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1、 机密职工考核管理方法第二十四条 季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤详见附件一）：（-）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和 下季度工作计划确定一起启动。（二）制定职工季度工作计划，选择考核指标和权重1、在季度初五日以内，职工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就季度主 要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论，中层管理人员 填写中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）详见附表2-1）, 一般职工填写一般人员绩效、态度考核直接上级评分表详见附表2-4）中任务绩效局部。从岗位 可选考核指标（参见XXXA东环考核指标）中选择35个指标，确定要
2、求到达的程 度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份， 作为本季度的工作指导和考核依据。2、每个月末考核双方就本季度计划进行一次回忆与沟通。计划执行过程中，假 设出现重大计划调整，须重新填写相应的中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季 度）和一般人员绩效、态度考核直接上级评分表。职工直接上级须及时掌握计划执 行情况，明确指出工作中的问题，提出改良建议。（三）职工自评季度结束后，下季度开始三日内节假日顺延），被考核人从工作业绩、工作态度方 面进行自我评价，填写中层管理人员绩效考核直接上级评分表季度）和一般人 员绩效、态度考核直接上级评分表中完成情况局部，并与下一
3、季度的中层管理人员 绩效考核直接上级评分表季度）和一般人员绩效、态度考核直接上级评分表一 起交直接上级。（四）评价1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情 况同时讨论确定下一季度目标、计划）。2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在中层管理人员绩效考核直接上级评分表季度）和一般人员绩效、态度考核直接上级 评分表中填写考核评分局部。3、有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反应给各部门经理/主任，部门经理/主任根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等
4、级，报人力资源 部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。（五）审批人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。第二十五条 季度考核结果的用途季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对 于薪酬的具体影响见XXXA东环职工薪酬设计方案。第五章年度考核第二十六条年度考核范围年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。（一）个人年度考核：公司除总经理之外的所有人员均需参加年度考核。主要是对职工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对 职工的能力、长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、 淘汰、评聘以
5、及计算年终奖金、培训的依据。（二）对新入职职工、调动新岗位的职工、在公司全年工作时间缺乏六个月 或有其它特殊原因的职工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为 合格。（三）部门年度考核：反映部门整体对于公司的奉献。第二十七条个人年度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。对高层管理人员考核维度详见表7）绩效包括任务绩效、管理绩效、周边绩效；能力维度，其中包括素质能力、专业知识和技能。12、 表7 高层管理人员年度考核维度、权重表对中层管理人员年度考核维度（详见表8）考核维度考核人年度考核权重绩任务绩效直接上级35%效管理绩效直接上级、直接下 级14%周边绩效同级21
6、%能 力素质能力直接上级20%专业知识和技能直接上级10%四个季度绩效评分加权平均；能力维度，其中包括能力素质、专业知识和技能。13、 表8 中层管理人员、一般人员年度考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重季度考核结果第一、二、三、四季度加权平均 （A1+A2+A3+A4） x25%x70%能 力素质能力直接上级20%专业知识和技能直接上级10%第二十八条个人年度考核流程个人年度考核流程分为以下几个步骤：（一）个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核 指标。年度考核的具体得分为：1、高层管理人员年度考核得分二任务绩效考核得分X35%+管理绩效考核得分 X14%+周边绩效考
7、核得分X21%） +素质能力考核得分X20%+专业知识和技能考核 得分X30%）2、高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值X 70% + （素质能力考核得分X 20%+专业知识和技能考核得分X 10%）（二）参加年度考核的所有职工，由其直接上级在每年度一月十二日前对高中层管理人员能力考核评分表（年度）详见附表2-8）和一般人员能力考核评 分表（年度）（详见附表2-9）中有关工程评价评分。（三）年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。（四）人力资源部在十八口前把考核结果报考核管理委员会批准。（五）年度考核工作应在每年度的一月二十日前结束。第二十九条个
8、人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。 对于薪酬的具体影响参见XXXA东环职工薪酬设计方案。依据考核结果的不同，公司对每个职工给予不同的处理，一般有以下几类：（一）职务升降。年度考核为优的职工，优先列为职务晋升对象。年度考 核不合格的职工给予行政降级处理。（二）工资升降。连续两年内考核结果累计一 “优”一 “良”或以上者，以及连续 三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本岗位通道内晋升-级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的职工工资等级下调一级，对于连续两 年考核结果为“不合格”的职工或连续三年考核结果为“基本合
9、格”的职工进行待岗处 理。（三）年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核 系数。具体见XXXA东环职工薪酬设计方案详细说明。第三十条 部门考核（一）部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。每个部门的经理/主任四 个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得 分排序，然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部 门的综合评定等级。详见附表4-9部门年度考核统计表。（-） 部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定公司部门年终奖金 分配方案。具体参见XXXA东环职工薪酬设计方案。第六章申诉及其处理第三十一条申诉受理机构被考核
10、人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申 诉。考核管理委员会是职工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的 日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。第三十二条提交申诉职工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人、部门、申诉 事项、申诉理由。第三十三条申诉受理（-）人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答 复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对职工申诉内容进行调查，然后 与职工所在部门经理/主任进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委 员会处理。
11、（三）申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复中诉人；人 力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。 考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知 申诉人。详细流程见附件五申诉流程图和表格。第七章附那么第三十四条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反应到 个人，不予公布。第三十五条本方法由人力资源部制定并负责解释。第三十六条 本方法自公布之日起实施。附件一季度考核流程图附件二考核评分表及填表说明附表2-1中层管理人员绩效考核直接上级评分表季度考核期间： 年 月至 年 月被考 核人部门岗位评价绩 效
12、序 号指标权重完成情况ABCD任务绩效50%12345管理 绩效 10%1沟通效果2.5%2工作分配2.5%3下属开展2.5%4管理力度2.5%考核人签字：年 月 日附表2-2中层管理人员管理绩效直接下级考核评分表季度考核期间： 年 月至 年 月被考核人部门岗位管 理效10%序号指标权重评价ABCD1沟通效果2.5%2工作分配2.5%3下属开展2.5%4管理力度2.5%考核人签字:考核期间： 年 月至 年 月考核人考核人 部门岗位周 边 绩 效 30%序 号指标/权重部门一：部门二：部门三：部门四：O O OO O OABDABCDABCDABCDABCD1主动性6%2响应 时间 6%3解决问 题时间 6%4信息反 馈及时 6%5服务 质量6%考核人签字：年 月 日备注：部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称考核期间： 年 月至 年 月被考核 人部门岗位评价绩 效任务 绩效70%序 号指标权重完成情况ABCD12345态度15%1积极性3.75%2协作性3.75%3责任心3.75%4纪律性3.75%考核人签字：年 月 日考核期间： 年 月至 年 月考核人部门岗位态 度15%序 号指标/ 权重同级一：同级二：同级三：同级四：O O OO O OABCDABCDABCDABCDABCD1积极性3.75%
