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1、完善国内劳动争议解决机制之思考摘要：国内现行的劳动争议解决机制是“一调一裁两审”制，随着改革的不断深化，社会环境发生了巨大变化，这导致无论是调解制度或是仲裁制度等都存在着诸多缺陷，难以及时有效化解劳资纠纷。文章在分析对割度上的重要缺陷缺陷进行分析后。针对性地提出重构“三方机制”、赋予调解合同一定效力、重组劳动仲裁委员会、变“仲裁前置”为“裁审自择”制等完善措施。但愿通过刺度层面的变化能在最大限度上保护劳动者利益，缓和劳资矛盾，稳定社会秩序，进一步增进社会的健康发展。核心词：劳动争议；解决机制；缺陷；完善一国内劳动争议解决机制的立法现状劳动争议是指劳动关系当事人即用人单位与劳动者之间因实现履或行
2、有关法律法规、劳动合同规定的劳动权利、义务产生分歧而引起的争议。该纠纷的解决波及到劳动关系的和谐，关系到社会的稳定以及和谐社会的构建，是不容忽视的法律问题。国内现行的劳动争议解决机制是环绕中华人民共和国劳动法第十章(有关劳动争议解决的原则、程序、时效、集体合同的解决等)之规定而构建的，其具体体现为“一调一裁两审”制。此外，结合国务院1993年颁布的公司劳动争议解决条例、原劳动部1995年颁布的有关贯彻执行若干问题的意见、最高人民法院颁布的有关审理劳动争议案件合用法律若干问题的解释等，形成了从用人单位内部到地方工会和劳动行政管理部门乃至各级法院的多元化劳动争议解决机制。这个解决机制的具体方式涉及
3、劳动争议和解、劳动争议调解、劳动争议仲裁及劳动争议诉讼等四种。在上述四种争议解决方式中，和解和调解并非必经程序，当事人可以不经和解或调解而直接向劳动仲裁委员会申请仲裁，也可在和解或调解不成的情形下才申请仲裁。就劳动仲裁方式和劳动诉讼方式而言，“仲裁前置”是基本制度。即劳动争议发生后，若当事人无法先行达到调解或和解合同，则应当申请劳动争议仲裁机构先行解决。对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院起诉，未经劳动争议仲裁委员会裁决的劳动争议案件，法院不予受理。老式的劳动争议解决机制对于及时解决劳资纠纷、稳定社会秩序、增进经济发展和维护劳动者与用人单位的合法权益等方面发挥过重要的作用。然而，随着市场经济的发
4、展和改革的不断进一步，社会环境浮现了明显变化，各主体之间的利益辨别日渐明显，劳动争议案件浮现新特点，这使既有的劳动争议解决机制凸显出诸多问题。对既有劳动争议解决机制进行改革与完善，提高解决劳动纠纷的效率，不仅是对当事人合法权益进行保护的必然规定，也是发展市场经济的有力保障。二、目前国内劳动争议案件的特点及因素分析近年来，随着国内经济体制改革的深化、多种经济形势迅速发展。劳动用工制度也随着发生巨大变化，与此相随着而来的是劳资矛盾日益突出，而有关的解决机制却相对滞后于社会变革。使得在解决诸多纠纷时凸显了法律调控手段的无力与苍白。目前，劳动争议案件不仅成为人民法院民事审判中的重要案源，并且因其自身特
5、点也成为审判工作中的难点。对目前国内劳动争议案件的特点及成因进行分析，对劳动争议解决机制的完善无疑具有重要的实践参照价值。国内近几年的劳动争议案件体现出如下特点：(一)案件数量急速上升有权受理劳动争议案件的组织，重要有劳动调解委员会、劳动仲裁委员会和人民法院。据有关司法登记表白，从1995年1月至12月。全国各级人民法院受理一审劳动争议案件849175件，其中1995年至1999年五年问共受理248425件，而至12月共受理600750件，后四年受理的案件是前五年的两倍。这些数据表白近几年来劳动争议案件的增幅非常大，而这个数据还仅仅是法院系统受理案件的数据，不涉及劳动仲裁机构和劳动调解机构的。
6、此外，该数据是全国范畴内的记录数据，但国内的劳动争议案件还呈现地区化特性。在东南地区，此类案件的增幅更高，以广东东莞为例，其两级法院受理的劳动争议案件还局限性600起，则增至4000起。五年约增长了57倍，其幅度惊人。急剧增长的劳动争议案件，给各级法院及其她劳动争议解决机构带来了巨大压力，案件堆积率也不断增长。经济体制改革的不断深化是导致上述现象的重要因素。近年来，随着国内经济体制的转轨，公司市场化改革和事业单位改革也不断进一步，国有、集体公司改组、改制等，不少单位在精简机构的规定下裁减了富余人员。如容许企事业单位职工停薪留职、下海经商、有的则做轮岗、下岗、待岗等解决，由此引起诸多劳动合同变更
7、和解除，由于用人单位未严格按法律和政策规定来解决劳动关系，从而引起劳动争议甚至是群体性劳动争议。另一方面，由于国内劳动力的供应和管理已经初步市场化，劳动者相对于用人单位而言，其人身依附性已大为削弱。再加上公民法律意识的提高，使得她们在劳动权益受损时，已不在忍气吞声而是勇敢诉求法律。这些因素的综合伙用下，造就了劳动争议案件数量呈“井喷式”增长的态势。综上所述，经济体制改革的不断深化。劳动制度的模式变化及公民法律意识的增强等社会变化导致了劳动争议案件的猛增。(二)争议内容日趋复杂，现行法律难以调控目前劳动争议案件的纠纷内容重要集中在劳动关系解除及劳动报酬纠纷两大方面，但随着国内经济体制改革的不断深
8、化，其内容也浮现新的变化。如档案关系引起的案件、因劳动差遣、高新技术公司的业务调节、波及商业秘密的劳资纠纷等新型纠纷也正同趋增多。即便是老式的劳动报酬纠纷案件，也浮现了新的内容变化，如因提成工资、股票期权引起的纠纷也在与日增多。上述列举的各类新型劳动纠纷内容。国内有关劳动法律体系规定不详甚或主线空白，这给此类案件的解决带来制度性的障碍。 导致上述现象的重要因素是现行法律落后于社会的发展。国内劳动法实行十近年了，但与之配套的劳动合同法、劳动争议解决法、就业增进法、社会保障法等系列法律均为出台。这导致了就业歧视、随意解除劳动合同等严重侵犯劳动者权益的问题无法得到有效遏制。虽然仅就现行劳动法律体系而
9、言，也存在着很大的缺陷，如老式的“一调一裁两审”机制的解决周期偏长，程序复杂、效率低下、成本昂贵。此外，公司工会组织的弱化趋势及劳动法规自身的庞杂混乱等缺陷。均削弱了劳动法的调控能力，加剧了劳动关系的不稳定和矛盾性。从而对国内目前日趋恶劣的劳资关系起了推波助澜的作用。(三)诉讼浮现群体化趋势，社会敏感度强，易形成社会不稳定因素 在劳动争议案件总体大幅增长的大环境下，特别值得注意的是群体性劳动争议案件的数量也在大幅度的增长。根据广东省深圳市司法记录数据表白，该市法院群体性劳资纠纷95起，而群体性劳资纠纷110起，短短一年增长了约17，其增幅不可不谓大。群体性劳动纠纷大多数是由于用人单位拖欠工资、
10、单方解除劳动合同后的经济补偿金、补办社会保险金、公司改制导致的富余工人安顿补偿费等在市场经济体制改革过程中浮现的带有普遍性的劳动纠纷而引起的，其波及的主体往往人数众多，一般有几十人甚或上百人。在此类劳动纠纷中，双方的利益一般会产生剧烈冲突，对立情绪严重。解决不好就容易形成群体性事件，激化社会矛盾，引起社会动乱。三、现行劳动争议解决机制之缺陷市场经济的发展导致劳动关系浮现新特点，劳动争议解决机制却由于自身的弊端导致无法使劳动争议得到有效及时的解决，具体而言，现行的劳动争议解决机制存在如下缺陷：(一)劳动争议调解制度的缺陷国内现行的劳动争议调解制度形成于1993年，随着非公有制经济迅速发展和国企改
11、制重组的步伐加快，公司劳动争议持续高速增长。既有的劳动争议调节机制已不能适应社会发展的需要，呈现出种种弊端，具体体现为如下三方面：1、劳动争议调解机构设立上的问题。劳动争议和解或调解的机构是设在公司内部的劳动争议调解委员，其属于基层民间调解机构。国内劳动法第80条规定：“在用人单位内部可设立劳动争议调解委员会。”这是法律对劳动争议调解机构设立的唯一规定。作为解决劳动争议的一项重要机制，法律未在机构设立上做任何强制性规定，这必然使得调解制度成为一项不能普遍合用的制度。目前，国内原本劳动争议调节机制比较健全的国企，由于改制、重组、破产等因素的影响。劳动争议调解委员会的数量不断减少而大量的非公有制公
12、司又没有建立调解组织。劳动者和用人单位之间发生劳动纠纷后，大多因本公司内部没有设立劳动争议调解委员会又无法进行人民调解时，只能诉诸于仲裁和诉讼。这使得此机制在目前环境下形同虚设，“一调”成为一纸空谈。2、“三方原则”并没有在调解中得到有效贯彻。“三方原则”是指调解委员会的构成应由政府、雇主、劳动者三方代表。根据一定的议事规则或程序，开展协商谈判而达到调解合同的规则。此原则在缓和劳资矛盾、减少劳动争议的发生、稳定劳动关系、保护劳动者权益、维护和会和谐稳定等方面起到了十分积极的作用。该原则在国际范畴内也获得普遍承认。各国的国内立法均表白“三方原则”可普遍合用于多种劳动争议解决机构。但是根据国内劳动
13、法第80条规定：劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表、工会代表构成。该规定从表面上看的确由三方主体构成，但其实缺陷明显。工会自身就由全体职工构成，工会代表其自身就是职工代表，委员会成员中的职工代表也是由职工代表大会选举产生，同是一种单位的职工，没有第三方之分。并且。虽然工会法规定工会要独立于公司存在且要为职工谋取利益。但实践中由于在人事权、经费管理、办公设施及场合等方面的限制，公司工会大多依附于用人单位。无法真正独立行使职权。甚至沦为一种纯正的福利发放机构，其不也许站在中立立场维护职工的利益。因此。劳动法第80条的规定主线无法贯彻“三方原则”，这使得用人单位内部设立的劳动争议调解委员会的
14、职能难以真正实现。3、劳动调解合同的效力不全。劳动争议调解和人民调解在性质上同属于民间调解，是非强制性的，其合同之达到必须依托双方自愿。而合同之履行必须依托当事人的自觉。为维护调解合同的严肃性，劳动法第80条2款规定：“劳动争议经调解达到合同的，当事人应当履行。”但当事人若不履行该如何解决，法律却未作出规定。至于劳动调解合同的效力问题，最高人民法院在有关审理劳动争议案件合用法律若干问题的解释(二)第17条做出补充。该条规定：“当事人在劳动争议调解委员会主持下达到的具有劳动权利义务内容的调解合同。具有劳动合同的约束力。可以作为人民法院裁判的根据。”此条文虽然从法律上赋予了调解合同以合同效力，但仅
15、限于劳动争议诉讼的程序中，在“仲裁前置”之程序中则无法合用。这导致该调解合同也许在劳动仲裁中不被承认而最后成为废纸。(二)劳动争议仲裁制度的缺陷由于国内劳动争议解决机制采用“仲裁前置”的做法。因此仲裁程序在劳动争议的解决过程中显得尤为重要。劳动争议仲裁制度对于分散国内劳动纠纷解决途径，减轻法院压力，缓和社会矛盾等方面都发挥着不可替代的作用。然而在社会高速发展的今天，该制度也在实践中逐渐暴露出许多问题，不适应不断深化的改革以及市场经济环境中劳动关系发展变化的需要。1、劳动仲裁机构的行政色彩浓郁，无法实现仲裁。劳动仲裁作为一种纠纷解决机制，其必须具有独立性的特性。但现行体制中却由于过多的行政色彩而
16、无法实现这一点。根据国内劳动法第81条的规定：“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表构成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”这从条文上似乎看不出什么问题，但在实践中各级劳动仲裁委员会的办事机构与劳动行政主管部门的相应机构是“一套人马，两块牌子”，并不属于独立的仲裁机构。由于在机构设立上不独立，就谈不上中立。根据仲裁独立性原则，无法独立的机构所作出的裁决自然也无法使人信服。甚至，某些地方政府为了吸引投资，在劳资纠纷中往往偏袒资方。忽视对劳动者权益的保护，因而引起一系列社会问题。这在末在全国范畴内开展的为农民工追讨工资运动中，就暴嚣了这一问题的严重性。2、“三方原则”有名无实。“三方原则”不仅是贯彻在劳动争议调解程序中，按照国际惯例，这一原则也应贯彻在劳动争议仲裁程序中，正如前文表述的国内劳动法第81条之规定。一方面，劳动行政部门代表其代表的是政府利益这不言而喻；另一方面
