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1、XX有限公司绩效考核方案行政人事部二五年十二月绩效考核方案简介一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人工作重点，并注重达到实际成果。二、目的分解1、每年年初，依照公司战略目的，设计公司战略地图，通过会议将战略目的分解至部门，并通过鱼骨图方式拟定部门KPI指标，制定各部门年度规划辨认表(目的分解详细环节见附录,见绩效考核方案第5页)。2、部门通过会议方式对本部门目的进行再次分解，拟定部门内部每位员工考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位规划辨认表。三、考核内容1、部门考核内容通过年度筹划会议上拟定部门核心绩效指标（KPI）和月度工作目的来拟定，见部门绩效考核
2、表。为倡导团队精神，部门考核成果与相应系数相应，对部门内部员工业绩有直接影响。2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。1) 管理员工中，部门负责人通过核心绩效指标（KPI）和月度工作目的考核，填写员工绩效考核表(1)。2) 其她管理员工通过核心绩效指标（KPI）、月度工作目的、寻常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几种方面考核，填写员工绩效考核表(2)。3) 普通员工考核从工作任务完毕、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几种方面考核，填写员工绩效考核表(3)。3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写部门月度工作总结表和员工
3、月度工作总结表。四、考核分值1、 部门及部门负责人考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并拟定分值，满分100分。2、 其她管理员工考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并拟定分值，其中核心绩效指标（KPI）、月度工作目的、寻常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.3、 普通员工考核只通过固定指标考核，满分100分。五、考核方式及操作环节1、 被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合方式考核。其中，自评仅作参照，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%.2、 各部门每月评出先进员工率应不
4、高于5%，较差员工率不低于5%，其她员工评分也应保持一定差别。3、 如果考核年度内6个月被评为先进员工，则考虑该员工升职或加薪；如持续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退解决。六、分值计算：未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核成果计算公式为，（员工个人实际得分+加/减分）部门系数计算考核奖金分数。七、绩效改进实行绩效考核是为了改进工作，使员工个人目的与公司整体目的联系在一起，使管理流程中各个环节有明确目的和驱动力，并可以反映公司当前发展状况，从而衡量公司在近期及远期目的中成绩。八、11月份绩效考核方案与4月份绩效考核方案不同之处重要有3点：1、4月份绩效考核方案是对部门负责人考
5、核，11月份为全员绩效考核。2、4月份对部门负责人考核事实上是对部门考核，11月份方案已更改为部门考核，部门负责人按岗位职责、KPI和月度工作目的考核。3、依照自4月份绩效考核方案实行过程中浮现某些问题，对表格、考核办法等作了修改，当前表格简便易行，更接近于公司实际状况。特别注意事项：绩效考核方案执行前，如下内容需由公司领导拟定：一、公司年度筹划目的，在上年度末或筹划年度初制定下达。二、考核年度内6个月被评为先进员工，则考虑该员工升职或加薪；持续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退解决。二五年十一月三十日XX工程材料有限公司工作指引编号WI/ADM-04版次A/1标题：绩效考核方案页次1/9
6、1.目为开发员工潜能，使公司目的得到层层贯彻，改进员工与公司行为与绩效，达到持续勉励员工、保持公司与员工共同发展目，特制定本方案。2.范畴本方案合用于公司除如下人员外全体员工：1）新进入公司未满三个月者；2）特殊职务者，如法律顾问。3.术语和定义3.1平衡记分卡（BSC，balanced score card）：业绩考核一种办法，部门和员工考核指标来源于战略目的和竞争需要，它规定公司从四个角度来观测公司业绩：即财务指标、内部运营状况、顾客角度、学习与创新能力。通过四个指标之间互相驱动因果关系呈现组织战略轨迹，实现绩效考核绩效改进、战略实行战略修正目的。3.2核心绩效指标（KPI，key per
7、formance indicator）：是对公司及组织运作过程中核心成功要素提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程输入端、输出端核心参数进行设立、取样、计算、分析，衡量流程绩效一种目的式量化管理指标，是把公司战略目的分解为可运作远景目的工具。3.3普通绩效指标（CPI，common performance indicator）:重要依照公司管理思想、管理原则并参照公司管理制度、管理流程和管理指标制定而成。CPI是对公司及组织运作过程中非核心成功要素提炼和归纳， 它设立是为了通过过程控制，保证KPI指标顺利实现。4.工作流程4.1考核程序PDCA流程绩效考核由绩效考核筹划制定（plan）、目的任务
8、实行管理(do)、绩效沟通与评价(check)及绩效考核成果在各项人事管理中应用(action)共同形成绩效考核完整流程。4.2绩效考核组织4.2.1行政人事部负责制定绩效管理规程及有关细则，组织寻常考核、分析、汇总及考核成果在各项人事制度中应用等工作，并对各部门绩效考核算施状况进行指引与监督。4.2.2考核者与被考核者考核者为公司指定、对被考核者承担直接管理负责人员。依照公司组织构造分为“第一考核者”与“第二考核者”，其中第一考核者评分占总分70%，第二考核者评分占总分30%，详细考核层级如下表 ：批 准审 核编 制XX工程材料有限公司工作指引编号WIADM-04版次A/1标题：绩效考核方案
9、页次2/9考核层级表序号职务第一考核者第二考核者1财务部经理分管副总总经理2研发部经理分管副总总经理3工程部经理分管副总总经理4质管部经理分管副总总经理5生产部经理分管副总总经理6物流部经理分管副总总经理7市场部经理分管副总总经理8销售部经理分管副总总经理9行政人事部经理分管副总总经理10财务部员工财务部经理分管领导11研发部员工研发部经理分管领导12工程部员工工程部经理分管领导13质管部员工质管部经理分管领导14生产部操作工班长生产部经理15生产部班长生产部经理分管领导16物流部员工 物流部主管分管领导17市场部员工市场部经理分管领导18销售部员工销售部经理分管领导19行政人事部员工行政人事
10、部经理分管领导批 准审 核编 制XX工程材料有限公司工作指引编号WIADM-04版次A/1标题：绩效考核方案页次3/94.3绩效考核环节绩效考核六个环节详细如下： 1) 评估前准备：动员、培训与资料收集2) 拟定合理考证原则3) 选取恰当评估工具4) 选取评估者5) 拟定评估时间安排6) 保证评估公平4.4绩效考核内容4.4.1本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人工作重点，并注重达到实际成果。4.4.1.1部门业绩考核通过年度筹划会议上拟定部门核心绩效指标（KPI）和月度工作目的来考核，部门考核成果对部门内部员工业绩有直接影响。4.4.1.2员工分为管理员工和普通员工两
11、类。普通员工指是操作工、机修工、电工、食堂工作人员、司机；管理员工指除公司领导及普通员工外公司其她员工，涉及副总工、总助、部门负责人、工程师、文员、调度、质检员、仓管员、班长等。4.4.1.3管理员工中，部门负责人通过核心绩效指标（KPI）和月度工作目的考核,见绩效考核表（1）；其她管理员工通过核心绩效指标（KPI）、月度工作目的、寻常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几种方面考核，见绩效考核表（2）。4.1.1.4普通员工考核从工作任务完毕、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几种方面考核，见绩效考核表（3）。4.4.2部门绩效指标设两个值：一种是
12、达到原则，一种是盼望原则。绩效指标应具备勉励性（挑战性）、可行性（合理性）、比较性。4.5绩效指标权重设定目和原则4.5.1权重及分值设立目1) 权重及分值应突出绩效指标重点要项，避免执行人避重就轻2) 权重及分值直接影响部门及员工工作重点3) 权重及分值是评价杠杆4.5.2考核原则1）考核坚持公平、公正原则。对考核中存在舞弊行为或明显不公正，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。对考核中实行舞弊行为考核人按员工奖惩制度从重解决。2）考核成果须严格按照规定比例进行分派。随意扩大先进级以上比例数额时，其考核成果无效。的确基于本部门勉励需要，有必要增长本部门先
13、进级以上人数时，应以书面方式报告行政人事部，并经讨论后拟定。 批 准审 核编 制XX工程材料有限公司工作指引编号WI/ADM-04版次A/1标题：绩效考核方案页次4/94.5.3权重及分值分派1) 部门考核表及员工考核表考核权重之和为100%，即100分2) 各指标或目的权重及分值比例应当呈现一定差别，避免浮现平均主义3) 最重要是公司目的和经营重点分解到部门，部门进一步分解到详细岗位4) 对被评估人影响直接指标权重及分值高总之，各项绩效指标必要分派权重及分值，且权重及分值分派应有侧重点。4.5.4绩效指标体系设计4.5.4.1本绩效考核方案采用平衡记分卡确立KPI指标体系，即从财务指标、内部运作角度、顾客角度、学习和创新角度等四个方面来度量绩效体系。4.5.4.2每年年初，依照公司战略目的，设计公司战略地图，通过会议将战略目的分解至部门，并通过鱼骨图方式拟定部门KPI指标，制定各部门年度规划辨认表(目的分解详细环节见附录)。4.5.4.3部门通过会议方式对本部门目的进行再次分解，拟定部门内部每位员工考核指标，即K
