实际业业绩与全全年业绩绩合同目目标差异异，业绩绩合同总总分作为为受约人人绩效年年薪与非非物质性性奖惩的的依据。第十八条 业绩合同数数据收集集财务部负责责收集、核核实全年年财务数数据（投投资回报报率、利利润、
15、现现金流量量、销售售收入、成成本、管管理费用用等），报报综合办办；经营营办、店店管部等等部门负负责收集集、核实实各自主主管领域域内的数数据（品品牌知名名度、公公司经营营状况分分析等）报报综合办办；综合合办负责责收集、核核实其它它数据（特大事故等）。第十九条 业绩合同分分值计算算及考核核等级的的确定综合办计算算各项关关键业绩绩指标得得分，累累加即可可得到业业绩合同同分值。第二十条 业绩考核每年元月份份进行年年度业绩绩考核会会，确认认年度考考核成绩绩。第二十一条 当受约人在在合同期期内调离离原职或或担任新新职，则则应将其其在任期期间的实实际业绩绩与其在在任期间间的合同同目标进进行衡量量比较。第二十二条 当实际业绩绩超过合合同目标标时，超超出的实实际业绩绩不能转转为下一一年度的的业绩目目标，以以确保受受约人继继续保持持良好的的进取动动力。第六章 业业绩考核核后续管管理工作作第二十三条 业绩考核结结果的反反馈发约人通过
