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1、如何留住新员工新员工开始一份新的工作几乎就像任何一个重大决定，比如买房子或结婚等大事一样，做出决定之岳。就寻找种种根据来确保自己做的是正确决策。当发现哪怕只是一个很小的期望没有实现时，就会产生被出卖的感觉。 现在众多的企业不但遭遇五年以上资深员工的流失，也同样面临许多任职不满6个月的新员工的流失。对于新员工提到的薪酬、个人原因、更好的发展等跳槽原因实在令企业管理层难以理解和接受。企业管理层面对自己投入了大量的人力、物力、财力并满怀希望新员工能为企业添砖加瓦作出贡献的时候而炒了企业这样的铮铮事实，实在感叹不已-岁岁年年人不同，自己的企业竞成了铁打的营盘，流水的新兵。其实，不管是十年以上的老员工，
2、还是六个月内的新员工，其主动流动(指员工通过辞职的形式离开企业的行为)通常都是内部推力和外部拉力的结果。也就是说，光有外部拉力因素-提升的职位、高薪、发展机会等，而没有内部的企业推力因素(缺乏内部提升机会、不合理或不公平的薪酬分配、复杂的人际或上下级关系等)的同时作用，员工一般是不会辞职的；反之，光有内部推力因素而同时没有外部的拉力因素，员工一般也不会丢弃手中的铁饭碗去等待另外的金饭碗的。由此可见，员工的主动流动是内部推力和外部拉力在同一时间段朝同一方向共同作用的结果。那么，新员工流动的内部推力因素是什么呢?危险来自何方首先，我们来看一下新员工流动的时间段。根据汉尼根企管顾问公司(Haniga
3、n Consulting GrouP)的调查发现，一般员工有三个离职的高峰期，其中之一是试用期前后的新人危机期。因为在这期间，新进员工发现工作性质或工作量超出他们能力或者是与老板不和，就会立刻萌生去意等。根据Leigh Branham的著作Keeping The People Who Keep You in Business中所述的几项调查表明：50-60的员工在工作的前7个月中变动工作一项对1000名总裁的调查显示，40的新管理人员在前18个月里就离开了。有经验的经理知道，在聘用的前6个月里，他们最容易失去员工。根据笔者的工作经验以及国内企业的实际情形，我们可以将新员工在正式上班的第1天到第
4、180天这段期限内发生的流动称为新员工的流动期限，也可称为新员工和企业之间的危险蜜月期。其次，我们来分析一下新员工流动的原因，即企业在新员工蜜月期内的推力因素。根据国外一家咨询机构的调查，新员工在就职后90天内离职的主要原因有以下四种：1工作任务交待不清2工作压力过大3不能融合到组织文化和信息网络中4与直接主管关系紧张一般来说，新员工在这段时间内不会因薪酬原因而离职的，因为薪酬在录用的时候已谈定，还不会在这一阶段浮出水面，成为新员工的流动原因之一。当然，新员工离职的内部推力因素还有很多。但依据笔者的体会，在企业众多的推力因素中，最关键或最根本的推力因素在于新员工在蜜月期内遭受到的现实冲击过大，
5、从根本上动摇了新员工当初加盟企业的决心。上述四种导致新员工离职的原因，也是产生现实冲击的基本根源。所谓现实冲击(Reality Shock)是指新员工在加入新企业前的招聘面试过程中通过招聘广告、面试官的宣传、企业的网络资料等介绍，对新企业和新工作所形成和怀有的美好期望，与新员工加入新企业后经历到的新企业和新工作实际情形之间的差异而产生的一种心理感受。简单地说就是现实与期望之间的差距。通常这样的差异对新员工来说往往是负面和消极的。许多新员工在加入到新的企业后的一段时间内(一般为受聘后的三六个月左右)，甚至在上班的第一天或踏进企业的第一刻，就会遭遇到现实冲击。若新员工随着时间的推移而遭受的现实冲击
6、越来越大，最终超过其心理承受的极限，新员工就会辞职，离开企业。那么，企业在哪些方面影响着新员工产生现实冲击呢?第一，企业忽略新员工的第一感受。这一现象在众多的企业中比较普遍，是导致新员工产生现实冲击的最直接因素。要知道，新员工开始一份新的工作几乎就像任何一个重大决定，比如买房子或结婚等大事一样，做出决定之后，就寻找种种根据来确保自己做的是正确决策。当发现哪怕只是一个很小的期望没有实现时，就会产生被出卖的感觉，害怕企业不履行合同了。许多新员工在第一天上班就在开始寻找迹象来证实自己的决定是正确的。而这种寻找往往是通过感受来进行的。因此，当新员工抱着美好的憧憬和满怀的热情踏进新的企业时，他往往希望他
7、的到来能受到企业管理层和部门同事的欢迎和重视，看到他所要开展工作的硬件设施已配置好。但许多企业往往忽视新员工的这一感受需要。管理层对新员工的到来若无其事，不作一点安排或准备。这让新员工感到从保安登记开始到企业的接待小姐到部门，他的到来大家都不知道，他的突然出现在打乱大家的正常工作安排。其实企业管理层应该记住的是，对许多新员工来说，只要有一点和预期不一样，就会引起顾客的懊悔。这样的忽略而产生的懊悔是很昂贵的，因为最终企业会失去有才能的新员工。第二，企业错误地欢迎新员工。目前许多企业的管理人员在欢迎新员工时犯如下几个错误，使新员工耿耿于怀，对新工作没有一点好感。这些错误包括：以流水线方式不停歇地让
8、新员工了解企业情况。让新员工参加一个个冗长的座谈会，不停地填表格。在新员工来到第一天之前，还没准备好办公家具和办公用品。忽视新员工，或随便让他们去读公司手册，而没有一对一式的交流。把新员工了解企业情况的过程完全交给人力资源部门管理，新员工所在部门和其经理都不参加。没让新员工的经理给新员工定出具体的业绩目标。这样的错误做法往往让新员工理解为大家在应付着他的到来。第三，企业对新员工不够重视。对新员工的到来，管理层和相关部门(一般指用人部门和人力资源部)没有提前做任何准备，导致新员工无法开展工作。笔者有位lT朋友，在被本地一家较大的、成立已有三年的欧资企业急切招聘后加入了该企业，担任信息技术部经理。
9、但到该企业报到后的一个月内，企业竟然没有给他一张单独的办公桌以及配置台式或手提电脑，在随后的几周内也无人关心他的这些硬件配置，他只能与部门下属合用办公桌和电脑。最后他在加入该企业的60天后离开了该企业。每每谈起此事，我朋友至今还耿耿于怀，不能平静。如果企业重视新员工的话，绝对不可能连一张办公桌也不准备。第四，企业随意变更新员工的工种或工作内容。笔者原来有位同事跳槽到本地的一家美资企业，任该企业新成立的策略市场部经理。我同事本想发挥自己的所长，雄心勃勃地大干一番，但没想到，在加入企业后发现，企业管理层对策略市场部没有一点真正的战略思考，甚至成立该部门的动机似乎是内部政治斗争的需要，结果整日无所事
10、事，反而常常向老总乞讨工作。一个月后，老总找我那位同事谈话，说是该策略市场部要取消，我同事要被重新安排工作。我同事感到自己成了企业政治斗争的牺牲品，一气之下，离开了该美资企业，但内心却不断发出愤慨：早知如此，何必当初。第五，企业对工作岗位描述不清，新员工工作压力过大。有些企业在招聘期间，要么没有岗位职责描述，要么自己根本说不清该招聘岗位的职责究竟包含些什么。到了新员工报到后，就任意地给新员工加码。许多老员工也往往欺负新员工，将自己手头上的繁杂事务托付给新员工或让新员工无故受过，使新员工感到体力、精神疲惫不堪。第六，企业人际关系复杂。有些企业在招聘新员工的时候故意隐瞒企业本身存在的复杂的人际关系
11、。有时候，企业向外招聘是内部关系摆不平的一种折中选择，希望通过外来和尚来缓解或中和内部的复杂关系。另外，主管如果忌妒新进员工的才干，担心新进员工是上层管理层为自己准备的掘墓人的话，新进员工必会穿上主管给他的小鞋。再者，周围同事如果感觉到新进员工处处占先、得到主管的恩宠，必将产生心理上的不平衡，从而会与新员工产生不合作的态度，为新员工的工作处处设置障碍。复杂的人际关系是目前企业内员工流动的重要原因之一。第七，企业的文化和价值观冲突。新员工进入一个有一定历史的企业，必将受到新企业的文化、价值取向的冲击。如果企业在新员工引导方面缺乏这方面的重视，必将使新员工遭受企业文化休克(Corporate Cu
12、ltural Shock)。一般来说引发员工企业文化休克有以下三点原因：在不同企业的文化中丧失了自己在原有文化环境中的原有角色，造成情绪不稳定。价值观的矛盾和冲突。自己长时期形成的文化价值观与不同企业文化中的一些价值观不和谐或相抵触，造成行为上无所适从。不同企业文化中，工作方式、作风和习惯等方面与自己原来的或自己原来企业的差异使得自己难以适应。文化休克大体经历蜜月阶段、沮丧(或敌意)阶段、恢复调整阶段和适应阶段等四个阶段。如果新员工没有被引导通过第二阶段来适应新企业的不同文化，其最终结果往往会离开企业。第八，企业分配给新员工的最初工作缺乏意义和挑战性。大多数专家认为，企业能够做的最重要事情之一
13、就是争取做到为新员工提供的第一份工作是富有意义又有挑战性的。许多企业在给新员工安排工作时往往将枯燥、繁杂却又遥遥无期的工作分配给新员工，或让新员工长期承担一些简单的工作和任务，这样做往往会磨灭新员工的工作热情，导致新员工感到自己是大材小用，不能发挥自己的特长。 第九，企业对新员工缺少要求。最初表达的期望对一个新员工的工作表现有决定性的效果。如果主管期望新员工有高质量的表现，并且同时用话语和行动表达出来了，主管就会从新员工那儿得到高质量表现的可能性。这也表明新员工和其主管之间存在一种皮格马利翁效应(Pygmalion Effect)。也就是说，主管的期望越高，对自己的新员工越信任、越支持，那么新
14、员工就干得越好，工作质量就越高。但许多企业的主管在新员工报到后往往没有对新员工提出严格的要求或期望，没有绩效目标和考核，对新员工听之任之，实行放羊式管理，让新员工在新环境中自生自灭。积极防范消除推力以上是新员工流动最常见的推力因素，也是新员工加入新企业后遭受现实冲击的主要原因。要消除这些推力因素或防止产生现实冲击，企业应采取如下防范措施。赋予新员工积极的现实冲击，减少消极的现实冲击。如果企业在新员工加入企业后，围绕新员工关心的问题作充分的准备并为他们关心的问题提供积极有效的答案，必将对新员工产生积极的现实冲击。新员工在加入企业时，心中常常自问的问题有以下几个：我是否受欢迎和重视?我的工作对企业
15、的哪些方面很重要?企业对我的具体期望是什么?我在这里能学到东西，不断发展，并受到挑战吗? 我可以进行独立的判断和创造吗?另外，企业要加强对新员工工作和生活等方面的关心和感情培养，使新员工产生被重视、不被忽略的感觉。同时对于企业在招聘中的承诺要尽快兑现。企业在新员工加入后头几天的关心做法会让新员工产生意外的惊喜，从而让新员工产生积极的现实冲击。要知道积极的现实冲击往往会巩固新员工加盟企业的决心。企业要做好现实工作预览工作。现实工作预览Realistic Job Preview，RJP是通过提供给候选人有关企业、工作各个方面的信息，包括积极有利的和消极不利的信息，使他们对未来的企业和所要从事的工作形成一个比较精确、现实的以及平衡的估价，从而降低期望、现实冲击以及压力，以提高工作吸引力和忠诚度，降低主动离职意愿和提高员工留存率。可见现实工作预览是企业最大程度地降低新员工的消极现实冲击并提高新员工的长期工作绩效的有效途径之一。许多消极的现实冲击产生的根本原因是企业没有做好现实工作预览(RJP)的工作。如果企业对潜在的新员工的工作以及对企业的整体情况向新员工进行较为现实的介绍或展示，它能
