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1、问：员工能长期请病假吗？答：不能。根据劳动合同法第40条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。用人单位对员工非因工患病或非因工负伤应注意几个问题：1）所谓病假，是指劳动者非因工患病或非因工负伤，经医疗机构检查、出具证明并获本单位主管部门或领导的批准，停止工作治疗疾病或休息的假期。2）医疗期是指用人单位职工因患病或非因工负伤期间停止工作治病休息，用人单位不能因此与职工解除劳动合同的时限。3）企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治
2、疗的疾病时，用人单位应该如何处理与劳动者的劳动关系？按照相关规定，应当区分医疗终结发生在医疗期内，还是医疗期满而有所不同。l 在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动能力鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同；l 医疗期满（仍未治愈），应当由劳动能力鉴定委员会按职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准（试行）进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、
3、退职手续，享受退休、退职待遇。被鉴定为五至十级的，可以依法解除劳动合同，享受经济补偿金和医疗补助待遇。合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动能力鉴定委员会鉴定为五至十级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为一至四级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。用人单位对医疗期应注意以下几个问题：1）医疗期期限职工患病或非因工负伤，根据本人实际参加工作的年限和本企业工作年限长短，享受324个月的医疗期。对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。具体讲：l 实际工作年限十年以下
4、的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月；l 实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。2）医疗期工资根据关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第59条，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80。最低病假日工资最低工资标准80%21.75天(月计薪天数)这是一个最低限的规定，各个省市往往在此基础上，规定了高
5、于全国统一标准的病假工资支付办法。因此，在确定病假期间工资支付标准时，应当关注各省市当地的特殊规定。比如深圳市员工工资支付条例第23条：“员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。” 对于深圳市很多员工来讲，其本人正常工作时间工资的60%远远高于深圳市最低工资的80%。上海市亦有其特殊规定，不再赘述。3）医疗期满后解除劳动合同经济补偿及医疗补助费劳动者患病或者非因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单
6、位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。4）累计计算医疗期职工若连续休医疗期，应当连续计算医疗期，直至期满；若间断地休医疗期，则可以累计计算医疗期的时间。l 医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；l 6个月的按12个月内累计病休时间计算；l 9个月的按15个月内累计病休时间计算；l 12个月的按18个月内累计病休时间计算；l 18个月的按24个月内累计病休时间计算；l 24个月的按30个月内累计病休时间计算。医疗期计算应从病休第一
7、天开始，累计计算。参考法规：1.劳动合同法第40条 ；2. 劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第2条、第3条、第4条、第6条、第7条；3.关于实行劳动合同制若干问题的通知第22条；4.关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第59条；5. 劳动部关于贯彻企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定的通知；6. 劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法第6条。例：2010年3月1日，原告王某进入被告公司工作，任质控跟单主管。双方签订一份期限自2010年3月1日至2012年3月31日的劳动合同，其中约定基本工资为税前2,400元，病假工资以月基本工资为计算基数。被告已按5,000元标准向原告发放
8、2010年3月份工资。同年4月21日上午，原告在上班路上摔伤，至左踝骨粉碎性骨折，开始向公司请病假治病。8月9日，被告书面通知原告上班，原告于8月14日书面回复“目前无法自行走路，无法支撑日常工作”。8月19日，被告再次书面通知其前来上班，其电话答复“目前无法正常上班”。2010年8月25日，被告以书面函方式通知原告，于2010年9月25日解除双方的劳动关系。2010年10月20日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告恢复劳动关系，继续履行双方劳动合同、支付医疗费、病假工资差额等。2010年12月3日，该会裁决：被告为原告补缴2010年3月至2010年9月期间城镇社会保险
9、费的差额7,577.20元（其中个人负担社会保险费1,736.70元），其他请求不予支持。原告不服，诉至法院。法院认为：1根据我国劳动合同法的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。2010年4月21日，原告摔倒至左踝骨粉碎性骨折，开始请病假治病。8月9日，被告书面通知原告上班，此时已超过法律规定原告应有的3个月的医疗期。8月14日，原告书面回复“目前无法自行走路，无法支撑日常工作”。8月19日，被告再次书面通知其前来上班，其电话答复“目前
10、无法正常上班”。原告的答复及原告自称当时的身体状况表明其不能从事原工作岗位，并且从事由用人单位另行安排其他工作的条件也不具备。2010年8月25日，被告以书面函正式通知原告，于2010年9月25日解除双方的劳动关系。故被告解除与原告的劳动关系，合法有据，并无不妥。原告要求自2010年9月25日起恢复劳动关系，继续履行双方劳动合同，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。被告不同意恢复劳动关系的意见，本院予以采纳。2原告未能提供证据证明被告与原告的摔伤事实间存在因果关系，故原告要求支付医疗费32,000元，缺乏事实依据，本院不予支持。3根据劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定
11、的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。虽然双方合同约定基本工资为税前为2,400元，病假工资以月基本工资为计算基数，但是双方确认的工资明细表显示原告月收入为5,000元，并且被告承认实际以每月按5,000元标准向原告发放工资，故双方通过明细表的形式变更了原告月工资标准，故本院确认原告月工资为5,000元。根据上海市的相关规定，职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，连续工龄不满2年的，企业应按本人工资的60%计发。原告要求以月工资5,000元的标准，计算原告请假工资的意见，本院予以采纳。原告要求被告支付原告2010年4月21日至9月25日期间的病假工资的请求，合法有据，本院予以支持。法院
12、判决如下：1.被告应于本判决生效之日起十日内支付原告王某2010年4月1日至4月20日期间正常出勤工资3,333.33元和2010年4月21日至9月25日期间的病假工资15,454.55元，合计18,787.88元；2.驳回原告王某要求被告支付医疗费32,000元的诉讼请求；3.驳回原告王某其他诉讼请求。解：本案的法律要点是：l 员工患病或非因工负伤，过了医疗期后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除与员工的劳动合同；l 在上海市，病假工资以月工资为计算标准。本案中：王某上班路上摔伤，不属于工伤。在过了3个月的医疗期后，经被告再三催促后，王某继续请假不能上班。
13、法院认定，属于不能从事原工作岗位，并且也不能从事由用人单位另行安排其他工作的条件。因此，被告解除与王某的劳动合同合法有效。 关于病假工资的计算问题。尽管双方合同约定基本工资为税前为2,400元，病假工资以月基本工资为计算基数，但是双方确认的工资明细表显示原告月收入为5,000元，并且被告承认实际以每月按5,000元标准向原告发放工资，故双方通过明细表的形式变更了原告月工资标准，故法院确认原告月工资为5,000元。操作提示：1)企业不能在其规章制度中规定请病假的最高天数，与对员工请事假的处理不同。2)要解决员工长期请病假的问题，用人单位可以用绩效评定的方法予以控制，如规定请病假、事假（缺勤）超过60天，不发绩效奖等。另一个方法就是利用医疗期的规定。特别注意累计医疗期的计算。3)新的医疗保险制度下，用人单位也在企业规章制度中明确职工请病假程序及要求。例如：可以规定职工凭医疗机构的休假证明，这样由第三方提供职工患病需要休假的依据。4)对于医疗期病假工资的计算问题，用人单位要严格规范劳动合同及员工劳动报酬的管理，做到前后统一。如果员工的劳动报酬有变化，应该及时修订劳动合同。
