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1、第一章劳动关系导论1、劳动关系的含义。劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。2、劳动关系的本质。劳动关系的本质是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。3、劳动关系的主体。劳动关系的主体，是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主。劳动关系的主体包括：雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府。4、劳动关系的特点。个别性与集体性；平等性与隶属性；对等性与非对等性；经济性、法律性与社会性。5、对“劳动”的理解。劳动是
2、人们改变劳动对象，使之适合自己需要的有意识、有目的的活动。劳动是人们在物质生产和精神生产过程中的体力和脑力的支出，是人类生存和发展的最基本条件。劳动具有自然性质和社会性质。6、个别劳动关系和集体劳动关系及其特点。劳动关系就其构成形态而言，可以分为个别劳动关系和集体劳动关系。个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务。个别劳动关系的特点：人格上的从属性和经济上的从属性。集体劳动关系是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的，是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系，集体劳动关系的一方是工会组织，另一方
3、为雇主或雇主组织，是团体对团体的关系。双方主要通过集体谈判和集体协议的形式来体现其构成和运行。集体劳动关系的特点：独立自主性和明确的团体利益意识。7、合作的含义。合作，是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。8、合作的根源。合作的根源主要由两个方面组成，即“被迫”和“获得满足”。获得满足的三个内容：员工对雇主的信任、工作有积极的一面、管理方努力使雇员获得满足。9、冲突的含义。劳资双方的利益、目标和期望不可能总保持一致，相反经常会出现分歧，甚至背道而驰。10、冲突的根源。冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于劳动关系的本质属
4、性造成的冲突，后者是指由那些可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。11、冲突的表现方式。冲突的表现方式包括明显的冲突和潜在的冲突。明显的冲突有：罢工。不太明显的冲突形式：各种“不服从”行为；怠工、辞职；权利义务的协商。12、冲突的根本根源和背景根源。冲突的根本根源：异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质。冲突的背景根源：广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场所的不公平、工作本身的属性。13、冲突与合作的影响因素。1文化因素。2非文化因素。包括：“客观”的工作环境、管理政策和实践、宏观经济环境和政府政策。14、利用冲突与合作的原理来解释现实中劳动关系的有关现象。劳
5、动关系的实质是冲突与合作。劳资之间的矛盾和问题是普遍存在的，虽然劳动关系非常复杂，但最终都可以归结为冲突和合作两个根本方面。任何文化的和客观的因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性冲突和合作的存在。冲突和合作的根源始终是劳动者与管理方关系的基础，这些根源对于了解劳动关系有重要的意义。从根源与影响因素之间的比较，可以我们可以从以下两方面有所收获：人力资源策略的局限性、理解工会和集体谈判制度。15、环境因素对劳动关系的影响。劳动关系受到来自经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境、社会文化环境五大外部环境的影响。经济环境对劳动关系主体双方的力量对比的改变
6、。技术环境的变化也会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况。政策环境包括：货币政策和财政政策、就业政策、教育和培训政策。在诸多环境政策中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最为直接。第二章劳动关系理论1、劳动关系理论按照从政治趋向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激进）的顺序排列：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。其主要区别体现在：1对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同；2在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；3对双方的力量分布和冲突
7、的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在分歧；4在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。2、新保守派的主要观点。新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。这一学派主要关注经济效益的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效益最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。由于劳动力市场机制可以保证劳资双方利益的实现，所以劳资双方的冲突就显得微不足道，研究双方的力量对比
8、，也就没有什么意义。奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型，加拿大和爱尔兰的主流思想也是新保守主义。3、管理主义学派的主要观点。管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。该学派认为，雇员与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是雇员产生不满的根源。该学派对工会的态度是模糊的，对集体谈判制度的态度是灵活的。与保守派相比，管理主义学派对“纯市场”经济的局限性认识，要更多一些。日本劳动关系模式成为该学派主
9、张的典范，比较接近的还有英国模式。4、正统多元论学派的主要观点。正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派的观点是第二次世界大战以来发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。该学派认为，雇主对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。该学派的核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径，对该学派持批评态度者认为，这一模式的缺点是，工会的覆盖面具有局限性，工会与管理方过于对立，以及在存在工
10、会的情况下工人仍缺乏参与权。德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家，德国模式也是该学派最为推崇的现实模式。5、自由改革主义学派的主要观点。自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公平待遇。该学派大观点，在五派中内容最松散，认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权利处于主导地位。自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。对结构不公平的研究说明，工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。自由改革主义学派支持强有力的劳动法和各种形式的工人代表制度，关注更广泛的经济社会政策，反对市场化，尤其是自由贸易协议，主张强势工会，认为工
11、会应该比以往更关心更为广泛的社会问题和事务。瑞典模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例。6、激进派的主要观点。激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成。激进派所关注的问题同自由改革主义学派有许多是相同的，但它更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。激进派认为自由改革主义学派所指出的问题，是资本主义经济体系本身所固有的问题，因而其提出的政策主张的作用十分有限。激进派认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者的管理者的“资本”的利益，是完全对立的。激进派认为，其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象。激进派认为，只要资本主义经济体系不发生变化
12、，工会的作用就十分有限。在实践模式上，激进派面临的主要问题是，用何种社会制度来代替资本主义制度，以及如何完善这种新制度的问题，该学派的主要倾向是建立雇员集体所有制。西方劳动关系学派的理论和观点，反映了不同群体和个人对劳动关系的批判，以及其根深蒂固的价值观和理念。以建立雇员所有制为目标的激进派，其思想理念渊源于马克思的资本主义劳动关系理论。前南斯拉夫的工人自治制度、瑞典的梅得尔计划、西班牙巴斯克地区的孟作根体系。7、劳动关系的价值取向：一元论与多元论。8、一元论和多元论观点和主要内容。一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。管理方和被管理方都是整个“团队”的一部分，赞美团队精神
13、，主张每个人都应竭尽全力发挥其最大能力，并为共同目标而一起努力。多元论观点则承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。认为在任何工作环境中都存在着不同利益和信念的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协。劳动关系多元论意味着不同利益的团体必须有某种程度的妥协。9、价值观的使用范围和特点：传统型企业、精明的家长型企业、精明的现代型企业、标准现代型企业。10、劳动关系调整模式：斗争模式、多元放任模式、协约自治模式、统合模式。斗争模式是以某种特定的意识形态为指导，认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥
14、削与被剥削的关系。协约自治模式分为两种形式：劳资抗衡和劳资制衡模式。统合模式具体分为国家统合、社会统合和经营者统合三类。劳资抗衡：以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。以法国、意大利等西欧国家为代表。劳资制衡：“制衡”是对“抗衡”模式的修正与超越，是劳动者以劳工的身份参与企业经营，其形式包括从“参与决定”到“共同经营”。第三章劳动关系的历史和制度背景产业革命开始到19世纪中叶，是劳动关系发展历史的第一个阶段。1、早期工业时代的时代背景。1、18世纪中期，资本主义工业化时代。市场经济取代了小农经济，社会结构日益复杂化。2、在资本主义早期，不但形成了现代意义上的雇佣关系，而且雇员人数逐渐增多，成
15、为社会阶层结构中的主体。3、工业革命的直接成果是工厂制度的建立，它是资本主义发展的微观基础。企业实行高度的专业化分工。劳动关系就成为资本主义社会的一种基本关系。4、雇主和工人之间形成了相互对垒的态势。2、“看不见的手”的原理。斯密的管理思想：劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高；反之，工资越高，利润就会越低。在斯密管理思想盛行的年代，企业将追求利润最大化作为唯一目标。斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。3、早期工业化时代的劳动关系及其特点。早期工业化时代，雇主对工人的剥削是残酷的。关于劳动和保障方面的法规非常少，1802年英国通过的学徒健康与道德法，被视为第一个具有现代意义的劳动法规。在一些行业中开始出现了最初的工人组织，即早期的工会。劳动关系的特点早期工业化时代劳动关系的表现形式是激烈的对抗，虽然产生了工会，这一时期的工会还很不完善。因此，在该时期的劳动关系中，资方占有绝对的优势地位。政府在表面上采取自由放任的态度，对于劳资纠纷采取不干预的方式，然而实际上，政府的立法和政策倾向于雇主一方。4、管理时代的时代背景。19世纪中期到20世纪初期，资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡。垄断组织在各个部门陆续建立，并发展为工业资本与银行资本相融合的金融资本的统治。为
