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1、第五章 薪酬管理第一节 企业薪酬的战略性管理第一单元 整体薪酬战略的制定与实施薪酬的形式基本工资绩效工资激励工资（短期激励、长期激励）员工福利保险薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系制定正确的薪酬政策采取有效的薪酬策略支持并帮助企业赢得保持人力资源竞争的优势企业薪酬战略的基本前提：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切的结合起来。薪酬战略的目标：（一） 效率目标优先考虑的目标 薪酬的效率目标可以分解为：劳动生产率提高的程度;产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；劳动力（人工）成本的增长程度。（二） 公平目标必须确保的目标 对内公平、对外公平、对员工公平
2、（三） 合法目标薪酬战略的构成：（一） 内部一致性（二） 外部竞争力直接影响着企业的效率和内部公平（三） 员工的贡献战略从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现（四） 薪酬体系管理促进企业战略目标实现的基本保障基于战略的企业薪酬分配的根本目的：1、 促进企业的可持续发展（解决价值分配中的三方面矛盾现在与将来、新老员工、个体与团体）2、 强化企业的核心价值观3、 能够支持企业战略的实施4、 有利于培育和增强企业的核心能力5、 有利于营造响应变革和实施变革的变化基于企业战略的具有企业个性的系统化的薪酬提议设计应当包含的层面：战略、制度、技术。薪酬战略设计的技术：内部一致性工作岗位分析与评价外部竞争
3、力市场调查员工贡献率绩效或工龄加薪、激励方案、股票期权等构建企业薪酬战略的基本步骤：1、 评价整体性薪酬战略的内涵（对企业战略的内涵进行必要的分析评价）2、 使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应 (做出与企业总体战略和环境背景相适应的薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献率和薪酬管理五种薪酬决策)3、 将企业整体战略的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体的薪酬制度以及实施步骤、技术和技巧，使薪酬战略更具操作性，并转变为实践活动。 （通过制定薪酬制度体系使薪酬战略成为现实）4、 重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中及时发现问题和不足，
4、并根据变化进行修正和调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。 （对薪酬战略重新做出评价和调整，并使该战略的各个工作步骤形成环状的循环结构）影响薪酬战略的因素分析：1、 企业文化与价值观2、 社会、政治环境和经济形势3、 来自竞争对手的压力4、 员工对薪酬制度的期望5、 工会组织的作用6、 薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部竞争力的压力、员工个人的需要、工会组织的要求、薪酬与其他人力资源体系的适应性，企业的财务承受能力。薪酬战略及其竞争力的检测和判断：企业的薪酬战略方案提出后，应当从以下几个方面对薪
5、酬战略能否增强竞争优势做出全面检测和判断：1、 薪酬战略所提出的各种决策嫩那个否为企业创造价值2、 企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相适应、相互促进、相互影响3、 企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性4、 企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。薪酬战略的正确定位：任何企业的薪酬战略的基本要求：将薪酬体系与企业战略、企业文化和价值观紧密联系起来，对外部环境和内部员工需求做出灵敏反应，最大限度的调动员工的积极性，不断增强企业核心竞争力。企业经营者的任务：使外部环境、经营战略、薪酬计划三者之间达成一致相互匹配。第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制现代西方工资决定理论：边际生产力工资理
6、论克拉克均衡价格工资理论马歇尔集体谈判工资理论希克斯人力资本理论舒尔茨对劳动力供求模型的理论修正：（一） 对劳动力需求模型修正的理论1、 薪酬差异理论2、 效率工资理论3、 信号工资理论（二） 对劳动力供给模型的修正理论1、 保留工资理论2、 劳动力成本理论3、 岗位竞争理论提高工资效益的手段：按效益投入工资增加工资带来的劳动量增加劳动的产出量影响企业薪酬水平，进而影响外部竞争力的因素：产品市场、劳动力市场、企业组织企业薪酬水平的控制的基本目标：企业劳动力成本的控制、各类专门人才和一般员工的吸纳和维系薪酬策略：跟随型领先型滞后型混合型第三单元 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善和创新激励理论：（一
7、） 需要层次论（生理、安全、社会、自尊、自我实现需要）马斯洛（二） 双因素理论（保健因子、激励因子）赫兹伯格（三） 需要类别理论（成就、权利、亲和需要）麦克莱兰、亚特金森（四） 期望理论 （动机取决于效价、期望、工具）维克多。弗罗姆利润分享的具体形式：1、 无保障工资的纯利润分享2、 有保障工资的部分利润分享3、 按利润的一定比重分享4、 年终或年中一次性分红企业激励措施（一） 内部激励（工作本身、工作结果、个人因素、闲暇时间、与上级良好关系） 特征：1、人的内在动机，人的行为完全取决于自身，并没有外界刺激迫使他采取行动 2、内部激励是人为了自我实现而采取的行动，无须外力驱使 3、内部激励是行
8、动中获得愉悦和满足（二）外部激励（物质激励、社会感情激励） 特征：1、外部激励是在外界的需求和外力作用下人的行为 2、需要外力驱使 3、外部激励通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到的刺激人采取行动的目的对企业人员产生外部激励作用的因素：物质报酬激励非物质报酬激励惩罚与监督 企业各类人员薪酬分配难点：（一） 研发人员的薪酬1、 研发人员薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况2、 市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬高3、 激励措施上，产品开发成功时，给予产品开发奖金，或利润分享（二） 高级主管的薪酬1、 薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力2、 薪酬取决于企业效益
9、，通常享有较高的分红及奖金3、 通常享有特别的绩效奖金或目标达成奖金4、 通常享有额外的福利，如汽车，保险，各种协会资格证5、 通常享有非财务性补偿（三） 销售人员的薪酬1、 薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享2、 由于中高级人才相对短缺，薪酬可能比一般管理人员，工程人员高3、 对于市场开发、市场占有率有重大突破者，给予特殊奖金评价企业薪酬制度目的：1、 不断完善企业员工的薪酬激励方案2、 提出更加合适企业自身特点的薪酬激励方案3、 充分发挥薪酬福利制度的保障与激励只能优化薪酬制度的特征：1、 从劳动者角度看，薪酬制度应达到的要求：简单明了，便于核算；工资差别是可以认同的；同工同酬，同绩效同
10、酬；至少能保障基本生活；对企业未来有安定感，能调动工作积极性2、 从企业角度看：薪酬制度应达到的要求：提高企业的经济效益；发挥员工的劳动潜能；有助于员工之间的团队协作；能够吸引高效率、合格的劳动力。薪酬制度的评价：员工薪酬满意度调查调查分析对工资方案进行评价（管理状况、明确性、能力性、激励性、安全性）第二节 各种薪酬激励牧模式的选择与设计第一单元 经营者年薪制的设计经营者：具有发热板代表资格的企业厂长、经理。年薪制的特点：1、 核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。2、 突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任，生产经营成果和应得利益的一致性
11、。3、 较好的体现企业经营者的工作特点。4、 使经营者的收入公开化，规范化。年薪制方案设计的内容：经营者的范围适应企业的范围年薪构成与支付形式基薪水平效益收入及其业绩考核指标的确定年薪收入的制服与列支渠道风险抵押金企业领导班子其他成员的收入水平等。第二单元 股票期权的设计期权股票期经理股票期权ESO股票期权的特点：1、 是权力非义务的2、 是公司无偿“赠送”的3、 必须支付“行权价”4、 是一种不确定的预期收入5、 它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，实现了经营者与投资者利益的高度一致。股票期权赠与计划包括的内容：参与范围：经理、决策层、科技开发人员，新趋势扩展到大多数员工
12、股票期权的行权价：低于现值，现值有利法高于现值，现值不利法等于现值，现值等利法股票期权行使期限：一般不超过10年，强制持有期为3-5年赠与时机与授予数量：受聘、升职、每年一次的业绩评定授予期权数量的确定方法：利用Black-scholes模型根据要达到的目标利用经验公式，通过计算期权价值倒算出期权数量股票期权行权所需股票来源：公司发行新股票留存股票账户回购股票股票期权的执行方法：现金行权无现金行权无现金行权并出售对股票期权计划的管理第三单元 期股制度的设计期股的特点：1、 是当期（签约时或任期初期）的购买行为，股票权益在未来兑现2、 可以出资购买得到，也可以通过赠与、奖励等方式获得3、 经营者
13、被授予期股后，在到期前不得转让兑换，期股既有激励又有约束作用。股票期权与期股的区别：1、 购买时间不同期股是当期的购买行为，权益在未来兑现；期权是未来购买行为，购买之时就是权益兑现之日2、 获取方式不同期股可以出资，可以赠与期权必须出资3、 约束机制不同期股，在到期前只有分红权，没有转让和变现权期权，股价下跌时，可以放弃行权4、 适用范围不同期股适用所有企业期权制适用上市公司期股计划设计的内容：确定期股激励的适用范围、对象和主体期股股份的形成方式及获取方式期股的红利和期股的兑现终止服务的处理期股购买价格第四单元 员工持股制度的设计员工持股计划的原则:广泛参与原则有限原则按劳分配原则员工持股的分
14、类：一、 福利分配型员工持股1、 年终分享利润以股票形式发放2、 美国的员工持股计划3、 按月、季度、年终向员工赠送股票或期权4、 向员工提供购买企业股票的权限和优惠5、 储蓄换取购买股票的权利（二） 风险交易型员工持股1、 日本模式2、 美国模式3、 合作制企业的员工持股企业内部员工股的特点：1、 不可以流通、上市、上柜、继承、赠送2、 持股资源原则3、 同其他股份一样同股同权同利，风险共担，利益共享实施员工持股计划的基本步骤：1、 员工持股计划可行性研究2、 对企业进行全面价值评估3、 聘请专业咨询机构参与计划的制定4、 确定员工持股的份额和分配比例5、 明确员工持股的管理机构6、 解决实施计划的资金筹集问题7、 制定详细的计划实施程序8、 制作审批材料，履行审批程序股金来源：1、 员工个人出资购买2、 历年工资储备金节余或公益金节余
