企业降薪的三大注意

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1、实务案例Practice以实现项目部和部门之间的良好合作 3在各类项目直接参与人员的考评与分情况进行综合评价 按季度或年度对劳动关系实务讲堂 十三项目部考评与分配 对项目参与部配上：对项目部和部门领导之间的权力人员进 行综合分配。部门领导在对人主讲人/刘军胜门的领导有很大 影响：其收入虽仍来关系作正确处理，保证项目部的中心协 员的考评和分配上拥有两部分权力：自于公司的分配，但收 入兑现受项目调作用以及部门平台生产和管理作用得在项 目类工作的考评和分配上，拥有部考评的影响，体现在两个 方面：首以共同实现部分权力（与项目计提比例对等）；先， 项目部对部门参与人员的考评结对项目各类直接参与人员 的考

2、评在岗位类工作的考评和分配上，拥有果，成为公司对 部门领导项目类业绩和分配分两步实施。100%的权力。考 评的直接依据，影响部门领导业务第一步：由项目部根据项 目业绩部门在项目类工作上的业绩管理权企业降薪的三大 注意类业绩的收入兑现；其次，部门对项管理计划统计考评 数据，并计算出各配置比例，因各类人员的项目专属化程目 部的配合工作由项目部考评，公司类人员可兑现收入，其中 的一定比例度不同而不同：完全专属于某个项目的则直接据 此对部门领导个人实施扣罚。（按人员专属度确定）直接形 成个人当人员，部门考评分配权小；反之（如以这使得项目 实际完成情况，对项目期收入。对人员项目工作的业绩考评 弱矩阵组织

3、方式参与项目的人员），则部和参与部门领导的 业绩工资具有同向权和收入总额核定权 100%归项目部，部 门考评分配权大。项目部和部门在人包含以下几个方面的含 义：也可减少。可见，增资和降薪都是企1.企业内部分配自 主权影响，双方在项目完成上的利益具有一对人员的直接分 配权则不是 100%；员分配上的先后次序和权力配置关系， 业内部分配自主权的表现形式。的主体是用人单 3.企业内部 分配自主权的依据是本单位致性，所以在激励上会倾向于合 作；同第二步：人员项目当期收入的剩一方面保证了项目部 的中心协调作用，位的生产经营特点和经济效益时，设置的 针对项目参与部门领导的各余比例则计提给部门，形成部门 收

4、入，另一方面也可以使部门平台生产和管理类管理扣罚指 标，又可以在约束上迫使由部门领导根据多项目、多人员平 衡作用得以充分发挥。各企业内部生产经营特点是企业所 涉足行业部门领导配合项目部工作。情况，以及该人员参与 部门其它工作作者单位 上海复斯管理咨询公司分配自主权 的主体定及生产经营方式的统称。就行业而言，位为用人单 位而不是包括工业、建筑业、交通运输业、商业、企业主， 或者说投资饮食业、服务业、修理业、科技咨询、附 3：项 目业绩管理体系操作过程者，更不是企业经理，文化艺术、 旅游、体育、食品、医药、有其特定的目的和意义。用人单 位养殖等；就生产经营方式而言，包括Stepl编制项目平衡 预算

5、的分配方案是法人，而企业主、投资者、企业经自产自 销、代购代销、来料加工、零售、01.项目确立后，公司对部 分常规成本费用支出项统一计提Step6形成项目部对专业组 和各类参与人员分配方案理是自然人，前述的法人包含了后 述批发、批零兼营、客运服务、货运服务、02.确定项目部可 控成本与费用项及各项预算控制额14.确定对项目部各二级 专业组和专业经理分配方案受世界金融海啸的影响，企业订 的自然人，但不仅限于后述的自然人。代客储运、代客装卸、 修理服务、培 03.确定项目总人工成本、各专业组人工成本 和不同专属度的 15.确定其他项目参与人员分配方案单减少 经济效益下滑。为了渡过时除了这些自然人以

6、外，作为用人 单位训服务、咨询服务等。不论是企业所各人员项目预算收 入Step7形成项目部人员所属部门项目业绩类分配方案艰， 一些企业纷纷采取降薪措施，以一个重要组成的主体，就是 员工。因涉足行业，还是所采取的生产经营方04.项目平衡 利润测算，用以平衡项目肥瘦不均等非管理性影 16.根据项 目部对专业组或人员的考核分配结果，计算各项目响因素参 与部门对应收入达到降低成本、减轻负担的目的。那么，此 用人单位分配自主权并不排斥员工式，均对企业内部工资分 配方式和工 Step2 组建项目业绩管理组并编制项目业绩管理 计划17.将项目部考评信息相关部分归整到各参与部门及领 导的项如何实现合理、合法地

7、降薪？降薪的参与分配制度的 制定，员工民主参与资水平产生影响，是企业制定内部分 05. 任命项目业绩管理经理，并编制一级项目业绩管理计划目类 业绩信息中条件及程序如何安排？企业在进行降制定是用 人单位分配自主权的应有含配制度的依据。除了企业生产经 营特 06.组建项目业绩管理组，并编制二级和三级项目业绩 管理Step8人力资源部归整三个分配方案并完成项目单次分 配方案薪操作时如何避免因操作不慎，给用义。点外，对企 业工资水平产生较大直接计划 18.根据三个分配方案整理出 对每个人员和部门的实际分配人单位带来劳动关系风险？ 是用人单 2.企业内部分配自主权的内涵是工资分影响的，就 是企业的经济效

8、益。企业Step3分类收集、汇总项目业绩信 息方案位不可忽视且须慎重对待的一个重要配方式和工资 水平经济效益的提高和下滑会在很大程度 07.汇总、整理项 目各级进度信息和各项成本费用信息 19.将项目本次考核与 分配结果计入对应部门和人员账户问题。工资分配方式按照 关于工资总上影响到企业的增资和降薪措施的采 08.汇总 整理项目各参与人员组织管理类信息和对工作配合Step9公 司在统一考评时点执行非项目类业绩考评和分配额组成的 规定，包括以下六种方式：取，也是企业实施增资和降薪 措施的评价信息 20.在公司统一考评节点如季末，按传统考 评方法完成对非项计时工资；计件工资；奖金；前提。 注意降薪

9、的法律依据09.向公司报送项目部业绩信息及对参 与部门和领导的项目考目类工作考评与分配劳动法第四 十七条规定：“用津贴和补贴；加班加点工资；从对用 人单位内部分配自主权内评基础数据 21.将非项目类业绩考 评分配结果计入对应部门和人员账户人单位可以根据本单 位的生产经营特特殊情况下支付的工资。工资水平是涵的诠 释可以看出，企业有权采取降 Step4 按考评节点归整项目部 各专业组和各类人员考评结果StepIO公司在统一工资发放 时点实际完成各类人员整体业绩收点和经济效益，依法自主 确定本单位指在一定时期内一定领域的职工工资薪措施，它 是用人单位内部分配自主10.在考评节点，项目各级经理对 项目

10、参与人员进行评价入的发放操作的工资分配方式和工 资水平。”该条规的高低程度。这里的职工工资高低程权的表 现形式之一。但企业采取降薪11.归整并计算每个项目参与 人员的考评结果22.在公司统一工资发放时点，根据每个人 账户信息制作工资定可以视为我国法律首次对用人单位度 应该说包括以上六种分配方式中每措施必须注意以下两个 方面：一是企Step5公司对项目部考核并形成对项目部分配 方案单并实际发放（资料来源：上海复斯管理咨询公司）的 内部分配自主权进行了确认。一种方式的高低程度，而高低 程度又业降薪的前提条件是企业生产经营特12.项目管理部 门依据项目业绩信息提出考评意见13.公司确定对项目部和 项

11、目经理考核结果，并下达对项目部这里确认的企业内部分 配自主权包含了每一种方式可高可低，可增加点发生了变化 或者是经济效益下滑。ENTERPRISE MANAGEMENT 5, 2009ENTERPRISE MANAGEMENT 5,200954554令5令0令0张8 1 4实务案例Practice如果 没有出现以上情况，企业降薪就施的制定规定了以下三个程 序安排：表现是加大中高层领导降薪幅度，只2.协商修改完 善程序了为期三年的劳动合同，约定张某的动合同时所依据 的客观情况发生重大缺乏法定基础；二是企业降薪必须采1 . 平等协商确定程序有这样制定的降薪方案才能得到员工劳 动合同法第四条同时规定

12、，岗位为办公室秘书，工资约定 为 2000 变化，致使原劳动合同无法履行。变取由用人单位 和劳动者平等协商制定劳动合同法第四条明确规定，的 认可。比如2008年10月，武钢集在规章制度和重大事项决 定实施过程元/月。2007年6月，A公司实施工更的程序是 由用人单位向劳动者发出规章制度的方式进行。如果随意降 薪，用人单位在制定、修改或者决定有关团提出内部降薪方 案，提出普通工人中，工会或者职工认为不适当的，有资制 度改革，通过岗位评估建立了岗变更通知书，这时劳动者面 临两种选就会导致程序上的不合法而给企业带劳动报酬等 直接涉及劳动者切身利益降薪 20%，而处级及处级以上干部 降权向用人单位提出

13、，通过协商予以修位等级工资制，办公 室秘书通过评估择，一是接受变更，双方在变更劳动来法律 风险。的规章制度或者重大事项时，应当经薪幅度则将达到 50%。2009 年1 月，改完善。这里相当于明确了规章制度 被划为六岗，工资标准为 1500 元/月。合同书以后继续履行 变更后的劳动合某大型广告公司为了节约开支、职工代表大 会或者全体职工讨论，提三一重工提出，对于普通员工，实 施“不包括降薪措施的修改完善程序，执行该制度通过职代会 讨论通过后自 2007同；二是不接受变更，这种情况下用增 加效益，以很多企业都采取降薪措出方案和意见，与工会或 者职工代表裁员、不减薪、不接受员工降薪申请”，这个程序

14、要注意以下两个要点：一是年 7月起开始实施。因此张某 2007 年人单位就可以以“订立劳动合同时所施为由，吩咐人 力资源部制定降薪方平等协商确定。这就要求企业在制定并 出台“千亿特别奖励”政策激励员向用人单位提出修改完善建 议是工会7月的工资被降为了 1500元。对此张依据的客观 情况发生重大变化，致使案，提出自 2008 年10 月起公司所 有降薪措施时，要按照以下程序进行：工。但对于集团高管， 表示全体董事或者职工的权利，而接受工会或者职某不服， 要求公司按照劳动合同约定原劳动合同无法履行，双方又不 能就员工均按 30%的降薪幅度降低工资。首先由企业行政向 企业职工代表大会降薪 90%，并

15、接受高管自愿降薪申请。工 的修改完善建议则是用人单位的义支付2000元的工资。A 公司告知张某，变更劳动合同达成一致”为由，在提降薪方案 提交公司职工代表大会讨论，或者全体职工大会提出降薪议 案；其为此，三一集团实际控制人、三一重务；二是对降薪 措施进行修改完善也公司的工资制度进行了修改，且已经前 30 天通知或者在支付相当于劳动者一部分职工当即表示反 对，但公司以次企业职工代表大会或者全体职工大工董事长 梁稳根提出 2009 年只领1元要遵循协商的原则，不得由用 人单位通过职代会并颁布实施，张某要求公一个月工资的代 通知金后直接解除劳 2/3以上的多数职工表示赞同为由通会 要进行酝酿和讨论，

16、提出降薪方案，年薪。2009 年2 月23 日，北京市发布关单方决定。动合同。过了该降薪方案， 该降薪方案于 2008明确降薪幅度、降薪范围、降薪起止于 应对当前经济形势稳定劳动关系的 3.公示、告知程序第二类 是劳动合同中没有明确工年 10月正式颁布实施。广告策划 师叶时间等降薪事宜；最后，由企业行政意见，明确规定 “企业与工会经协商劳动合同法第四条还规定，用资标准， 而是明确按用人单位的工资某就是当时对降薪方案表示反 对的职与工会或者职工代表采取平等协商的调整薪酬，要按 照北京市集体合同人单位应当将直接涉及劳动者切身利制 度执行，劳动合同中也将用人单位工，叶某 2008 年9月份 的工资为5000 方式确定。条例规定的程序订立集体合同。 其中，益的规章制度和重大事项决定公示，当时的工资制度 作为附件同时生效，元，10月份她仅拿到了 3500元。对此， 在制定降薪方案过程中，要注意协商降低薪酬的，高级管理 人员降薪或者告知劳动者。这里相当于明确了但是在劳动合 同和规章制度中都没有她表示极为不满，于是便联合当时表 把握以下三点