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1、论建立旅行社员工鼓励机制的措施学生姓名：张春 学号：20235127025经济与管理学院 旅游管理专业指导教师：罗艳玲 职称：讲师摘 要：目前我国旅行社员工呈现出流失率过高的现象,这在一定程度上暴露出我国旅行社员工鼓励机制存在的高层管理人才观念冷淡、旅行社现行薪金制度不合理、缺乏有效的精神鼓励措施的问题。针对这些问题，提出推进产权改革，转变用人观念，努力完善旅行社薪金制度，发挥精神鼓励的巨大作用的相关措施。关键词：旅行社；员工；鼓励机制Abstract: China travel service staff at a high wastage rate,the extent of our tr
2、avel service to the staff motivational mechanism of the senior management personnel with indifference, the current concept of salary system irrational and the lack of effective measures to encourage the spirit of the problem. In response to these problems,and changes in the reform of the property,tr
3、avel agency to improve the salary system,a spiritual motivation to the role of the relevant measures.Key Words: Travel Agency; Employee; Incentive Mechanism在知识经济时代，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的决定性因素。旅行社是智力密集型企业，旅行社之间的竞争更多地体现在人才的竞争上。而目前我国旅行社人才流失率过高的现象，严重影响了旅行社的正常经营，大大削弱了旅行社的竞争力。造成这种情况其中很重要的一个原因就是目前我国旅行社普遍尚未建立
4、有效的员工鼓励机制。一、员工鼓励机制的概述(一)旅行社员工鼓励机制的概念旅行社员工鼓励机制，是通过一套理性化的制度来反映员工与旅行社相互作用的体现。一是旅行社可以运用工作鼓励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是旅行社可以运用参与鼓励，通过参与，形成员工对旅行社的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是旅行社管理者要把物质鼓励与形象鼓励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化鼓励能使鼓励效果产生持续、强化的作用。(二)旅行社员工鼓励
5、机制的意义员工鼓励鼓励在旅行社人力资源管理中的重要性源于旅游业特殊性、日趋剧烈的竞争和鼓励对象的差异性等因素。旅行社员工鼓励是旅行社人力资源管理的一个重要内容，旅行社必须建立自己的有效鼓励机制,只有建立有效的鼓励机制,才能调动旅行社员工的积极性和创造性, 才能吸引住人才，留住人才，才能够应对剧烈的市场竞争，使得旅行社在剧烈的市场竞争中立于不败之地，并且为旅行社市场竞争力的提升和开展提供有力的保障，具有着重要的实践意义。旅行社的特殊性是以效劳为中心，它出售的产品主要是效劳。效劳这种无形的消费品是不可贮存的一次性消费的特殊产品。效劳人员身兼了生产和推销双重职能，其工作素质、工作态度、工作热情直接关
6、系着旅行社的成败兴衰。因此，如何发挥旅行社员工的积极性已经是一个迫在眉睫的问题。二、我国旅行社员工鼓励机制存在的问题目前，我国旅行社行业正面临着极大的机遇和挑战，尽管国内外旅行社竞争的直接表现是市场竞争，但归根到底还是人才的竞争。虽然旅行社人力资源的年龄结构、知识结构得到逐步改善。我国旅游从业人员中旅行社经理队伍年龄结构逐渐趋于合理，以中青年为主，40岁以下的占80.19，七成的导游人员年龄在30岁以下，年龄结构偏年轻，但根本上得到了很好的改善；从知识结构看，我国旅行社从业人员的学历偏低，在导游人员中表现更为明显。导游队伍中高中、中职、中专学历者占41.7，大专学历者占39.4，本科以上学历者
7、占18.9。外语类导游人员的学历比中文类导游稍高一些，但大专及以下学历仍占52。在其他行业，正常的人员流失一般在5%10%左右，而当前旅游企业员工的流失率竟高达20%以上。旅行社人才流失率已超出合理的范围，这一现象暴露出目前我国旅行社员工鼓励机制存在着一定的问题。(一)高层管理者人才观念冷淡首先，我国旅行社普遍存在高层管理者对人才重视不够的现象，人才资源的价值得不到很好的体现。其次，我国旅行社许多高层管理者对人才流失导致的旅行社经营本钱的增加，经营理念的流失及客源的流失等消极影响认识不清。大多数旅行社缺少对人力资源的长远规划，在人才的引进和使用方面急功近利。在人才的培养方面许多企业只有用人观念
8、，没有育人思想，对人力资本的投入明显缺乏。如很多旅行社根本没有自己的人才规划，觉得没有人用时就招人。由于旅行社业员工流动性大的特点，旅行社普遍不愿投入资本对现有员工进行在职培训，认为这不过是为别的旅行社培养人才而已。因此，在很多旅行社特别是国有旅行社中，仍然讲究论资排辈，而学历高、旅游管理和业务知识全面的新人因资历缺乏得不到重用，无法充分调发开工的积极性和创造性。(二)旅行社现行薪金制度不合理首先，按照我国的行业习惯，旅行社向游客收取的团费中是包含导游效劳费的，这局部费用记入旅行社的营业收入，并成为导游工资的主要来源，游客以这种形式对导游的效劳给予报酬。但在现实中，旅行社为了进行市场竞争不得不
9、一再地压低团费，甚至恶性的价格竞争使团费低于采购本钱，因此旅行社收不到导游的效劳费。在这种情况下旅行社发给专职导游很低的根本工资，有些旅行社的兼职导游不但没有根本工资和“三险等根本福利保障，反而还要付给旅行社团费、人头费等费用。这样的收入结构事实上对导游实行了违规鼓励，鼓励了导游的导购行为，促使导游以回扣作为主要的收入来源，而导游人员在接待过程中收取回扣在我国导游人员管理条例中是明令禁止的，是不合法的。其次，随着经济的不断开展，人们的生活水平有了显著的提高，但物质需要仍然是人们从事一切活动的根本动力。所以说经济利益鼓励到目前为止还是鼓励的主要方式。目前，国内导游人员的收入主要由根本工资、带团津
10、贴、“回扣和少量小费构成。但只有专职导游才有根本工资，而且一般都很低，金额多在300元左右；至于小费，在海外旅游团中比拟普遍，而在国内除了广东等经济兴旺地区的少数旅游团外，根本上不多见。如此一来，“回扣就成了大多数导游人员的主要收入来源。这反映了目前旅游行业中存在的一个普遍现象。导游获取收入的正当途径不能得到落实，旅游效劳质量就无法获得本质的改善，旅游行业的健康开展将受到影响。另外，旅游业具有季节性较强、波动性较大的特点，导致导游人员收入的波动性、风险性大，再加上缺乏合理的薪金制度作保障，这势必造成旅行社人才流失率过高的局面。(三)缺乏有效的精神鼓励措施人的需求是极为复杂的，有上下层次之分，除
11、了满足员工物质需求之外，还要考虑他们对名誉、地位、成就的需要。而目前旅行社缺乏为员工提供富有刺激性的一系列精神鼓励方案，结果严重挫伤了员工工作的积极性。其中缺乏福利鼓励是重要的一个方面，由于福利与作人员的劳动数量及质量无关,所以强烈暗示了工作人员与单位的关系,是同舟共济的大家庭的关系。这就满足了员工的感情的需要。因此,福利在很大程度上,也可以激发员工的工作热情。在旅行社工作人员的收入中,既要有与工作绩效挂钩的劳动性收入又要有福利这种非劳动收入。这样，旅行社员工才能紧密地团结在一起，共同为提高旅行社效益而效劳。对旅行社员工开展定期在职培训是有效的精神鼓励措施之一，可以不断提高员工素质，是对员工最
12、好的福利待遇，是企业最有效的竞争手段。此外,诸如授权、沟通等措施也可以起到良好的精神鼓励效果。而我国大多数中小旅行社至今仍采用家长式的集权管理方式，不能做到及时授权，时刻要求下属按管理者的意志行事，管理者和下属缺少开诚布公、有建设性的沟通和交流，下属的建议和想法得不到重视，员工普遍抱着短期打工的心态。三、我国旅行社员工鼓励机制存在问题的原因分析一旅行社人力资源管理制度简单化人力资源管理不但是一门科学，更是一门艺术，但旅行社在这方面的管理力度远远不够，在招聘培训、绩效管理、薪酬设计等方面的技术和方法相当落后，有许多旅行社将薪酬设计简单地理解为工资等级。在旅行社内部对人才的选拔、使用、考核、鼓励机
13、制等方面都存在着严重的缺陷。我国旅游产业集中度偏低，旅游企业普遍存在着“小散弱差的状况。众多企业为了争夺市场份额，不得不进行恶性价格竞争，导致整个行业在总收入、企业数量不断增加的同时，利润率却在不断下降，有些年份甚至为负利润率。这说明我国旅游产业存在着比拟严重的过度竞争状况。在过度竞争中，许多企业甚至全行业处于低利润率状态，旅行社企业普遍规模小、实力弱。因此，大多数旅行社的组织管理形式是实行“承包责任制，即旅行社将业务经营特许权和牌子全部或局部租赁给一个或多个人员，承包者与旅行社签订承包合同，期限一般为一年，承包者按年度交纳旅行社一定的承包费用。承包者拥有极大的经营管理权，包括独立的内部财务管
14、理权，同一旅行社中的不同承包者之间存在相互竞争的关系，承包责任制表现为承包者短期行为严重。人力主管不熟悉本单位的人才现状，不明白本单位的人才需求，不能激发本单位的人才潜能，在使用人才时只凭感觉行事，甚至只会机械被动地例行日常事务，不会对本单位的人才现状和开展战略做研究和分析，更不用说具有完善的解决旅行社人才危机的措施与手段。二绩效考核体系不严密，鼓励机制不健全目前，许多旅行社进行绩效评价时把重点放在个人的知识、能力、素质等方面，而无视了工作结果本身。因为个人素质只能说明员工的工作潜能，而并不代表实际的工作行为。科学的鼓励机制是激发员工的创新精神，提高员工努力程度，取得更大业绩的重要管理手段。鼓
15、励因素是多方面的，除了薪酬外，还包括诸如成就感、更多的责任、个人成长时机、参与决策、工作满足感、满意的办公条件、满意的工作分工、乐趣感、有趣的工作、有挑战性工作、更大的工作自由、压力感、竞争压力等方面。人力资源是旅行社最重要的资源，没有员工普遍的积极参与，要提高管理水平实现稳健的持续开展是不可想象的。三人们对旅行社行业片面的认识旅行社和其他许多效劳性行业一样，人们都有着不同的认识。有的人认为旅游业是一个新兴行业，我省许多大中专院校相继开设了旅游专业，导游人力资源及储藏丰富。有的人那么认为旅行社是吃青春饭的，特别是女游员。女导游工作年限短，成家后照顾家庭、养育子女，不适合继续带团，转向旅行社内部
16、的业务部门工作。可以看到在各景点手拿导游旗的都是些年轻人，许多旅行社行业在招聘启事上都有年龄限制，在旅行社干了五年、八年的人员有很多转行到了其它行业。四、建立有效的旅行社员工鼓励机制的相关措施据美国心理学家威廉詹姆士指出：绝大局部的员工对承当的工作只付出自己能力的20%30%，而一旦受到有效的鼓励，就可能发挥其能力的80%90%。因此，建立有效的旅行社员工鼓励机制，对于充分调发开工的积极性，提高效劳质量，进而推动企业的开展具有重要的意义。(一)推进产权改革,转变用人观念我国旅行社许多高层管理者对人才流失导致经营本钱增加、经营理念的流失及客源流失的消极影响认识不清，缺乏对人力资源的长远规划，在人才引进和使用方面急功近利。在人才的培养方面许多企业只有用人观念，没有育人思想，对人力资本的投入明显缺乏。同时，由于旅游业存在着明显的淡旺季之分，人力本钱会给企业带来一定压力
