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1、工商局能力评价建设调研报告 县工商局自_年以来一直把深化干部人事制度改革，建设一支充满活力的干部队伍，作为提高组织核心竞争力、推进组织开展的重要保证，在干部队伍建设方面进行了积极的探索。结合近年来我局各种绩效考核的实践经验，笔者对如何建立以工商行政能力为核心的评价体系，不断提高我局干部职工工作效能，激发工作积极性这个问题进行了一些思考。 一、突出一个“能字，构建分类考核框架 能力评价，是对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，作出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、任用、培训、晋级、增资的根底和依据。 要客观、真实的评价某个人的能力，必须要经过反复调研论证，广泛听取专家、群众
2、意见，在以人为本思想的根底上，依据国家公务员管理制度，以“发现能力、使用能力、开发能力为核心，建立能级管理制度。 _、形成以能为本的价值观。将干部的工作能力作为管理对象和管理核心，提倡能力本位的价值取向，引导干部树立起以个人能力的发挥、提升为核心的价值观。同时以能力作为判断识别干部，使用干部，评价干部，以至于加强干部培训的根本依据和出发点，构建全新的干部管理机制与动力机制，从理念和政策导向上促进组织开展目标与个人价值的融合与统一。 _、形成以能力为核心的考核主线。以能力评定、能力发挥、能力提升等为考核的主要环节，将“能力本位的思想贯穿于考核的全过程。一方面将“能确定为有益于人的积极进取，有益于
3、组织整体开展的能力，从而将组织对个人“德的考察内化到对“能的评价和确认中；另一方面通过对公务员能力的发挥程度与实际的工作业绩进行量化评定，为公务员考核中“勤、绩两方面的要求提供方法和依据。 _、形成以人为本的分类管理方法。对考核对象实行分类管理，将全体人员划分为不同的类别，打破所有人员“大一统的格局，提高考核的针对性，防止考核千篇一律、千人一面的现象。根据工商行政管理岗位特性及履行岗位职责所需要的能力性质不同，将全系统的工作岗位划分为后勤保障类、经济检查类、企业登记监管类等三个类别。 二、抓住两个重点，优化考核载体 _、强调三个“合理，实行岗位标准化 一是合理确定考评内容。将市局_年各县（市）
4、工商局、XX县区分局工作目标责任制考核工程目标任务要求及计分标准列入年度考核内容，在此根底上全面梳理部门、岗位工作事项，将所有工作纳入科学化、程序化的质量管理体系之中。 二是合理设置岗位编制。在标准工作流程的根底上，合理分解职责，科学设置编制岗位。将全系统的工作设定为假设干个具体岗位，以职位说明书的形式将工作职责、工作事项、工作权限、能力要求及上下工作关系等加以明确，使岗位考核有据可依。 三是合理进行岗位分析。由于不同岗位存在客观差异，因此，必须针对不同岗位的职责与要求，按照工作责任、工作难易程度、工作量和工作重要性四个根本指标，对岗位进行全面分析，并对不同的岗位设定相应的难度系数，以此调节考
5、核标准与考核结果。针对不同岗位的能力要求，以干部的工作阅历、理性思维、组织协调能力及实际操作技能为主要内容提出不同岗位的能力倾向要求。 _、做到三个“科学，建立指标体系 一是科学构建二级考评体系。根据岗位职责及工作流程，以干部的能力发挥为重点，建立二级岗位责任制考评体系。其中：一级是市局对各科室整体目标的考核，二级是县局对干部个人行为标准及工作业绩的考核。根据一级考核的排名不同给予一个不同的系数，再与个人的考核成绩相挂钩，兑现考核结果。通过两个级次的考核，相互促进、相互制约，不断提高考核的鼓励、约束作用，实现考核机制的不断完善。 二是科学设定岗位考核指标。根据职务性质和岗位要求的不同，对不同岗
6、位分别设定分类别、分层次，定性与定量相结合的绩效考核指标，并将关键指标列入职位说明书，进一步细化不同岗位人员的考核标准。具体来说，就是针对不同的岗位设立考核细那么，对具体工程分别赋予一定的分值，设定总分，同时，在总分之外设置加分和扣分工程。在考核指标的控制上，采取统分结合的方式，县局规定动作约占_，各单位根据实际细化局部约占_。根据不同年度工作要求的差异，于每年年初结合实际对考核指标进行修订完善，以提高考核的可操作性与有效性。 三是科学适用考核结果。在具体实施岗位绩效考核中，采取每月考核、每月兑现、年度总评的形式，每月由各科室对干部履行岗位职责情况进行考评、打分，并以月度考核为根底，据此兑现每
7、月考核津贴；年度总评那么是在每月考评的根底上，对干部全年考核得分以及加分和扣分进行汇总，结合公务员考核要求对干部作出全面的考核评价，以此作为公务员年度考核等次评定和年度奖金发放的依据。 三、围绕三个实行，完善能力评定机制 _、实行按能上岗，优化人力资源配置 在岗位评价与能力评定的根底上，依据“以能为本、岗能结合，竞争择优、按能上岗，双向选择、组织调优的根本原那么，对中层干部一律实行竞争上岗，一般干部实行双向选择，以竞争择优的方式，最大限度的实现能力资源的优化组合。在具体岗位安排上，明确规定中层干部岗位必须到达的能力要求，对达不到能力要求者坚决退出中层干部岗位，以能力导向为根底，建立起干部“能上
8、能下的工作机制。 _、实行能绩取酬，优化薪酬机制 将工资以外的奖金全部纳入能力考核范畴，通过对干部能力发挥和工作业绩进行量化考评，加大绩效考核力度，将干部的能力、岗位和业绩三个方面与干部的个人经济待遇紧密挂钩，在一定程度上建立起高能多得、多劳多得、不劳者不得的薪酬机制，有效调动了干部的工作积极性。 _、实行动态管理，促进能力提升 社会在不断的进步之中，岗位对人的要求也在不断的变化，而人的能力同样不断的发生变化，随着实践和学习有的人能力得到大幅度的提升，而有的人因为不注重学习或其他原因能力有所下降，因此必须遵循人员能力成长的一般规律设定一个期限，重新进行岗位分析，重新评价个人的能力，强化对干部能
9、力、岗位的动态管理，从制度上为干部任期制创造条件，以解决对干部的长效鼓励问题。 四、做到四个抓住，提高干部队伍能力水平 _、抓住一个“学字。能力作为考核的根底之后必将激发广阔干部的学习紧迫感和学习积极性，通过学习和实践努力提高自己的工作能力和工作业绩，工作效能进一步提高。 _、抓住一个“优字。通过岗位分类、明确岗位能力要求和竞争上岗，从制度层面为干部的优化配置提供依据，促进了人力资源的合理流动，提高了干部能力与岗位需要优化组合的程度，做到人尽其才，才尽其用，人事相宜。 _、抓住一个“公字。强化公平、公正的用人机制，确定岗位编制设置，每个岗位上岗条件明确具体，保证了用人的公开透明。严格的绩效考核把干部的注意力引导到提高能力，创造业绩上来，不仅净化了思想空气，也在客观上减少干部任用中遇到的阻力和干扰。 _、抓住一个“调字。调动广阔干部的工作积极性，构建二级考评体系，使个人绩效考核与科室目标考核紧密的结合在一起，有效调动干部职工的工作积极性和投身工商事业的工作热情，必将促使工商在人手较少和总体素质较低的情况下，能够较好地完成了上级部门交给的各项工作任务。 第1页 共1页
