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1、员工管理变惩罚为激励的艺术doc5企业在治理职员时往往会遇到如此一个难题：是以鼓舞为主依旧 以惩戒为主。这涉及到治理学中的X理论和Y理论，即把人的本性看作是 向善的依旧向恶的，如果认为是向善的就会以鼓舞为主，通过鼓舞来达到 激发职员的工作热情、提升工作效率的目的。如果认为是向恶的就会以惩 处为主，通过严惩来达到规范职员行为、使职员在外在制度规范的约束下， 集中精力工作，提升工作效率。事实上，在具体的操作中往往是二者并用， 做到赏罚分明，鼓舞和惩处并用。然而咨询题是有的领导在治理中不善于 惩处，只善于鼓舞，而有的领导只善于惩处，而不善于鼓舞。专门具体到 一件情况当中，例如职员犯错误时就只有惩处，
2、看起来不惩处不能起到杀 一儆百的作用，不惩处就不能体现规章制度的严肃性，不惩处就不能显示 领导治理者的威严。惩处是应该的。然而，我那个地点讲的是当职员犯错误时，不只有惩 处，还可变惩处为鼓舞，运用惩处的手段达到鼓舞和奖励的目的，甚至能 够达到单纯奖励所不能达到的目的。这确实是惩处的艺术性、治理的艺术 性，领导的艺术性，变惩处为鼓舞，变惩处为鼓舞，让职员在同意惩处时 怀着感激之情，进而达到鼓舞的目的，而不单单是规范和约束。下面举出 我在实际操作中的两个案例。案例一：驯服叛逆者恃才傲物是有普遍性的，因为有才者一样都认为自己比他人比领导聪 慧，因此当他的顶头上司治理他时，他内心有一种逆反情绪，这确实
3、是治 理者常讲的不服管。进而治理者也往往带着情绪和偏见来治理如此的职员。 我在的单位就发生如此的情况。一位业绩一直第一的职员，认为一项具体 的工作流程是应该改进的，她也和主管包括部门经理提出过，但没有的受 到重视，领导反而认为她多管闲事。一天，她就私自违犯工作流程。主管 发觉了就带着情绪批判了她。而她不但不改，反而认为主管有私心，因此 就和主管吵翻了，并退出了工作岗位。主管反映到部门经理哪里，经理也 带着情绪严肃批判了她，她置若罔闻。因此经理和主管就决定严惩，认为 开除她的也有、扣三个月奖金的也有。这位职员拒不同意。因此部门经理 就把咨询题报告到我那个地点。我因此就把这位早有而闻的业务尖子叫到
4、办公室谈话。我没有先上来 批判她，而是让她先叙述情况的通过，并通过和她交谈，交换意见和看法。 我发觉这位职员确实专门有思路，她违犯的那项工作流程确实应该改进， 而且还谈出了许多现行的工作流程和治理制度中存在的不完善之处。我能 如此朋友式的平等地和她交流，而且如此真诚地倾听她的意见，她感受受 到了重视和尊重，抵抗情绪慢慢平息下来，从开始的只认为主管有错，到 最后承认自己做得也不对。在我试探性地咨询询咨询下，她也讲出了她的 错误应该受到的处罚程度。最后快乐地离开了我的办公室。此后，我与部门经理以及主管交换了意见和看法，经理和主管也都认 同了“人才有用不行用，奴才好用没有用”的道理，大伙儿讨论决定以
5、该 位职员自己认为应受的罚金减半罚款，让她在班前会上公布做了自我检讨， 并补一个工作日。她十分愉快地甚至能够讲是怀着感激之情同意了处罚。 而且我还以最快的速度把那项工作流程给改进了。情况过后，发觉这位职 员一下子改变了原先的傲气和不服的情绪，并主动配合主管的工作，工作 热情大增。大伙儿讲她看起来象变了个人似的。既然职员违犯了规章制度，就必须处罚。不然，就等于有错不咎，赏 罚不明。但如何罚？简单地照章办事，罚款了事？这是一样常规的做法。 如此就有可能造成该人才的流失，跑到竞争对手哪里去，弱己强敌。如果 真是如此，在我们公司就会形成如此一种极为恶劣的阻碍，劣胜优汰。形 成如此一种氛围的话，企业早晚
6、非垮掉不可。因此，在必须处罚的前提下，不仅要留住人，更要留住心，关键是要 从全然上解决咨询题。那位职员之因此愉快地同意处罚，最关键之处是她 认为不正确的咨询题得到了改进，证明她的意见被采纳了，她的才能得到 了确信。最终的经济处罚比她心理预期的要轻，她感到庆幸。这就相当于 她预备花100元买这次错误，而结果只掏了 50元，在一定程度上等于奖励 她了 50元钞票，她岂能不快乐、不感激呢。朋友式的沟通交谈中，她自己 认识到自己做错了（而不是领导或他人指责她做错了），她能不改吗？这是 让职员自己改正自己的错误，是主动有效地改正错误，而不是领导要她该 正，而她不得不改、被动地改，消极地改。被动地改、消极
7、地改不是完全 地改，有可能要留后遗症，随时有可能反弹。朋友式的平等地交流咨询题 和看法，会使职员有被尊重感、有某种意义上的心理满足感，职员会感受 到如此的领导可信任，能够解决咨询题，就会把自己看到的咨询题几乎毫 不保留地倒出来，这等于让她积压已久的意见得到了倾诉，心理的压抑感 解除了，能不轻松愉快吗？如此的处罚，难道不是在关心职员、确信职员、 夸奖职员、鼓舞职员吗？职员岂有不快乐和感谢之理呢？如此的解决是化 消极为主动、化被动为主动、化咨询题为机遇，化失败为成功、化干戈为 玉帛、化处罚为奖励、化约束为鼓舞、化严肃为爽朗、化漫天乌云为晴空 辉煌。案例二：处罚单上的一句话当公司决定重新制作处罚单的
8、时候，我就一直考虑如何设计那个处罚 单，当在原有的基础上把有关项目及形式做了合理改进后，预备复印时， 我想能否加上一句话，以达到减弱处罚在职员心理上造成的负面阻碍。我 认真努力地想了之后，就写了一句话，“纠错是为了更好地正确前行。”而 且还要把单子的台头“处罚单”三字改为“该进单”。印出来之后，大伙儿 都讲这句话妙、好。我想如此的处罚单比单纯的严肃的处罚单成效要好得 多。以往所有的处罚单，差不多上清一色的严肃的面孔，一句余外的话都 没有。而我把它加上了富有人情味、文化味、教育性、启发性专门强的一 句话，处罚单的面孔赶忙由严肃、冷酷、无情，变得慈爱、安静、希望和 充满着期望；当职员接到处罚的时候，看到了这句话，心理上会发生一系 列的变化，由本能的反感、抵触、抵抗到明白得、认知、到同意、到改进 错误，因此，台头叫“改进单”再合适只是了。因此在处罚单上做一小小 的改进，面目大为改观、境域迥然。这确实是处罚的艺术，这确实是企业 文化。处罚本是反面的教育，如此就变成了正面教育、鼓舞改进错误，鼓 舞职员向正确的方向前行。从以上两个案例中能够看出，处罚决不单单是冷酷无情的，只要大胆 创新思维，处罚完全能够变得和正面的夸奖一样鼓舞人，甚至比正面的夸 奖奖励还要主动有效能。因此领导和治理者的艺术就在于化一切被动因素 为主动因素，把批判和惩处变成鼓舞。
