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1、劳动合同的试用期是劳动者和用人单位为互相理解、选择而商定的考察期。试用期条款是劳动合同的可备条款，用人单位并非一定要与劳动者商定试用期。如果商定试用期，就不得有违背法律规定的内容。 一、商定试用期限及法律风险 试用期内劳动者和用人单位的权利义务有所不同，一般而言，公司会在试用期合适减少劳动者的工作报酬，同步用人单位和劳动者都享有较一般状况更低的解除合同条件。劳动法只原则性地规定了试用期不得超过6个月。因此，现实中，诸多用人单位会觉得试用期只要不超过6个月就不会违背法律规定，而不管合同期限是多少就一律与劳动者商定试用期为3个月或6个月。根据合同期限的不同，劳动部曾对试用期限作了明确的规定。于1月
2、1日实行的劳动合同法对试用期限重新作了规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一种月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期限不得超过半年。劳动合同期限不满三个月的不得商定试用期。用人单位与劳动者商定了过长的试用期违背了法律的规定，会导致试用期条款的无效，公司将丧失在试用期所享有的某些法定权利，如在试用期内，劳动者不符合录取条件，用人单位可解除劳动合同等。试用期作为劳动期限的一部分，涉及于劳动期限内，劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同的期限。有些公司在招用员工时，常与劳动者先签订试用期合同，等试用
3、期过后，再与劳动者签订正式的劳动合同。公司的这种做法是违背劳动法的规定的，其成果是导致试用期合同的无效，试用期不成立，该期限将被视为劳动合同的期限。 按照法律规定，同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期，合同期满后，公司与员工再次签订劳动合同的，不应当再商定试用期。然而实践中不少公司为享有试用期的特殊权利，在每一次重新签订合同步都商定相应的试用期，为公司埋下法律风险。某些公司为延长试用期，以“见习期”“培训期”等名录商定更长的试用期，这种行为极易被认定为违法行为，也许导致公司受到劳动部门的行政惩罚，或者在发生劳动争议时无法实现公司预想的目的。 并非在任何状况下用人单位都可以与劳动者商定试用
4、期，劳动合同法明确规定，在如下三种状况下，用人单位不得与劳动者商定试用期：（1）劳动合同期限不满三个月的；（2）以完毕一定工作任务为期限的劳动合同；（3）非全日制用工。 二、试用期内的劳动合同解除及法律风险 劳动合同法明确规定，在试用期内，劳动者可以提前三天告知用人单位解除劳动合同而不需要任何理由；而公司在试用期内要与劳动者解除劳动合同必须符合下列情形之一：（1）劳动者不符合录取条件；（2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（3）劳动者不能胜任工作，通过培训或者调节工作岗位仍不能胜任工作的。因此，公司为了避免在试用期内解除劳动合同
5、给自己带来法律风险，应注意如下两点： 1公司在招聘员工时制定明确的录取条件以及在试用期内对该劳动者进行考核。 由于公司要证明劳动者不符合录取条件才可以解除劳动合同，那么该录取条件成了一种原则，变得非常重要。一方面，录取条件是公司自身形象的一种展示，另一方面，公司在解除劳动合同步，该劳动者不符合录取条件的证明必不可少，公司制定的录取条件必须是具体、明确、具有可操作性，例如，规定的视力、听力限度，应达到的业务水平等等，不能模糊用词，限度不拟定。而公司在试用期内对员工进行考核，并进行客观的文字记载，以便于证明员工在试用期的体现与否符合录取条件，如果没有可以证明员工不符合录取条件的有效证明，公司就不能
6、以不符合录取条件，为由解除劳动合同。 2公司应在试用期届满前与员工解除劳动合同 劳动部办公厅对有关如何拟定试用期内不符合录取条件可以解除劳动合同的请示的复函（1995年1月19日）四川省劳动厅： 你厅有关如何拟定试用试用期内不符合录取条件可以解除劳动合同的请示（川劳仲199445号）收悉。现答复如下； 批准你厅第一种意见，即对试用期内不符合录取条件的劳动者，公司可以解除劳动合同；若超过试用期，则公司不能以试用期内不符合录取条件为由解除劳动合同。 根据以上劳动部的规定，公司对在试用期内被证明不符合录取条件的员工解除合同，必须谨慎把握解除合同的时间界线，一定要在试用期满前就作出解除劳动合同的决定，
7、并办理有关手续。否则，公司将丧失运用试用期内员工不符合录取条件来解除合同的规定来保护自身权益的权利。 对于患有精神病的劳动者在试用期内解除劳动合同的问题，劳动部有关实行劳动合同制度若干问题的告知和劳动部办公厅有关患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函（至安徽省劳动厅）作出了明确规定：用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同；在试用期满履行劳动合同期间，经劳动鉴定委员会拟定患有精神病的，按其在单位工作时间的长短，予以三个月至一年的医疗期。在本单位工作二十年以上的，医疗期可以合适延长。在医疗期内，其医疗待遇和病假工资与所在公司原固定工人同等看待。医疗期满
8、后不能从事原工作的，可以解除劳动合同，并由公司发给相称于本人原则工资三个月至半年的医疗补贴费。 三、试用期内培训的法律问题 在试用期内，公司往往对刚招进的员工进行多种技能培训，以适应工作岗位的规定。而试用期内，劳动关系处在一种不拟定状态，用人单位对劳动者进行了培训，支付了培训费用，劳动者提出与用人单位解除劳动关系的状况时有发生。在试用期内解除劳动合同，对于培训费用的解决问题，劳动部办公厅有关试用期内解除劳动合同解决根据问题的复函（1995年10月10日（劳办发1995264号）作了明确的答复：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得规定
9、劳动者支付该培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（涉及试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照违背劳动法有关劳动合同规定的补偿措施第四条第（一）项规定向职工索赔。” 在劳动合同中商定试用期，自身就是公司对员工进行考察的阶段，此时，公司对员工的思想品质、业务素质等方面并没有完全理解，劳动关系处在一种不拟定状态，虽然双方签订了劳动合同或构成事实劳动关系，但劳动者可随时提出解除劳动合同关系，而公司也可根据该员工不符合录取条件而解除劳动合同关系，也就是双方都存在随时解除劳动合同的也许性，公司在试用期内出资对员工进行培训，很也许因劳动合同关系的解除而使公司支付的培训费用不
10、能得到退还，而使公司的权益受损。 四、试用期内的工资和社会保险问题及其法律风险 劳动合同法对劳动者在试用期内的工资原则作了明确规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相似岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资原则。在试用期内，用人单位往往对新招进的员工以相对于一般员工较低的工资发放给她们，有的甚至低于本地规定的最低工资原则。这种行为是明显违背法律的。试用期内劳动者的工资等待遇可以与正式职工有所差别，但用人单位不得在劳动法律、法规规定的原则之下使用被试用者。否则，用人单位将面临受到劳动行政部门惩罚、补足劳动者工资、支付补偿金的法律风险。在试用期内与否为劳动者缴纳社会保险，劳动法律、法规并未对此作出明确规定。从法理上讲，国家建立社会保险制度，目的是使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等状况下获得协助和补偿。在试用期内，被试用者仍然是以劳动者的身份参与社会劳动，并且劳动者与用人单位的劳动关系自用工时就开始建立的。自劳动关系建立之日，用人单位就应当为劳动者缴纳劳动法所规定的多种社会保险，以保障劳动者在浮现年老、患病等不利的状况下获得社会救济的权利。
