非全日制用工案例解读

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1、非全日制用工案例解读全日制用工与非全日制用工作为被法律认可的两种用工模式，二者在工作时间、劳动报酬、劳动合同 的解除以及经济补偿金等方面存在着显著差异。非全日制是一种极为灵活的用工形式，在一定程度上弥补 了全日制模式下存在的用工刚性，随着我国劳动力市场竞争的愈发激烈，其发挥了很好的缓冲作用，并逐 渐成为现在企业用工不可或缺的一部分。本文将围绕着全日制与非全日制用工的区别，并结合案例，来帮 助大家认识非全日用工这一灵活就业的形式。一、什么是非全日制用工典型案例： 2008 年 3 月 11 日，小王进入上海某 A 宾馆担任前台工作，工作时间为晚上 21 点至早晨 7 点，每月工资为 900 元。

2、工作至 2009 年 4 月 10 日，小王从朋友处得知， 2008 年上海市月最低工资是 960 元，其工资还不足最低工资，遂向单位提出要求补发工资差额，同时他认为自己每天工作 10 个小时， 超过了标准工作时间 8 小时，属于超时加班，所以还要求单位补发 2008 年 3 月至今的加班费。 A 宾馆则 称，小王是在晚上上班，是非全日制员工，其工资不适用最低工资标准，同时也不存在加班。非全日制用工与全日制用工最本质的区别就是工作时间，但是，需要明确的是，这里所说的工作时间 不同并不是指工作时间段的不同，譬如是白天上班还是晚上上班，而是指工作小时数的不同。在我国，全 日制的劳动者平均每天工作一

3、般不超过八小时，每周工作一般不超过四十小时；而非全日制劳动者在同一 用人单位平均每天工作时间一般不超过四小时，每周工作时间累计一般不超过二十四小时。同时，全日制 用工一般按日计薪，工资不得低于月最低工资，而非全日制用工则是以小时计酬，其工资只要不低于最低 小时工资即可，并且，工资结算支付的周期通常最长也不超过十五天。回到上述案例，小王尽管是在晚上上班，但是他每天工作长达 10 个小时，不仅不符合非全日制员工 每天工作不超过四小时的标准，甚至已经超过了标准工作时间，存在超时加班，因此， A 宾馆应当依法补 足工资差额并向小王支付加班工资。二、可以不签书面劳动合同典型案例： 2009 年 2 月

4、5 日，孔某进入上海某 S 公司从事媒体宣传工作，双方口头约定孔某每天只 工作 3 小时，劳动报酬为 60 元/ 小时。工作至 2009 年 10 月 20 日，孔某向 S 公司提出其未与自己签订书 面劳动合同，按照劳动合同法的最新规定，用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者签订书面劳 动合同的，应当每月向劳动者支付双倍工资。 S 公司表示拒绝，孔某遂诉诸劳动仲裁。通常，建立劳动关系就应当签订书面的劳动合同，但是也有例外，非全日制用工双方既可以订立口头 协议，也可以签订书面劳动合同。这一特点也大大体现了非全日制用工的灵活性，双方完全可以通过口头 约定的方式明确各自的权利义务，以诚实信用为准则

5、，严格遵守双方的约定。因此，本案孔某作为典型的非全日制员工，其虽未与 S 公司签订书面劳动合同，但完全符合法律法规 的规定， S 公司的做法并未违法，因此无需向孔某支付未签书面劳动合同的双倍工资。三、不得约定试用期典型案例： 2009 年 4 月 10 日，孙某应聘上海某 W 传媒公司，并签订了为期 3 年的劳动合同，双方 约定孙某的用工方式为非全日制， W 公司按照每小时 70 元的标准给孙某支付劳动报酬，但是，作为新入 职的孙某需要经过 3 个月的试用期方能成为 W 公司的正式员工， 在试用期间其工资调整为 60 元/小时， 后 双方发生争议，孙某要求 W 公司按照正常工资标准补足自己在试

6、用期间的工资差额。企业与全日制员工之间可以根据劳动合同期限的长短约定试用期，劳动合同期限在三个月以上不满一 年的，可以约定不超过一个月的试用期；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期 限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。但是，在非全日制用工模式下，双方当事人不得约定试用期。换句话说，无论非全日制员工与企业之 间约定的用工期限有多长，都不得设立试用期，由于非全日制员工工作往往都不是很稳定，经常会变换用 人单位，因此，禁止双方约定试用期既符合灵活用工的要求，也体现了法律对非全日制职工的特殊保护。所以， 上述案例中 W 公司不得与孙某约定试用期， 双方关于试用期期限及工

7、资的约定为无效条款， W 公司应当按照正常工资水平补足孙某在 “试用期间 ”的工资差额。四、可以与多家用人单位建立劳动关系典型案例：张某于 2008 年 8 月以非全日员工的身份进入上海某 X 公司工作，双方口头约定张某的工 作时间为上午 8 点至 11 点 30 分。工作至 2009 年 1 月 15 日，张某发现自己完全可以在规定的时间内完 成工作任务，而且仍有余力，所以又到 Y 公司处应聘了一份工作，上班时间刚好为每天下午 2 点至 5 点。 2009年4月7日，X公司发现张某在 Y公司上班，遂要求张某辞去 Y公司工作。张某则认为自己在 X公 司每天只工作半天，且所有的工作任务都已经及时

8、完成，其至Y公司工作并未影响到 X公司，所以拒绝辞职。一般而言，一个全日制员工只能与一家用人单位建立劳动关系，而非全日制员工在这方面则具有更大 的弹性，劳动者可以与一个甚至多个的用人单位订立劳动合同建立劳动关系，只要后订立的劳动合同不影 响先订立的劳动合同的履行即可。再看本案，张某作为非全日制员工同时与X公司、Y公司建立劳动关系， 而张某也及时的完成了 X公司的工作任务，并没有对其工作产生任何不良的影响，因此，X公司无权要求张某辞去 Y公司的工作。五、任何一方均可随时终止用工典型案例： 2008 年 9 月，王某与上海某 K 餐饮服务有限公司签订了一份为期一年的非全日用工劳动 合同。工作期间，

9、王某工作一直很努力，但是由于公司业绩下滑，2009 年 4 月， K 公司决定提前终止双方的劳动合同。王某提出当初公司承诺为其提供一年的岗位，现在期限还没有到，并且自己的工作也没有 任何问题，所以不同意提前解约。全日制用工模式下，无论是劳动者还是用人单位在合同履行期间如果想要提前终止用工，都需要严格 遵守法律规定的条件及程序，如果没有按照法律规定履行，给对方造成损失的，应当承担赔偿责任；同全 日制用工有很大不同的是，非全日制双方的任何一方都可以随时通知对方终止用工，而不需要遵守任何法 定条件或程序。这样企业和劳动者均获得了极高的自主权，只要有一方想要结束用工，均有权随时终止。可见，本案 K 公

10、司的做法完全符合法律的规定，王某应当接受提前终止合同的事实。六、解除劳动关系无需支付经济补偿金典型案例： 高某是上海某 M 公司的非全日制员工， 由于公司战略结构调整， 要整体搬迁至外地， 经协 商后，公司与高某在内的十几名员工就劳动合同的变更无法达成一致， M 公司遂提出解除与高某等人的劳 动合同，其中全日制员工按照其工龄每满一年拿一个月的经济补偿金，但是像高某这样的非全日制员工则 没有任何经济补偿金。高某向公司提出尽管自己是非全日制员工，但同样为公司作出了很大的贡献，应当 和全日制员工一样享受经济补偿金。双方发生争议，诉至劳动仲裁。按照现行法律法规的规定，用人单位以劳动者不能胜任工作、医疗

11、期满不能工作、客观情况发生重大 变化等为由解除与全日制员工的劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。然而，对于非全日员工，企 业无论以什么理由与其解除劳动关系，均无需支付经济补偿金。本案中，高某系非全日制员工， M 公司依法终止与其的劳动关系无需支付经济补偿金， M 公司的做法 并无不妥。综上所述，可以看出，非全日制用工是一种极具弹性的用工模式。与全日制用工相比，非全日制的用 工双方可以更为灵活的安排工作时间，其薪酬也主要是以小时计酬，并且双方当事人可以订立口头协议， 劳动者也可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同。此外，非全日制在用工的终止上赋予了双方 更大的自主权，任何一方都可以随时

12、通知对方终止用工，并且不需要向劳动者支付经济补偿金。劳动合同中的经济补偿金法律制度研究党世强I 、_u序言 随着我国市场经济体制的建立我国的劳动关系也逐步实现了市场化。劳动合同的订立和解除成了社 会生活中频繁发生的现象。相应地，涉及劳动合同解除的案件在劳动纠纷案件中占了很大比例，其中最常 见的情形之一是劳动者要求用人单位给付经济补偿金。经济补偿金是劳动法中的一项特色制度，一方面作 为劳动关系解除或者终止后劳动者权益的附随保障机制之一，在保护劳动者合法权益方面发挥了积极的作 用，但另一方面，由于我国关于这一制度的现行立法规定及其相关司法解释存在着诸多问题， 劳动合同 法虽然对劳动法及其相关司法解

13、释作出了新的修正与完善，但不可否认有些条款仍然存在着诸多缺 陷或是不足。同时对于经济补偿金性质的理解在理论界及其司法界存在着较大的差异。本文中，笔者将以 经济补偿金的性质探悉为起点，深入分析经济补偿金的性质，力图更全面、更准确的对这一法律制度作出 新的界定，并以此为前提和出发点，以全新的视角对现行劳动合同法中关于经济补偿金的立法规定中 存在的问题逐一做出分析。同时在此基础上对如何进一步完善我国经济补偿金法律制度，提出自己的一点 看法与建议，以期对经济补偿金这一法律制度走向完善有所助益。一、经济补偿金的性质经济补偿金，是指在劳动合同解除或者终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。

14、关于经济补偿金的性质学术界众说纷纭，莫衷一是，对此从对经济补偿金的不同称谓中便可以反映出来。 在劳动法颁布实施以前经济补偿金又被称作 “一次性安置费 ”或“生活补助费 （补偿金 ） ”。劳动法将其 命名为 “经济补偿 ”，此后我国法律法规一直沿用此名， 学界则多称其为 “经济补偿金 ”，也有学者称其为 “辞 退金 ”。国外主要的发达市场经济国家都有关于经济补偿金的法律规定， 他们称之为 “失业补偿 ”或“解 雇 费”（unemployment compensation）。一般来讲，经济补偿金是在不可归责劳动者的主观过错的情况下解除 劳动合同时，尤其是经济性裁员时，或者劳动合同终止时用人单位支付

15、给劳动者的补偿。（一）关于经济补偿金的性质争议 关于经济补偿金的性质，历来在学术界倍受争议，对此主要有三种学说劳动贡献补偿说、违约金说及社会保障说。下文将对其逐一展开论述。1、劳动贡献补偿说有的学者认为经济补偿金是对劳动者在用人单位劳动贡献积累的补偿，即“劳动贡献补偿说 ”。该学说认为， “经济补偿是劳动者在劳动关系存续期间为用人单位已贡献的积累给予的物质补偿，是对劳动者过 去劳动成果的肯定，因此经济补偿的数额当与在本单位的工龄挂钩，劳动部颁发的文件采用的就是这种学 说。”劳动者在与用人单位确立劳动关系后，劳动者的劳动内容和成果，不仅成为了当时公司业绩的一 部分，而且为公司将来的发展奠定了基础

16、。经济补偿金的计发基数是劳动者在本单位的工作年限，即劳动 者连续不断工作的时间，由此看来，劳动贡献补偿说有一定的道理。但是该学说无法解释在劳动关系存续 期间劳动者的贡献已经通过支付工资、奖金、分发福利、晋升职务等形式得到了补偿为何劳动合同终止时 还要再次进行补偿，同时由于工资制度被公认为是对劳动者既付的劳动力和已取得劳动成果的事后补偿， 将经济补偿金视为对过去劳动成果的补偿，无疑会使经济补偿金成为工资制度的一个组成部分，经济补偿 金因此也会失去独立存在的理由。笔者认为，首先，若依 “劳动贡献补偿说 ”，适用经济补偿金的条件只有 一个，即劳动者与用人单位存在劳动关系，劳动者对用人单位的发展积累曾做出过贡献，获取经济补偿金 的机会和比例应该时均等的，而我国关于经济补偿金现行法律规定，无论是从劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法 中关于经济补偿金适用条件还是