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1、浅析三大绩效管理工具浅析三大绩效管理工具.txt33学会宽容，意味着成长，秀木出木可吸纳更多的日月风华，舒展茁壮而更具成熟的力量。耐力，是一种不显山石露水的执着；是一种不惧风不畏雨的坚忍；是一种不图名不图利的忠诚。 浅析三大绩效管理工具作为企业科学发展中六大体制中的一环，激励体制无疑关键而直效，绩效管理作为激励体制中的重中之重，则受各公司老板的重点照顾，然而，做好绩效管理的公司却又少之又少，今天，我将从普及知识的层面带大家一起进入绩效管理。以后我会从实际案例方面再做详细探讨。一、目标管理 MBO (Management by objective) 提出“目标管理”这一概念的管理大师彼得德鲁克认
2、为：“并不是有了工作才有目标，是因为有了目标才能确定每个人的工作。”如果一个领域没有目标，那么这个领域里的所有工作都将被忽视，这些工作也将是没有意义的。因此，我们的领导者必须通过目标对下级进行管理，在确定组织目标后，通过一系列的设计和分解过程，将目标和责任落实到部门和个人，以便到最后督促组织目标实现和控制员工绩效的过程。这就是所谓的目标管理。 目标管理相对于其他绩效管理方法，有以下几个优点：1、重视员工、自主授权，工作空间大。 上下级双向沟通后通过目标设计体系把目标分解到个人，之后，员工便可以按照自身的工作方式和工作习惯完成目标，其自主空间大，也十分了解上级一段时间内对自身的要求是什么。整个过
3、程只需要一个预警机制，领导则可以很少的干预员工，在目标实现过程中授予员工相应的资源配置的权力。2、严谨的目标体系。 通过专门的设计过程，将组织目标逐一分解到各单位，这需要高层领导反复讨论组织目标并达成统一意见，各下级在参与获知自身目标时了解权、责、利的对等。3、重视成果 整个目标实现过程，监督的成分很少，但目标实现与否与员工切身利益（奖金、晋升等）密切相关。这个过程要注意的是识别那些结果糟糕和努力导向错误的事情，以“不管黑猫白猫、抓到老鼠就是好猫”“胜败论英雄”理论来定论。 目标管理的基本程序设置目标实现目标评估目标1、设置目标 “一年之计在于春”，作为整个环节最重要的部分，目标设置的合理性与
4、有效性影响到财务利润、人员士气、团队氛围等多方面。一个好的设置目标过程应该有两个要点：a领导切身参与，且反复讨论修正。（最好以绩效委员会议的形式）b一个良好的工具模板，以方便下级分解目标和管理目标。2、实现目标 我们把实现目标当作一个过程来分析。在这个实现的过程中有两点需要把握，一个是预警机制、一个是调整修正机制。目标管理下，预警机制在保证充分授权、结果导向的同时，也保证了目标进度的可控性；调整机制是指在战略出现调整或者新的重要任务出现时，目标也需要相应调整。这两个机制在实现的过程中意义重大。建议一个企业设置专门的部门来监控和调整。3、评估目标 目标的评估指依据前期设置的目标原件来一一审核完成
5、情况，并进行最终打分，并强制排名，最终与绩效工资或奖金挂钩，以实现以货币形式激励员工。其次，值得一提的是需要建议一个投诉渠道，以防止领导打分打客观。 笔者所在的企业采用的就是mbo管理，总体上高层还是十分重视，当然实施过程中也出现许多问题，在这里就不一一轮式，以后专门以案例的形式展开探究。二、关键绩效指标 KPI（Key performance indicatior） 这个是大家最熟悉的绩效考核方法了。用一句话来解释关键绩效考核法就是“将战略目标分解成小目标，再找出与小目标相关的流程，提炼出流程中的重要可量化指标来进行考核的方法。” 采用关键绩效指标考核的企业需要十分好的运营管理，流程十分清晰
6、、计划及时而有预见性。 既然称为关键绩效指标，那一眼就能看出符合20/80定理，即能通过对小部分指标的控制来实现大部分的组织效能，那么对关键指标的设计就显得十分重要了，常用的分析方法就是鱼骨分析法，案例如下： 一个企业的目标是成为世界领先企业，那么如何推导出它的kpi来实现组织目标呢？ 现实中的很多企业喜欢从工作业绩、工作态度及工作能力这样几个维度来设置KPI，然后进行评分，这是我所见过的最白痴的绩效考核方法。笔者个人认为KPI的实施较MBO要难，若定制kpi模式时想让每个部门的维度一样，倒可以建议参考BSC的框架，即从财务、客户、内部流程、学习成长方面来设置。三、平衡记分卡 BSC (Bal
7、anced Score card ) 刚才谈到BSC，就是所谓目前众多企业追捧的绩效方法，罗伯特卡普兰和戴维诺顿先生撰写的平衡记分卡被哈佛商业评论评为 75 年来最具影响力的管理工具之一。 那么什么是BSC呢？它与其他考核方法相比又有什么不同呢？要想实现它又需要什么先决条件呢？我们一一来了解。1、BSC含义。 BSC与以往绩效工具不同，它不再以单纯的财务指标为衡量标准，相对应的它加入了未来驱动因素（即客户因素、内部运营因素、学习成长因素），即在保证短期效益的同时，更保证了组织未来发展的驱动力，包括良好的财务现状、良好的客户关系、简单和高效的内部流程、优秀的人才和梯队建设。也可以说BSC保证的是
8、财务指标和非财务指标的平衡，或者说保证企业四个方面最大化之间的平衡，即股东价值最大化、顾客价值最大化、任务价值最大化、员工价值最大化。 2、BSC的特点a、将传统的绩效管理中人员考核的工具变成组织战略实施的工具；b、使管理者可以运用它管理长期与短期、内部与外部的关系、确保企业持续发展；3、实施bsc的条件在实施bsc前，需要完备的、协调一致的营销、财务、作业管理和人力资源管理系统。具体来说，你的企业有无全面预算案、有没有培训开发系统（尤其中层晋升课程体系）、有没有质量管理、若没有，建议不要做。 作为企业的绩效体系构建人员，对于绩效方法的选择和实施受于许多因素困扰，有些企业有良好的绩效考核体系，但少了领导的参与与推进；有些企业高层十分重视，却麻木的采用bsc、结果没有达到预期却让全体员工深感复杂和反感。所以做好绩效任重道远。
