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1、2017年中级经济师人力资源知识点(九)魅力型领导理论美国管理心理学家罗伯特豪斯在伯恩斯改变型领导理论的基础上提出了魅力型领导理论。魅力型领导者是指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。魅力型领导者的追随者认同他们的领导者及其任务，表现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导者的关系中获得自尊。由于魅力型领导者对其追随者产生影响，因而魅力型领导者将促使追随者产生出高于期望的绩效，以及强烈的归属感。最新研究表明，当追随者显示出高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果将会得到进一步强化。同其他领导理论一样，魅力型领导理
2、论也需要进一步的研究。例如，魅力本身是一个归因现象，会随着情境发生变化。能够促使魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情等。提升魅力型领导的情境既包括面临剧烈变革的组织环境，也包括对现状非常不满的追随者。也就是说对于魅力型领导的研究除了研究领导者自身的特质外，还必须考虑到领导者所处的情境，以及工作任务的性质。除此之外，魅力型领导者并不一定是一个正面的英雄，也有与其相联系的非道德特征领导一成员交换理论我们一般假定领导者对同一团体内的成员会同样对待，持有公平的态度，但是实际情形却并非如此。领导者对待同一团体内部的不同下属往往根据其与自己关系的远近亲疏采取不同的态度和行为。有鉴于此
3、，乔治格雷恩及其同事提出领导一成员交换理论，简称LMX理论。领导一成员交换理论认为，团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。对于同一个领导者而言，属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”困难少，能够感觉到领导者对他们的关心。领导者倾向予对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情，很少采用正式领导权威。有研究报告指出，在工作中“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高。美国管理心理学家格雷恩及其同事强调LMX的推进分为四个阶段：区分领导一下属的二元探索;对LMX关系中的特征及其组织含义/结果的调查;对
4、二元合作关系建构的描述;在团体和社会网络水平上区别二元关系的集合。其中第四步也包括了组织内部的网络以及与客户、供货商、股东等外部的关系。领导-成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。从社会认知的角度来说，领导者们为了达成绩效目标和更持久的变化，应该着手手改变下属的自我概念。同时作为互惠的另一部分，下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式。领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。权变理论美国心理学家费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。费德勒将领导方式区分为工作取向和关系取向两类。为了测量一个人的领导风格属于工作取向还是关系取向，费德勒发明了“最
5、不喜欢的工作伙伴”量表。该量表由16组形容词组成，首先让领导者回想自己所共事过的同事申最难相处、最难合作的一个同事，然后用该量表对这个同事进行评价。如果一个人对他最不喜欢的工作伙伴也用肯定性的形容词去描绘，说明他乐于和同事形成良好的人际关系，属于关系取向型的;反之，则认为该领导者主要关心生产，属于工作取向型的。费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：一是领导与下属的关系主要指的是下属对领导者信任、信赖和尊重的程度;二是工作结构主要指的是工作程序化、规范化的程度;三是职权主要指的是领导者在甄选、培训、激励、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。通过这三个维度的互相组合，共可以产生八种不同的情景
6、。费德勒认为两种领导风格在八种不同的情景下有不同的效能(见表2-3)。例如，某个汽车总装生产线的班组，其工作是结构化的，其主管的职位权力非常强。如果领导者一成员关系是积极的，那么该环境更适合于工作取向的领导。费德勒的模型表明，在高度非结构化的环境下，员工会产生模糊和焦虑感，而领导者的结构和控制则可以解决这一问题，所以结构化的方法更能够得到员工的喜爱。在任务高度程序化以及领导者与员工的关系很好的情况下，领导者们会觉察到任务导向更加有助于工作绩效的提高。除以上所述之外，在其他的情况下建立更好的领导者一成员关系是十分有帮助的，于是那些更关心人的、员工导向的领导者是更有效的。早期关于领导的研究(一)勒
7、温的民主与专制模式在勒温的领导下，于20世纪30年代进行了一系列有关领导行为的研究。最初的研究目的是研究儿童攻击性行为的模式，但是该研究有一个重要的副产品，即对组织行为的观察。勒温为10岁的男孩成立若干爱好者俱乐部，让他们从事制作面具和切割肥皂等生产性工作。每个俱乐部有三种领导类型：独裁、民主和放任。研究发现，属于独裁型领导者的儿童的行为倾向于要么富有攻击性，要么缺乏感情。当独裁型领导离开或将领导氛围变得更轻松一些时，缺乏感情的儿童会转而产生攻击性。放任型领导则产生最多的攻击性表现，民主型团体的攻击行为处在放任型和独裁型之间。虽然将儿童的简单活动推广到成人比较复杂化，也可能存在很多的问题，而且
8、研究中许多实验变量没有得到控制，但是这些实验是最早试图用科学的方法探索领导者风格对组织影响的研究。不同的领导风格能够在相似的组织中产生不同的反应，在后来的理论中得到了验证。(二)斯道格迪尔的研究斯道格迪尔在1948年综合1904-1947年124项特质研究，鉴别出一系列重要的领导特质：智力、机敏、洞察力、责任、主动性、坚定、自信、善于社交。他的这一研究还发现，个体不可能只因为拥有特定的特质就能够成为领导者，领导者拥有的特质必须与领导者行使职能的情境相关。该发现表明，领导不是一个被动的状态，而是产生于领导者和其他群体成员的工作关系中的互动。这一研究标志着一种新的强调领导行为和领导情境的领导研究理论的诞生。斯道格迪尔在1974年又发表了对于1948-1970年的163项研究的分析结果，更为恰当地指出，人格和情境都是决定领导的因素。该调查鉴别了10个与领导相关的特质，包括：推动责任和任务的完成;精力充沛和对目标执着的追求;问题解决中的冒险和创新精神;在社会情境中主动实践的驱动力;自信和自我认同感;愿意接受决策和行动的结果;准备接受人际间的压力;愿意忍受挫折和延迟;影响他人行为的能力;为近期目标构建社会交互系统的能力。（本文来自东奥会计在线）
