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1、n 当前文档修改密码：8362839卓越的销售团队管理VCD教程内容摘要-销售代表绩效评估与薪酬 【主讲专家】杜继南 【内含产品】全套共8张光盘，提供电子版学员手册【全套定价】 1000元 【咨询电话】010-63313152 ；【课程提纲】第一讲 销售经理的角色与职责销售团队在企业中的地位销售经理的角色和职责销售经理面对的压力第二讲 销售团队的定岗、定编、定员与招聘销售团队的定岗、定编、定员销售代表的招聘第三讲 销售代表职业生涯发展与团队建设销售培训方案销售人员的发展团队合作与建设第四讲 销售代表绩效评估与薪酬销售代表绩效评估销售代表的薪酬评定第五讲 市场分析与销售决策市场分析目标制定市场决
2、策与销售决策策略与计划第六讲 销售实施与销售评估销售预估销售预算销售渠道销售方式销售评估第七讲 销售人员的激励与表扬领导和管理激励的方法销售人员的激励表扬的方式问题销售人员的激励第八讲 如何进行销售协访培养下属有什么好处培训与辅导专业辅导模式【本讲重点】销售代表绩效评估销售代表的薪酬评定一、 销售代表绩效评估一个团队的良好运作，是以其最后的工作成果来显现的，也就是通过绩效评估来反映个人及团队工作成绩的好坏。销售经理在管理团队的时候，比较常用的方法是绩效评估及与之挂钩的薪酬，而最常遇到问题的也是在这两个方面。合理的考核目标考核什么？目标是考核的依据。合理的考核目标，是重要的前提。目标的制定应该是
3、销售经理与销售代表共同确定的结果。给你的销售代表制定目标的时候要注意：目标必须是具体的（Specific）；必须是可以衡量的（Measurable） ；必须是可以达到的（Attainable）；必须和其它目标具有相关性（Relevant）；必须具有明确的截止期限（Time-based）。绩效评估的目的与作用为什么要考核？作为年底的奖金或明年工资评定的标准，只是绩效评估部分作用。绩效评估的目的，是考核现今的工作效率、业绩，实现团队的规范化管理。其主要目的与作用有：销售业绩完成情况的监控，督促其完成；成本控制，用最少的成本得到最大的效益；检验销售代表的工作是否与公司的策略合拍；完成报表、工作汇报等
4、行政工作，通过客户的反馈、同事的评价，评估销售代表的工作态度。注重员工长期发展的企业，重视团队建设的销售经理，更关注通过绩效评估检测销售代表优点和不足，帮助员工进一步提高绩效。销售代表的工作特点销售代表的工作特点，决定了绩效评估的方法与制度的选择。其工作特点：工作时间自由。由于工作性质的缘故，销售代表既可以一天24销售都在工作，也可能因为头天晚上和客户洽谈、吃饭到很晚，第二天休息，没有上班。销售代表的工作时间，弹性很大，用一般的考勤制度来约束他们，不是很适合的。工作效果可具体表现。多数情况下，以销售代表完成公司销售业绩或指标为评定的依据。工作业绩波动性。由于有促销活动、销售淡、旺季的存在，销售
5、代表的工作业绩也会随之波动。如果单纯以销售业绩或单月的销售指标为考核的依据，那么会造成被一部分人钻空子，而对另一部分人不公平。绩效考核的原则制定考核内容。销售人员的考核当然以业绩为主，但要结合个人能力、综合素质等方面的综合考核。考核的内容和标准不可单一。设定科学的评估办法。无论是360考核法、双向评估法、综合素质测评法，结合自己公司、部门的实际情况，来制定合适的评估办法。公布考核的细节。考核的流程、程序、步骤等事项应该公布。考核的过程中应该保持高度的民主性、客观性和透明度。考核结果的反馈。与考核对象就考核的结果进行互动地反馈，双方表达自己的看法和意见，共同探讨提高绩效的办法。绩效考核的误区常见
6、的误区：定势误差-经验主义。很通俗的例子，一个新人，无论表现得多出色，但是评价还是不很高，因为大家觉得“嘴上没毛，办事不牢”，新人就是这样的！首因误差-主观主义。主观认为某人是怎样的，那就是怎样的，没有从客观的角度出发。在工作态度的评估中最容易犯这种错误。比如你不喜欢的一个销售代表迟到了，你认为“这小子就是这么懒”，但实际却是他因为头天晚上陪客户到很晚，虽然第二天迟到了，但是却拿到了一个大单。从众误差-从众现象。光环效应。对下属某方面表现很满意，那么就觉得他各个方面都很不错。以一个闪光点掩盖了其它的不足。自身对比误差。通常叫做“寻找与我价值观相同的人”。与自己喜好、性格相同或相近的人，评价就高
7、，反之则没有好感！在绩效评估过程中，应剔除出这些因素的影响，做到公平、公正。二、 销售代表的薪酬评定销售代表的薪酬评定与绩效考核是紧密联系的。薪酬的评定在绩效评估开展的同时或结束的时候展开。绩效评估是评定薪酬的依据，而设定合适的薪酬又促进绩效的提高。两种极端的薪酬模式底薪与奖金的比例需要考虑的因素：个人能力和因素。个人销售能力很强的，除了底薪外，还要提供比较高的提成以激励。公司品牌和公司行为。如果公司的品牌效应或良好的运作在销售中起到很大的作用，依赖销售代表的个人能力很少的话，那么除了底薪，予以适当的奖励就可以了。团队销售模式。公司和市场发展策略。如果公司追求长远的发展，那么选择底薪模式，辅以
8、良好的培训；如果是追求短期效益的话，则选择佣金模式。看公司和市场发展的策略，来决定薪酬模式。销售人员的薪酬福利销售人员的薪酬评定科学性。只有在企业获得利益的情况下，员工才能获得利益。很多销售人员个人拿的很多，但是公司却是在亏损。那种“赚了四万，拿三万五来发奖金”的现象是不科学和不合理的。公平性。没有绝对的公平，只有相对的公平。激励性。以合理的薪酬激励销售代表完成更多的销售指标。综合性。单纯以业绩为薪酬评定的标准是单一，不科学的。由于销售工作的特殊性，所以还应结合负责的销售区域、产品的类别等客观因素，把业绩考核的百分比定为50%-60%，辅以工作态度、综合素质、报表完成情况的考核。可控性。考虑到市场需求等方面的原因，奖金应该封顶。差异性。如果大家都得到一样的待遇的话，毫无差别，那么就没有激励因素在里面了。稳定性。如果销售人员今天完成的业绩比较好，奖金比较多，那么第二年给他的业务指标就定得很高，让他拿不到奖金；第三年，又放他一马，设置低的业绩指标。这种波动性的薪酬不利于销售人员的稳定。销售人员的薪酬应该保持一定的稳定，才可以使得其个人和团队的稳定。节选自卓越的销售团队管理VCD教程主讲 杜继南先生联系电话：010-63313152 ；联系人：周迅、肖小姐
