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1、文件会签表会签部门会签人会签部门会签人发放单位文件更改记录更改申 请单号更改 页码更改 状态更改 性质更改申 请部门审核人批准人更改 执行人生效 日期文件编号绩效考核管理规定版 号页 码第3页共9页1考核目的鉴于现行绩效考核方法未能反映员工绩效奖金与公司效益、个人工作绩效之间的联系。经公司 会议研究决定，对绩效考核办法进行改革，目的是评定流程简化，并与公司效益直接挂钩，在考虑 公司利益的情况下体现个人价值。2考核范围本办法适用于公司各职能部门各类计时人员。考虑各岗位职级重要性及对工作业绩的影响，对 以下职级绩效奖金比率作如下定义：G1B-G2B级：25%、S1-M2级：30%、Dl-GM级：3
2、5%。绩效奖金比率各职级原则上不变，但如职级工资发生普调后，绩效奖金额度将随之调整。3考核原则3.1考核分数的确定以个人业绩、部门业绩、公司业绩为基础。3.2考核方法采用关键绩效指标（KPI）的考核方法。关键绩效指标（KPI）为通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计 算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。一般由上司直接对下属人员进行评定。3.3考核应以公正、公开、公平、客观为原则，评定的结果应以确认的事实为依据。4职责4.1各部门主管负责对管辖内人员KPI进行评价。4.2人事行政部负责考核结果信息的收集，并对考核的过程进行监督。5管理规定（控制程序）5.1考核
3、流程及周期绩效考核表执行周期及项目日期1-56-1011-1516-2526-282931被考核者执行当月考核表工作自评上月考核表制定下月考 核表考核者监督下属工作过程对下属KPI评价审核下属下 月考核表人事行政部监督绩效流程执行收集各部门考核数据并报批注：29-31日审核完下属下月考核表发给被考核者时必须抄送给人事行政部。5.2 KPI绩效考核表5.2.1绩效指标五大设计原则（1）具体的：绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并随情境变化而 发生变化。（2）可度量的：绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信 息是可以获得的。（3）可实现的：绩
4、效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目 标从而失去了设立该考核指标的意义。（4）现实的：绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而不是假设的。（5）有时限的：绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些指标的期限，这也是关注效 率的一种表现。5.2.2绩效考核表制定原则对于门卫、仓库员、检验员等最基层计时人员，因工作内容单一，可由部门主管制定简易的考 核规则进行简单考核。对于检验组长、仓库组长、领班等以上重要岗位必须制定绩效考核表。5.2.3绩效指标设定与评分原则5.2.3.1根据上述绩效指标原则，各考核者可综合各部门情况应包含但不限于以下绩效指标
5、：（1）人事：招聘、培训、安全、办公用品、车辆、宿舍、食堂管理及制度执行结果核查；（2）质量：进货合格率、产品校验合格率、顾客投诉、漏检错检、质量例会、质量改进、工厂审 核等；（3）米购：计划完成率（按量）、进货及时率（按时）、进货合格率（按质）、米购价格管理（成 本），供应商管理等；（4）车间：计划完成率、产品校验合格率、日常管理等；（5）仓库：帐卡物一致、入库及时性、发料及时性、业务出错次数；（6）技术：开发项目进度情况、现场工艺解决情况；（7）设备：设备管理、设备状态监控、设备维修及时性等；（8）财务：税收的即时申报、工资和报销的即时处理、成本核算、应收应付及时准确、库存物品 监管；（9
6、）营销：服从上级工作安排、以及工作态度、工作按质按时完成、客户对销售服务工作客观投 诉、成品库发货准确性、账卡物相符、内勤接单准确性、劳动纪律参考公司管理手册。5.2.3.2评分原则（1）个人或部门KPI评分原则：A级：超额完成原定任务，评分为9-10分，最高上限为10分。如确实有较大贡献者可按合理文件编号绩效考核管理规定版 号页 码第5页共9页化建议另外记功奖励。B级：完成原定任务，评分为8分(基准分)；C级：未能完成原定任务，评分为47分；D级：工作中发生较大失误，根据实际情况评分为04分。(2) 公司财务KPI评分原则：公司效益分按财务部根据月度回款比率确定并通知。A级：月度回款完成年度
7、目标10%以上，分值范围为9-10分；B级：月度回款完成年度目标6%-10%，分值范围为7-9分；C级：月度回款完成年度目标6%以下，分值范围为5-7分。注：绩效考核分数均使用十分制，每档0.5分。5.3考核得分的计算个人得分=个人KPI分数X个人权重-体现个人价值+上级部门主管KPI分数X上级权重-体现部门团队合作+公司财务KPI分数X公司权重-体现公司利益挂钩大部门小部门个人权重营销部商务部0市场部销售部成品库大客户部外贸部制造部人事行政部50%质量部设备部配件仓库采购部40%生产计划装配车间塑胶车间财务部0研发部60%上级权重公司权重备注0100%20%30%20%40%0100%040
8、%注：因大部门总监暂未计入考核范围，起个人KPI分数即为公司财务KPI分数，故小部门主管上 级权重转移至个人权重中。如人事行政部职员权重配比为50%+20%+30%，则人事行政部经理权重配 比为 70%+0+30%。5.4绩效奖金的发放及计算规则绩效考核以月度为周期进行考核并核算发放，计算方法为:个人实发绩效奖金=(基本工资+岗位津贴)X绩效奖金比率x(个人得分/10)5.5绩效奖金扣发条件5.5.1有以下情况者当月绩效奖金将不予发放：(1) 累计请假天数超过3天(不含3天)或实际出勤天数比应出勤天数少于3天以上。(2) 累计迟到或早退次数超过3次；(3) 有旷工行为；(4) 因员工个人原因中
9、途离职当月或新入职员工试用期内。(5) 违反公司规章制度或相关规定的。(6) 因员工原因给公司造成较大损失的(公司损失21000元)扣发本人绩效奖金。(7) 因部门员工原因给公司造成大额损失的(公司损失25000元)扣发部门绩效奖金，并按约 谈问责制度执行问责程序。5.5.2有以下行为者，公司将作解除劳动关系处理，不做任何结算：(1) 行贿、受贿、不廉洁奉公；(2) 泄漏公司机密或有意损害公司利益；(3) 利用公司资源获取个人利益；(4) 严重违法公司制度或规定；(5) 投资公司之外与公司同类型产品的行为；(6) 被追究刑事责任者。5.6申诉考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核
10、者有向被考核员工反馈和解释的职 责。被考核员工如对考核结果存有异议，可首先通过沟通的方式解决。解决不了时，可按以下程序 提出申诉：1) 员工本人向其上上级领导或人事行政部递交申诉报告；2) 接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委，调查结果反馈给申诉员工上 上级领导，并提交调查报告；3) 申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见。并报人事行政部备案。5.7附则绩效考核管理规定文件编号版号页码第7页共9页5.7.1本规定由人事行政部负责解释。5.7.2本规定从2020年6月1日起正式实施。5相关文件合理化建议约谈问责制度6相关记录绩效考核表绩效考核汇总表被考核人姓名部门
11、职位考核人姓名部门职位一、考核数据序号KPI项目工作明细及评分标准权重自评考核分数工作结果1234567本次KPI考核得分考核指标说明个人KPI个人权重上级KPI上级权重财务得分公司权重最终得分=个人KPIXX个人权重+上级部门主管KPI分数X上级权重+公司财务KPI分数X公司权重二、其他部门考核数据序号部门人员反映情况1234三、签字确认被考核人考核人复核人（人事）签字：日期：签字：日期：签字：日期：附录一：绩效考核表（表式）绩效考核表考核月度.附录二：绩效考核汇总表（样式绩） 效考核汇总表考核部门考核月度部门主管添表日期最终得分序号部门姓名个人KPI上级KPI公司KPI个人得分备注12345678910注：个人得分=个人KPIX个人权重+上级KPIX上级权重+公司KPIX公司权重签字审批部门主管分管副总人事复核
