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1、精选文档职工培训管理配套练习题答案版一、单项选择(职工培训)则定位于对企业职工的(知识、技术、心理)等方面进行培育，从而提高与工作职位相关的综合素质，更好的适应职位工作。5依据(培训内容)的不一样，可以将职工培训划分为（技术培训、知识与企业文化培训、工作态度与思想培训）等多种方式。113.依据（培训方式）的不一样，可以将职工培训分为（全脱产培训、半脱产培训)和(任职在岗培训)。124.(目标导向原则)：清楚的培训目标对企业职工的行为拥有明确的导向作用。14(长远性原则)：企业的发展是一个长远的过程，应当拥有战略性眼光。认识到人力资本投资的长远性、连续性，将职工培训归入企业的长远规划之中。15(
2、培训与开发)是企业提高现有职工素质和能力的主要手段。19(职工关系管理）指在企业人力资源管理过程中，管理人员经过拟定相关政策，调理企业和职工、企业职工之间的互相关系，从而促进组织目标的实现。19(人力资源规划)是职工培训的基础和前提条件。20对企业来说，(人力资源)是最重要的资源。2110.(职工培训的社会化)：在现代社会，职工培训的范围已经由企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会三位一体的培训网络。30美国的科学管理之父(弗雷德里克泰罗)。361943年，美国人本主义心理学家(马斯洛)提出了有名(“需求层次理论”)。38(彼得圣吉)提出的(“学习型组织”)理论。39(斯金纳)在巴甫洛夫的基
3、础上提出了(操作性条件反射)，并提出了（增强）的看法。40（社会学习）是由美国心理学家（阿尔伯特班杜拉）于1977年提出的。45（大卫奥苏伯尔）学习理论的中心是（有意义学习）。4717.（下位学习）主若是指学习者将概括程度处在较低水平的看法或命题，归入自己认知结构中原有概括程度较高水平的看法或命题之中，从而掌握新学习的相关看法或命题。4818.（上位学习）是指在学习者已经掌握几个看法或命题的基础上，进一步学习一个概括或包含水平更高的看法或命题。49（诺尔斯）的（学习理论）初次明确划分出（现代成人教育）与（一般学校教育）的差别。56（希望理论）是由美国心理学家（弗鲁姆）提出的。59（目标设置理论
4、）是由心理学家（洛克）提出的。60（近迁徙）是指将学习应用于（相似）的情境中。60（远迁徙）是指将学习应用于（不相似）的情境中。60最早英勇明确地提出（把人的能力划归为固定资本）的，是古典经济学开创人之一的英国经济学家（亚当斯密）。63（培训需求解析）是现代培训活动的首要环节。76培训需求解析的基本目标是（确认差距）。76培训需求解析的（个体层次）：培训部门对个体的解析；组织人事部门的解析；职工个体对自己的解析；（面谈法）就是经过与被访谈人进行当面的讲话来获取培训需求信息的一种方法。l01（经验判断法）：有些培训需求拥有必定的通用性或规律性，可以依赖经验加以判断。102130.（任务和技术培训
5、方法）就是针对详尽的任务确立任务所需技术的一种解析方法。10331.（缺口解析）就是考虑如何经过培训来填充缺口的解析方法，即经过发现缺口来确立培训需求。104（培训需求）是（确立培训计划）的最重要的依照。121（部门经理沟通）合用于企业供应型培训。123（部门培训计划）是（企业培训计划）的基础。132（交通差旅费）：从所属企业或业务场所到教育培训基地的交通差旅费，是一个不行忽视的经费估量项目。136（间接培训花费）除了受训人员的薪资外，还包含因为培训而带来的（机遇成本）和（生产力浪费）。13637.（传统估量法）指承继上年度的经费估量，再加上必定比率的改动的估量方法。13738.（比较估量法）
6、最平常的做法是参照同行业关于培训估量的数据。13839.（比率确立法）：依据企业整年产品销售额的必定百分比来确立培训经费估量额。138（超前性原则）：培训内容一定对企业将来经济发展趋向、将来企业人材需求做出正确解析和展望，提前为企业的人材需要做好准备。155（灵巧性原则）：培训内容的确定在侧重专业知识、技术操作、结构比重组合的同时，更要突出客观实质需要。15642.（人际技术）是指掌握与办理人际关系的相关技术，即理解、动员、激励别人并与别人共事的能力。16043.（技术技术）是指从事自己管理范围内的工作所需的基本技术和详尽方法。162（素质）指人的内在质量和质量，是在遗传素质基础上，受后天环境
7、、教育的影响，通过个体自己的体验认识和实践磨练，所形成的基本质量结构。164被称为（“创新之父”）的美国经济学家（熊彼特）。169（管理创新）是指因环境状况和被管理者的改变而改变管理方法。170文化创新是使企业文化与时俱进、合时创新，以维系企业的发展，给企业带来新的历史使命和时代意义。170（经营哲学）也称企业哲学，是一个企业独有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。171（企业的价值观）是企业职工对企业存在的意义。171（企业制度）是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强迫性，并能保障必定权益的各样规定。172（调适功能）:经过科学合理地解决矛盾，使各方不停调整和适应。17252.（
8、专业涵养）要点描述作为职业人员顺利完成工作所一定具备的专业知识和能力。17560. （行为涵养）的中心是职业习惯。175（团队精神的基础）是尊敬个人的兴趣和成就，中心是共同合作。17655.（阿尔弗雷德马歇尔）则以为，在所有的投资中，最有价值的是对人自己的投资。198（因材施教原则）：培训部门应当针对不一样层面职工的详尽状况和特点来选择培训方法。200（以人为根源则）：企业在选择培训方法时，不可以单一地从企业利益方面考虑，还需要的确关注职工个人的需求，坚持以人为本的原则，达到企业和职工的共赢状态。20158.（科学性原则）要求企业在选择培训方法时依照科学的程序，次序渐进、循序渐进地进行。202
9、59.（课堂解说法）是最基本、也是最传统的一种培训方法。204（工作指导法）是由一位资历较深、经验丰富的指导者在工作岗位上对受训者进行培训的方法。208261.（工作轮换法）是指受训者需要在规定的一段时间内变换工作岗位，从而获取不一样岗位的工作经验的培训方法。210（观察法）是经过实地观察，受训者直接观察客观事物，获取相关知识和信息的一种培训方法。21l63.（谈论法）是在培训教师的引导下，受训者环绕某一个或几个主题进行谈论，互相沟通、互相启示、自由沟通的培训方法。213（脑筋风暴法）即必定数目的受训者经过集体谈论，关于培训教师提出的话题各抒己见，尽可能多地发现问题、思虑问题并提出不一样的解决
10、方案的过程。21765.（拓展训练）是指受训者在早先设计好的户外环境中进行各样情形式训练，以开发综合素质与技术的培训方法。22266.（虚假现实培训）是一种利用三维体验技术来进行的培训方法。231（培训管理者）主要负责本企业职工培训的计划、组织、控制、指挥等管理性工作。23568.（培训者）是指在培训过程中详尽肩负培训任务，向受训者教授知识与技术的人。23669.（吞没成本）：在培训时段里，企业为受训者集体支付的薪资、福利等。26770.（培训达不到应有成效的风险）是企业培训后最常发生的风险。26871.这类因为企业战略调整而使企业培训回报减少而产生的风险，叫企业（战略风险）。273（新职工入
11、职培训）的第二个目的就是让新职工赶忙认识企业。288（新职工培训）的第三个目的就是赶忙让新职工适应企业的环境。288（贯穿交融）：受训者理解培训成就转变的基本方法，掌握培训目标中要求的最重要的一些特点和一般原则，同时也明确这些原则的合用范围。32175.（SWOT转变理论）（即：认知转变理论）重申，培训成就能否转变取决于受训者“回忆”所学技术的能力。325（适用性原则）：评估要易于被培训双方接受，评估所需花费和时间要比较合理，评估方法要操作方便，评估要有益于降低成本。364（客观性原则）：指评估人员在进行评估时，必定要坚持脚踏实地的态度，排斥主观臆断，真实地反响出培训的客观成效。364（评估的
12、客观性原则）是最重要的原则。365（柯氏四层次培训评估模型）是目前培训成效评估模型中最有影响力的。370（第五层次评估）是投资回报率，是最后一步。375（工作标准谈论法）：经过认识受训者在工作数目、工作质量和工作态度等方面能否达到工作标准，来判断培训工作能否有效。385（时间序列设计）是指在培训前后每隔一段时间就检测一次培训成就。389（硬性数据）的四种主要种类（表10-10）:产出、质量、成本、时间。394（软性数据）的主要种类（表10-11）：组织氛围、满意度、新技术、工作习惯、发展、创建性。395（职工离职产生的重置成本）是指因为替代目前正在使用的人员所一定付出的代价402（说明评估结果
13、）是评估报告的主要部分。405（谈论、解析评估结果，并提出参照建议）是评估报告中最要点的部分。405二、多项选择1.职工培训的原则：（1服务于企业战略规划的原则2与实践相联合的原则3按需培训的原则4目标导向原则5长远性原则6侧重培训成效评估和转变的原则。）132.（绩效核查）和（绩效改进与职工培训)相对接。203.奥苏伯尔同时提出了人类存在3种主要的有意义学习的种类：(一是词汇学习)，(二是看法学习)，(三是命题学习)。4834.建构主义理论研究者进一步以为，学习的过程拥有以下3个基本特点：(1主动建构性)；(2社会互动性)；(3情境性)。52培训迁徙理论以为：(迁徙动机)、(迁徙设计)、(迁
14、徙氛围)是影响培训迁徙的三种主要变量。59人力资本投资的内容或范围分为(医疗保健)、(任职培训)、(正式教育)、(成人学习项目)以及(就业迁徙)等五大类。65培训需求产生的原由：(因为工作变化而产生的培训需求)，(因为人员变化而产生的培训需求)，(因为绩效变化而产生的培训需求)。76培训需求解析的个体层次：培训部门对个体的解析；组织人事部门的解析；职工个体对自己的解析。80培训需求解析的组织层次：组织目标的解析组织天气的解析组织资源的解析。8210.培训需求解析的战略层次：组织优先权的改变、人事展望、组织态度解析83传统培训需求解析方法：察见解、问卷检查法、面谈法、资料解析法、经验判断法、绩效
15、解析法。99新兴的培训需求解析方法：基于胜任力的培训需求解析方法；任务和技术解析方法；要点事件法；缺口解析。10213.企业培训的目标一般都包含三个方面：增添知识、熟练技术、擅长处世。114职工培训计划拟定的影响因素：培训的范围、受训者的工作种类、培训的规模、培训场所、培训时间、培训方案的重复使用率、培训花费、培训人员。11515.关于集体培训，培训组织管理者一定考虑三个因素：受训生源、培训的花费和培训策略。116职工培训计划的内容：培训的目的培训的负责人和培训师培训的对象培训的内容培训的时间和限期培训的场所培训的方法。119拟定培训计划要注意的问题：123培训计划要有针对性；培训计划要有全面性；计划要有层级性；计划要有完好性；注意投入与产出的解析；获取高层管理层对培训的支持；直线管理层对培训计划拟定的参加。职工文化素质培训的要求：广博精湛的知识贮备拥有合
