《企业绩效考核改善的8大方法》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业绩效考核改善的8大方法（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、企业绩效考核改善的8大方法1、企业绩效考核改善方法1、重组绩效管理组织，提升评估机构、评估主体水准。绩效评估是绩效考核的重要一环，它不是人力资源部门的“专属工作，而假设仅仅依靠人力资源部是难以有效完成果效管理的，由于它必需是全员参与才能真正有效。针对目前公司各部门“不给力的状况，下半年将加强绩效评估组织建立，把公司老板、主要高管、各业务部门负责人、职能部门负责人以及员工代表都纳入绩效管理小组，确保绩效管理组织既有“重量，也有“质量，并且更具“权威性。同时，在评估主体的选择上也要进展重新甄选、确定，以确保评估的公正客观、真实有效。2、优化绩效管理流程，明确角色分工，保障实施顺当。绩效管理是一项系
2、统性的工作，要想保证这个系统的良好运转，必需依据公司的实际状况，不断2、地优化流程、明确定位、合理分工。下一步我们将把老板、各部门以及财务、人力资源部的角色重新进展明确定位，明确各方的主要工作职责。要修订？绩效指标设计流程?部门绩效管理流程?和?员工绩效管理流程?，制定?绩效改进管理流程?，以保障绩效打算顺当实施，并形成良性循n环。3、完善绩效管理系统，切合实际调整绩效打算内容。一个完好的绩效管理体系应当至少包括评估内容、评估机构、评估主体、评估频率、评估操作流程、评估的方法、结果的运用、申诉与处理等几个方面。而我们恰恰在评估频率、评估方法、结果运用、申诉与处理上存在较大的问题。尤其是申诉与处
3、理，几乎没起到什么作用。针对以上问题，我们将在评估频率、评估方法上依据职位、岗位的不同，进展重新界定；在结果的运用上3、将加大调整鼓舞方式、加大鼓舞力度，同时加强培训、辅导、跟踪；申诉与处理上将广泛征求看法，制定合理的、切实可行的规章制度，确保有效执行。通过一系列措施，到达完善绩效管理系统的目的。由于绩效打算具有指导和监视的双重作用，而我们目前的绩效打算在某些方面有些“务虚，“面子工程多一些，不能很好地落地，从而在很大程度上也就失去了这两种作用。所以，必需进展修改、调整与完善。鉴于此，我们将主要从工作目标、结果、权重、完成时间、信息获得、衡量评判标准、影响绩效打算完成因素等几个方着手来进展。4
4、、加强绩效管理辅导，推动绩效打算扎实有效实施。n绩效管理的关键在于实施。之前的绩效管理中，我们对沟通、信息收集以及反响、指导等方面做得可以说是“很不好，根本上处4、于“例行公事的状态。下一步我们将从以下三方面来重点整改与完善：（1）强化绩效沟通。要明确沟通原那么，留意沟通过程，强调考核信息反响；（2）留意信息收集。要优化信息收集方法，精炼信息内容，关注存在问题；（3）加大干预力度。要对绩效实施过程中的信息准时反响、争辩，给出建议，并进展指导与关怀，从而有助于绩效打算的顺当实现。为确保绩效打算顺当有效的实施，我们将依据工作产出、绩效标准、实际表现等方面建立员工?绩效表现追踪表?，确保整个绩效管理
5、过程扎实有效的实施。5、科学调整绩效指标，确保考核内容务实、精炼、有效。对于我们的绩效指标来说，存在的主要问题就是不能很好的契合实际，从而导致很多都是流于形式，形同虚设，无形中也就是成了大家认可的“摆设。接下来5、我们将依据公司实际状况，在进展科学分析的根底上，针对“缺陷，从以下两方面做起：首先，要在指标的类型上，针对不同部门、不同岗位对数量、质量、成n本、时限等四个方面区分对待；其次，要强化对绩效评价指标的要求，将尽最大努力使制定的绩效指标满足SMART原那么。在考核内容上，我们主要在权重、考核频率的设定上存在明显的缺乏。那就是“一网打了满河的鱼，导致考核内容不能有效地反响出实际状况。下一步
6、我们将依据工作绩效指标、工作力气指标和工作看法指标三个主要局部，认真分析研讨，并依据部门、职位以及考评目的、工作性质的不同，实行差异化对待，合理制定考评权重、考评周期。同时要尽量细化和行为化。目前，我们在绩效管理中存在的最大问题是：比较重视财务指标和经济指标6、，比较重视当前能够快速见效的指标，而往往无视了类似创新等长期指标。还有重要的一点就是：当时制定之时是依据公司战略来做了，而随着市场的转变，公司战略会不断修正，战略调整了，绩效管理工作却没有相应地进展修正，没有跟上公司进展转变的步伐，从而导致了严峻脱节我想，很多公司都会和我们一样，或多或少的存在这个问题吧。因此，下一步我们将在确定KPI时
7、，留意战略导向，并确保各类关键绩效指标的平衡。要运用管理大师德鲁克的目标管理思想，留意任务绩效、周边绩效和管理绩效的有机协调，留意主要绩效指标与根底绩效指标的合理搭配，以确保工作目标的实现。下半年我们将在绩效管理以及确定KPI过程中，结合使用BSC方法来进展。另外，打算引入主基二元法，在有利于绩效改善的同7、时，更使绩效管理尽可能的“简约化。n6、打破固有绩效考核模式，针对性选择差异的考评方法。到今年上半年，我们的绩效考评方法还都是沿用以前的“大通套、“一揽子工程，没有针对性的进展科学的选择，这也是导致目前考核“成效比较差的主要缘由所在。面对此种状况，下半年我们必需尽快调整。我们将本着最能表达
8、公司目标和评估目的、正面引导、公正客观、节省本钱、有用性强、易于执行等原那么来科学争辩确定考核方法。将针对不同的部门、职位，选择不同的方式方法。要把相对评价、确定评价、描述等方法，恰当的运用到公司的绩效考核中，确保考评方法切实有效，真正能够有力支撑绩效考核工作。7、健全绩效反响机制，充分发挥绩效面谈真正作用。绩效反响是绩效管理的最终一个环节，也是最8、重要的局部。假设没有有效的绩效反响面谈，就没有绩效过程的检讨，也就更谈不上绩效的改善，绩效管理的PDCA循环也就无从良好地运转。说的难听一点：整个绩效管理过程也就成了“败绩。在之前的共享里我已说过，由于我们是典型的家族企业，管理人员的自身素养水平
9、相对较低，在这方面我们做的可以说是太“一般般了。因此，这一环节也就成了我们的“切肤之痛，迫切需要全面整改。n绩效反响是一项对管理者沟通、鼓舞、协调、倾听、劝告、心情把握等力气的综合考验，这些力气是一个优秀的管理者所必备的素养，是完成好绩效反响工作的重要保障。我们将针对存在的缺乏，建立相应的制度，加强这方面的培训。要从面谈前的预备开头，让主管人员、员工都明晰自身的责任，充分精确的做好每一次预备9、；要进一步明确绩效反响面谈的原那么；对面谈技巧进展强化训练。尤其要针对典型的面谈状况，譬如：优秀的下级、没有明显进步的下级、绩效差的下级、年龄大工龄长的下级等等，要通过实操演练、实战式培训，强化提高管理者面谈水平，确保绩效反响面谈目的充分实现。8、加大考核执行力度，确保考评结果应用落到实处。绩效考评结果可以为人力资源管理和其他管理决策供应大量有用的信息，对企业的管理，尤其是人力资源管理，起着举足轻重的作用。因此，可以这样说：“绩效考评结果假设不能有效地效劳于企业的管理活动，必将失去考评的意义和价值。在这方面，我们之前做的要用“差得远来表述。因此,如何有效的运用绩效考评结果来干预公司的管理，提升公司绩效，并且不断改进,形成良性循环，是必需改10、善的关键环节。
