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1、培训与开发效果评估一、为什么要评估即评估的目的，这是评估的方向性问题，对什么评估、评估的标 准、评估技术、谁来评估、什么时候评估都具有指导性和决定性的意 义。二、评估标准 是将培训与开发活动的目标具体化为可测量的指标。1. 指标的来源：行业的标杆数据、历史的经验记录、计划的期望状 态和咨询专家的建议。2. 指标的形成：一般经过由上而下分解，再由下而上反馈，达成一 个共同接受的指标。3. 指标一经明确，应立即晓之于众，成为大家行动的指南。三、制定评估方案1. 评估模型：菲利普斯的“五级六指标”模型和斯旺森霍尔顿的 “结果评价体系”模型比较具有普遍性很适用性。可根据评估的目的和目标，采用相应的模型
2、对反应层、学习层、行为层和结果层进行部 分或全面的评估。2. 评估人员：项目发起人（高层管理者）、培训部门负责人、学员的 直接上司和学员本身。通过不同层面，根据具体需要选择相应的人员。3. 评估对象：评估对象应包括目标、流程和结果、相应的关键事件 和人员。4. 评估的时间/地点：四、培训与开发效果培训评估模型1、柯式四层次经典模式1) 反应“员工喜欢培训和开发项目吗？”“觉得培训对他/她有用吗？” 员工不认可，实行培训就会受到抵制，结果就会大打折扣，收效甚微。2) 学习员工通过培训项目掌握了掌握了“应知”和“应会”的内容了吗？ 通常采用的评估方法有：笔试、工作情景模拟、角色扮演、案例研究 等。3) 行为“学员回到工作过岗位后实际运用了培训与开发项目学到的知识 和技能？”行为改变是学习发生的标志，是衡量培训与开发效果的必 不可少的重要指标。1、行为层次的培训时间，一般在培训36 个月 后进行，最长不超过12 个月。2、行为层次的评估者主要由学员的直 接上司承担。4) 结果“培训与开发活动提升了组织的有效性了吗？”“培训与开发项目 是提高了组织生产率、利润率，还是客户满意度呢？”绩效成果的评 估首先要注重定量数据的收集和分析。还有1、评价要有足够的时间 周期；2、突出高层管理者在评估中的作用。
