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1、执行力手册书目第一篇 执行力解说 执行力涵义执行力作用第二篇 执行力行动系统PDCA循环运用PDCA改进绩效考评的方案设计第三篇 执行力人员系统人员组织角色匹配执行力心理动力系统第四篇 执行力监督系统执行力监督要素简约执行力第一篇 执行力解说l 企业胜利就等于“执行力”强吗？假如把企业的胜利全部归功于所谓的执行力强，而把企业的失败归罪于执行力不行，那确定是片面的。有一句话叫“方向错了，跑得越快损失就越大”。所以解决执行力的问题的重要前提仍是要先解决好企业的战略问题。一是战略：先人一步，看远一步二是领导与队伍：站高望远，造就队伍三是士气与机遇：同心协力，困难变机遇四是关系与资源：关系，就是资源五
2、是执行力：一切赢在执行！l “执行力”概念定位“执行力”是一个系统化的概念，要通过协调许多详细的动作才能够建成执行力。打个比方：就像一个房间的布局好不好，要看窗户、门、桌椅、装修的搭配是否合理，只有把门窗、桌椅等这些实在的东西都做好了，房间的布局也就好了。企业的执行力也是这又，任何一个企业都不能简洁地去创建执行力，而须要建构系统、科学的管理体系才行。执行力不是而是只说不做有效的工作，有利于目标只是做了偶然的冲动习惯、机制有条件的无条件的模式才智工作要求心气、品行困难工作简约工作l 执行力的作用执行力实力是最重要的员工实力，公司内部的各种决策，必需通过各级员工的有效执行才能实现，执行是否到位，是
3、企业发展的重要确定因素。因为没有执行实力一些都是空想。 企业执行力是企业的核心竞争力 执行力是变革时代企业竞争的要求第二篇 执行力行动系统企业执行力是一个系统概念。这里我们不对详细任务做限定，只对个人行为进行分析。目的是将“执行”这样一个普遍行为，细化为一个完整的行动系统，进而把“执行”变成一种有效的行动。本篇内容纲要如下：执行力行动系统PDCA循环PDCA改进绩效阶段步骤特点支配设计执行设计检查设计处理设计F PDCA循环PDCA循环是全面质量管理的基本方法之一, 即企业在质量管理上实行的支配实施检查处理的一种循环工作方法。PDCA循环系统的四个阶段这种方法的要点是，一切工作都应包括四个阶段
4、：第一阶段是支配(plan),包括确定方针、目标、质量工作支配等;其次阶段是实施(do),就是贯彻执行支配;第三阶段是检查(check),即检查支配执行的效果,找出问题;第四阶段是处理(action),即推广胜利的阅历,总结失败的教训并制定纠偏措施,对没有解决的问题应找出缘由,为下期支配供应资料。PDCA循环适用于企业、车间、小组、个人各个环节的工作。整个企业按PDCA循环依次进行工作,落实到基层单位、各生产环节,也要求各基层单位各生产环节按PDCA循环依次进行工作。这样就形成一个大圈带小圈的状况,每个圈都在不停地向前移动,整个企业和各基层单位、各生产环节的质量管理都一环扣一环地协作进行。每次
5、循环都把质量目标或标准带到一个新高度,逐步升级,使质量管理日臻完善。PDCA循环系统的八个步骤PDCA循环的四个阶段可细分为八个步骤:分析和评价现状，发觉问题;分析质量问题中各种影响因素;分析影响质量问题的主要缘由;针对主要缘由，实行解决的措施;实施选定的解决方法，按措施支配的要求去做;测量、验证、分析和评价实施的结果，把执行结果与要求达到的目标进行对比;标准化，把胜利的阅历总结出来，制定相应的标准;把没有解决或新出现的问题转人下一个PDCA循环中去解决。PDCA循环系统显著特点PDCA循环方法的有效性源于下述特点:第一,PDCA循环是一个闭型循环PDCA循环不是到A阶段就算完结,而是又要回到
6、P阶段起先新的循环,按着阶段不停地转。如严格按这一循环进行管理工作,就使企业管理避开被动的“事务主义”,使企业管理者不断主动分析现状,主动解决问题,消退危机,使企业管理水平不断提高。其次,PDCA循环中大环套小环PDCA循环作为一种科学的方法,适用于企业各方面的工作,因此整个企业的工作是一个大的PDCA循环,各部门都有各自的PDCA循环,直至详细落实到个人。大环指导和推动着小环,小环又促进着大环。使各部门、个人的活动都与企业的目标同一。第三,PDCA循环是在循环中的上升。PDCA循环的循环不是在原地转动,而是每转一圈都达到一个新的水平,下一轮循环又在这个新水平上向更高的水平转动。如此循环不已,
7、企业管理水平不断上升。（以下图形还需处理、完善，暂放这里）F 运用PDCA改进绩效考评的方案设计PDCA是对持续改进、螺旋式上升规律的一种科学的总结。它可以广泛地应用于企业管理工作，包括绩效考核。绩效考评方案设计总思路PDCA思想的核心实质，是确保完成今日的工作并开独创天的工作。依据这种思想创建的绩效考核体系，充分体现了现代绩效考核的动态性、系统性。该设计方案力求简洁、有效，并不是一味盲目追求全面、完备。绩效考评方案设计绩效支配详细包括明确岗位责任制制定工作支配确定绩效评估标准设置工作目标(一)绩效支配(Plan 明确岗位责任制明确岗位责任制是施行绩效支配的第一步，也是最关键的一步。全部的目标
8、和支配都是基于特定的岗位。设置绩效目标，包括设置工作目标和制定工作支配两部分。工作支配是依据目标来制定的。绩效目标必需符合SMART标准:S-specific， 目标必需是详细、明确的;M-measurable，目标必需是可以有效衡量的;A-agreed， 目标必需是个人和企业共同认可的;R-realizable，目标必需是容许状态下可实现的;T-time bound，目标的完成必需有时辰表。此外，目标的制定必需与公司、部门的目标相一样。 制定工作支配； 确定绩效评估标准绩效评估标准是双向沟通达成的，执行中如发觉不妥必需马上修正。尽量做到量化考核：即通过第一步中工作分析确定的工作信息，建立客观
9、的评估标准，侧重工作效率、完成结果等方面的考核；目的是使评价过程的关注点主要放在工作绩效上，以减弱考核过程中主观因素的消极影响。 设置工作目标 (二)绩效执行(Do)这个阶段，主要是形成结果、收集数据的阶段。在执行过程中，应当建立阶段性的实施报告，便于管理者刚好监控、指导。在支配实施中如发觉问题，要刚好订正、调整，并依据详细状况，将调整后更加科学、精确、合乎时宜的支配和考核标准，作为新的支配。由于在绩效支配和考核标准的制定过程中充分采纳了双向沟通，员工能比较简洁地领悟到绩效考核是为了同心协力提高绩效，而不是和他们作对，因而他们会坦然、主动地参加考核。(三)绩效检查(Check)检查也就是评估结
10、果，并从结果中进行了解、学习。对所得结果的处理对所获得的成果应刚好地予以确定，并有所记录，作为人力资源管理数据库中的信息加以保留；假如绩效没有达到支配的要求，最重要的是针对绩效中的不足，查找出缘由;一旦查明缘由，领导和员工就要做出绩效改进的支配方案，并在下一轮绩效考核中付诸实践，以提高绩效。在评价完成之后，应当刚好供应反馈 评价结果的反馈应当是双向的: 一方面，应当就评价的精确性、公正性向评价者供应反馈，指出他们在评价过程中所犯的错误，以帮助他们提高评价技能;另一方面，最重要的是向被评价者供应反馈，以帮助被评价者提高实力水平和业绩水平。供应反馈的人员一般可由被评价者的上级、人力资源工作者或者外
11、部专家，依据评价的结果向被评价者供应反馈，帮助被评价者分析在哪些方面做得比较好，哪些方面还有待改进，应当如何改进。此外，还可以比较被评价者的自评结果和他评结果，找出评价结果的差异，并帮助被评价者分析其中的缘由。假如被评价者对某些评价结果的确存在异议，可以由专家通过个别谈话或者集体座谈的方式，向评价者进一步了解相关状况，然后，再依据座谈结果向被评价者供应反馈。当然，假如公司有着良好的信息共享机制和氛围，也可以让员工在专家的辅导下，自由地就评价结果进行沟通沟通。(四)绩效总结处理(Action)这一过程也就是绩效考核结果的运用。这一环节的有效实施，为本轮PDCA循环画上了一个圆满的句号，也为进人下
12、一个PDCA循环作好了铺垫。总结成果，进入下一轮循环巩固成果，把胜利的阅历尽可能纳人标准并进行标准化，将遗留的问题转人下一个PDCA循环去解决，在这个环节中，企业提倡什么、嘉奖什么，都会得到充分的反映。绩效考核的结果，将与薪酬培训等干脆挂钩绩效考核的结果，将与员工的薪酬调整、岗位调配、提职晋升、员工激励、技能培训、人力资源规划、人力资源开发等干脆挂钩，使人力资源管理的各项工作更具有劝服力和肃穆性。绩效考核结果的正确运用将起到良性循环的作用绩效考核结果正确、有效的运用，会促进员工对组织的信念和对绩效考核的重视，使员工的行为自觉地朝着绩效提高的方向发展。 （以下图形还需处理、完善，暂放这里）第三篇
13、 执行力人员系统“假如一个组织机构拥有世界上最崇高的使命、最优秀的战略，却没有合适的人选来执行，那么它就恒久不会胜利。” 琼.玛格丽塔什么是管理 一套优秀的战略和支配，一项清楚的目标，一套完备的执行方案，最终须要人从高层管理者到一线员工来共同完成，人才是企业执行力的核心要素，也是最具有能动性的要素。有效的企业执行力来自于完善的人员组织角色的匹配和执行心理动力系统的构建。F 人员组织角色系统 “组织机构的产生正式人类希望实现自身目标的结果，通过有效的管理，人们得以将自身的目标转化成详细的行动”，组织执行的前提之一是要能够找到合适的人，做合适的事。有人、有心、有位和有行是执行力人员组织与角色匹配的基本流程。下图体现了执行力的人员组织角色系统的关键要点和流程：组织目标人员 匹配内部聘请人员整合外部聘请培训、沟通、执行目标导入沟通督导评估 匹配角色任务心理动力系统导入执行结果融合员工生涯目标F 执行心理动力系统我们信任，人与人之间只有很小的差异，但这种很小的差异却往往造成了巨大的差异，而这很小的差异就是人的心理动力指向性。主动的心理动力能够促成胜利的执行，而消极的心理动力往往是执行失败主要因子。管理者关注员工的执行不在于提出任务要求和找部下要结果，
