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1、KPI 评分标准的 3 种常见方法绩效之所以难做， 是因为涉及到绩管理体系的每个点都需要做到精准， 比如说如 何提炼KPI?如何清晰定义KPI?目标值怎样定才合理？信息的收集？评分的标 准等？每个环节都很重要， 否则会影响最终的效果， 关于 KPI 目标值评分标准和 方法比较多，笔者根据多个咨询项目实操经历，向HR们介绍三种常见方法，其中我们推荐第二种办法。A. 比值法完成值和目标值直接相比较先设定 KPI 指标的目标值，根据 KPI 指标性质的不同，可分为三种情况：（1）对于一些趋高为好的指标，如利润、收入等KPI绩效分值=（KPI完成值/KPI目标值）X 100（ 2）对于一些趋低为好的指
2、标，如费用、亏损、差错次数等KPI绩效分值=（KPI目标值/KPI完成值）X 100（ 3）对于一些趋向于某一固定值，过高、过低都不好的指标，如控制率等（此 类指标极少），当完成值目标值，则用上述第二种方法；如完成值V目标值，则用上述第一种 方法说明：1、需要对加分的 KPI 指标最高分进行限制，比如最高不超过 130分等2、最终得分=E （指标得分X指标的权重）3、弊端：此方法计算简单，但分数的增减呈线性关系，不能体现超出业绩的加 倍奖励和业绩不足时的加倍扣分，比如，目标销售额为 100万，如果实际完成 1 0万，还能得 10分，但我们如果需要设计在 1 0万以下就 0分或者低于 10分，
3、在此就难以实现。B、加减分法根据完成值进行上下加减分（ 1）先设定 KPI 指标的目标值（ 2）对于趋高好的 KPI 指标，如利润、收入等设定目标值为X,每增加A,加B分，最多加C分；每减少D,减E分，最多减F 分（3）对于趋低好的KPI指标，如费用、亏损、核心员工离职率等 设定目标值为X,每减少A,加B分，最多加C分；每增加D,减E分，最多减F 分说明：此计算方法非常灵活，需要针对不同的情况来设定是否加分、以及加减多少分， 有以下设计原则：1、根据达到目标值的难易程度为了便于考核，此次对每个KPI指标只设计了一个目标值（有些考核方案会设计 基础值、目标值、挑战值等），所以是否加分，也取决于达
4、到目标值的难易程度。 如果达到目标值较难，贝冋以设计在达到目标值以上就加分（100分以上），如果达到目标值相对而言不太难，则不设计加分，且可以加大减分的力度。2、根据该项考核指标本身性质每个部门都有6个左右不同类别的考核指标，有些指标是该部门总监必须做好， 或者说是做好这个指标是最起码的责任， 故此类指标可以不设计加分，而有些考 核指标是以前管理比较薄弱，本着鼓励的原则，可以设计加分。3、对最高分要进行限制，比如最多加 20分；对扣分可以设计一一扣完为止（0 分）或最多扣多少分（如50分）。示例：KPI目标值权重评分标准目标值心权重卩评分标准门销售颤心100 万e50分心达到100万，得疔0分；4每多1万加1分最多加20分；仪每少1万*扌口 1分*扣完为止护核心员工流失个数门0个卩p10分Q每流失1个，扣5分，扣完为止QC、区间法一一根据目标值完成的区间范围（1）设计完成值的上下限，例如“差错发生次数”，3次以下100分，10次以上0分。（2）设计上下限的区间值，一般二到四个，还是以“差错发生次数”为例：35次 80分；68次 60分； 910次 40分说明：1、此计算方法简单、清晰、灵活，特别适合一些量化的考核指标。2、区间和具体分数可以根据实际情况设计。
