《人才培养与人才梯队建设管理办法.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人才培养与人才梯队建设管理办法.doc（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人才培养与人才梯队建设管理办法第一章 总则第一条 目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为公司可持续发展提供智力资本支持。第二条 原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条 人才培养目标公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面知
2、识，有较高管理水平的人才。第四条 人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。第五条 主要内容1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、人才调配；3、在职培训与内部讲师队伍的建立；4、人才培养的考核评价；5、晋升与淘汰。第六条 适用范围公司各部门编制审 核批 准生效日期第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条 目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立公司用人
3、及人才晋升理念。第八条 甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。（公司十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。）注： 1、后备人才分类：
4、管理类、财务类、营销类、技术类、品质类2、参考12项资质定出23项共性指标，再根据分类选出23项个性指标。3、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据公司用人理念可进行适当调整。（三）综合素质和潜质1、性格特征2、职业倾向3、综合能力4、心理测试第九条 甄选工具1、 基本条件通过个人材料进行分析。2、 关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。3、 综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。第十条 关键岗位继任者甄选关键岗位主要指公司当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，公司关键岗位的数量可按公司当前中高级岗位总数的2030%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任
5、者要选定13名候选人，如果公司内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。第十一条 后备人才甄选 后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各部门根据公司制定的甄选条件进行初步提案，并由人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。第十二条 关键岗位继任者甄选程序各部门向人力资源部提交关键岗位及继任者名单人力资源部组织对候选人进行综合素质测评人力资源部和部门针对候选人制订相应的人才培养与开发计划跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。第十三条 后备人才甄选程序各部门向人力资源部提交后备人才候选人名单人力资源部组织对提交的名单进行综
6、合评定人力资源部策划后备人才的整体培训方案培训方案的实施培训效果的反馈。第三章 人才调配第十四条 调配目的消除公司各部门人才封闭现象，加强各部门人才内部合理流动，优化配置公司内部人力资源。第十五条 调配原则1、 符合公司人力资源整体发展战略；2、 在不损害调出部门利益的前提下，符合调入部门人才需求；3、 符合员工个人能力和潜力的发挥；4、 优先考虑新成立公司（部门）和新项目的人力资源需求。第十六条 调配对象 因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。第十七条 调配申请由需求部门向公司人力资源部提出内部招聘申请或调动，并附职位说明书及需求原因，人力资源部
7、根据提交的申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。第十八条 调配权在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，公司人力资源部有最终裁决权。第四章 在职培训与内部讲师队伍建设第十九条 在职培训与内部讲师队伍建设 详见公司内部讲师管理办法、各部门内部培训管理办法。第五章 考核与评价第二十条 目的 增强各部门人才培养意识，促使各部门明确人才培养的重要性和紧迫感。第二十一条 考核对象以部门为考核部门，部门负责制。第二十二条 考核周期考核周期为一年。第二十三条 考核内容考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。年度KPI考
8、核为A等可列入晋升对象，年度KPI考核为B等可列入后备培养对象。第二十四条 人才培养责任人各级中高层经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对本部门人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门负责人的绩效考核结果。第六章 淘汰与晋升第二十五条 目的通过淘汰不合格的干部，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成干部能上能下的用人机制，优化公司干部队伍素质。第二十六条 淘汰和晋升比例中高层干部每年淘汰比例为510%，后备人才每年晋升比例为20%左右。第二十七条 晋升条件参照“关键岗位继任者和后备人才的甄选”以及其他相关制度执行。第七章 附则第二十八条 本办法由人力资源部制订、解释和修订。第二十九条 本制度自下发之日起正式实施。
