《王睿—人力资源.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《王睿—人力资源.doc（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、重新认识人力资本的科学内涵09社会保障 王睿 20091507人们普遍使用的人力资本概念，实际上是对人力资源或可变资本的另一种表达方式，是一种工作语言，并不是规范的政治经济学范畴的概念。人力资源、可变资本和人力资本虽然都以劳动力为载体，却是三种不同性质经济关系的理论概括。人力资源向人力资本的转化，不是理论认识和统计观念的更新，而是经济关系划时代的飞跃。人力资源向可变资本的转化是生产方式的现代化，可变资本向人力资本的转化是生产关系的社会主义化。虽然我国的GDP 至少70%以上是现代化生产方式创造的，但规模宏大的农工潮却告诉人们，2.6 亿承担了产业工人角色的劳动者并没有改变农民的社会身份，上层建
2、筑和意识形态严重阻碍社会结构的现代化进程，我国还远远没有度过市场经济的原始积累阶段。大多数劳动者还没有享受到等价交换的权利，更谈不上参与按要素分配，他们所承载的经济关系还带有浓厚的封建色彩。对绝大部分劳动者来说，劳动力还仅仅是谋生的消费品，很少有机会转化为谋利的资本品。因此，在理论上把人力资本作为独立的经济范畴与人力资源、可变资本区别开来，对我国这样一个发展中国家具有更重大的理论意义和现实意义。一、人力资源与可变资本的区别人力资源是蕴藏在人体内的劳动能力，与物质资源一样，是客观存在的经济资源或生产要素。只有在劳动力商品化之后，人力资源才能转化为可变资本。可变资本是以劳动力为载体的一种经济关系，
3、是相对于不变资本而言的职能资本的组成部分。对一个国家来说，劳动力不管是否承载特殊的经济关系，不管以什么形态存在，都是全社会的人力资源，只有进入生产过程承载劳资关系的劳动力，才转化为企业的可变资本。换句话说，可变资本的载体是人力资源的组成部分，但是人力资源并不是只承载可变资本一种经济关系。所以，我们在理论上不能把人力资源与可变资本混为一谈。在宏观总量上把资源当资本，在微观上把资本当资源，都是不准确的。国家需要规划管理的对象是人力资源，而不是可变资本；企业所要管理的是可变资本，而不是人力资源。我国是一个人力资源大国，但还不是可变资本大国，相当多的人力资源还没有资本化。人力资源向可变资本转化必须使劳
4、动力商品化，而劳动力商品化的过程，对一个国家来说就是资本的原始积累过程，即小生产与其直接占有的生产资料分离的过程，亦即国民经济现代化的过程。2.6 亿小农户和汹涌澎湃的农工潮都说明这个过程在我国还远远没有完成。人力资源的开发并向可变资本的转化，不仅仅是靠投资创造就业岗位的增长过程，更是生产方式和社会结构现代化的过程，是人们社会分工和社会身份转变的过程。在小块平分垄断经营的土地制度禁锢之下，我国大量的劳动力还不可能进入劳动力市场，即使进入市场的劳动力，由于权力分配和同工不同酬现象的普遍存在，也不可能完全转化为真正的商品。因此，我国的人力资源价值和可变资本市值在总量上不可同日而语，不能相互替代。从
5、广义的角度把人力资源看作是可变资本，在我国至少是50 年以后的事情，把人力资源直接当作是人力资本就更荒唐了。笔者在初涉这个领域的时候也陷入了这种认识的误区，公开发表的两篇关于人力资本的文章都盲重新认识人力资本的科学内涵目使用了广义人力资本概念，在这里向读者致歉。二、可变资本与人力资本的区别劳动力市场上的买卖关系与一般商品货币关系一样，是等价交换关系，不是收入分配关系。对一般劳动者而言，劳动力转化为商品，并没有转化为资本。工资是劳动者在劳动力市场上根据等价交换原则获得的劳动力销售收入，是劳动力的价格。这个收入的多寡是在进入生产过程之前就已经决定了的。商品交换是所有权的转移，进入生产过程与生产资料
6、结合的劳动力不再属于劳动者，它已经转化为企业主的可变资本。劳动力的商品化只是完成了货币的资本化，并没有完成人力的资本化。可变资本是购买劳动力的资本化货币，是物质资本的组成部分，因而不是政治经济学意义上的人力资本范畴。在私人资本主义经济关系中，可变资本是企业主的，不是雇佣劳动者的，后者无权参与剩余价值分配。劳动力要转化为人力资本，必须具有资本一般的基本属性，即能够为所有者带来超过其自身价值的价值。也就是说，进入生产过程之后，没有放弃劳动力所有权的劳动者能够参与剩余价值的分配。从而，这部分劳动者与企业主的关系不再是单向的雇佣关系，不再是单纯的劳动力买卖关系。因此，人力资本是可变资本中能为劳动者带来
7、剩余价值的特殊部分，劳动力承载的是双重经济关系。剩余价值大部分归个人占有的市场经济，人们称之为私人资本主义经济，那么剩余价值大部分归社会占有的市场经济，就是社会资本主义经济，即社会主义经济。人力资本的形成是私人资本主义向社会资本主义过渡的微观基础，它的动力是生产的社会化。物质资本的积累和集聚，使单个企业运营的资本规模不断扩大，一旦超出了个人经营能力之后，企业就从个人经营向团队经营过渡，逐步形成现代企业制度，从而企业的产权结构发生了划时代的变化，产生了职业经理人阶层。职业经理人不是凭借物质资本而是凭借其高素质的劳动力来参与企业经营的，他们承担了经营的责任，获得了分配剩余价值的权利，于是其劳动力就
8、转化为人力资本。人力资本作为一种经济关系，已经不是原来的劳动力买卖关系，它反映的是一种双向雇用、双重经营的资本运作关系。可变资本和人力资本虽然都以劳动力为载体，却分别属于两个产权主体和经营主体，是私人资本主义和社会资本主义两种经济关系的观念总结。为了讨论问题的方便，我们把物质资本的产权主体称为物质资本家，把人力资本的所有者称为人力资本家。劳动者转变为人力资本家之后，不再是单纯的劳动力商品出卖者，也成为物质资本的经营主体之一，在经营别人的物质资本的同时也在经营着自己的人力资本。物质资本的增值是其经营的条件，人力资本的增值是其经营的目的。对于物质资本经营而言，物质资本家是老板，人力资本家是经理；对
9、于人力资本经营而言，人力资本家是老板，物质资本家是经理。物质资本家雇佣了人力资本家的人力，人力资本家租用了物质资本家的物力。物质资本被两个主体来经营是可变资本转化为人力资本的前提。也就是说，劳动者要转化为人力资本家必须参与包括可变资本在内的物质资本经营，从而参与剩余价值的分配。人力资本的形成，不仅改变了一部份劳动者在生产过程中的地位，使他们也成为人格化的资本，而且也改变了物质资本家人格化资本的内涵。物质资本家已经认识到了一般可变资本和人力资本的功能差别，不再把劳动力都当作消费品来耗费，也越来越重视人力资本的经营。他们不再是单纯的劳动力商品购买者，而成为人力资本家的合伙人。人们的资本观念逐渐从以
10、物为本向以人为本转变。所以，所谓现代企业制度实际上是一种特殊形态的集体经济，或集体的资本主义经济，是私人资本主义向社会资本主义过渡的微观基础。我们不能笼统地认为市场经济的运作机制是按要素分配，按资分配和按要素分配是不同经济主体之间的分配关系。在私人资本主义阶段，劳资关系是等价交换关系，只有物质资本家之间才通行按资分配原则。资本家基本上是把劳动力当作消费品来对待的。他们经营可变资本的目的是降低产品的活劳动成本要素，提高可变资本的利润率，手段是延长工时、克扣工资，或者千方百计用不变资本代替可变资本。生产资料耗费C 和劳动力耗费V 都是以物质资本家为主体的生产成本，对成本的补偿不属于企业内的分配关系
11、。劳动者得到的工资是劳动力耗费的补偿，正如资本家得到生产资料耗费的补偿一样，是等价交换意义上的市场分配关系，不是企业内部经营成果的分配关系。只有剩余价值M，是企业内部分配的对象。而无论是不变资本还是可变资本都是物质资本家的资本，剩余价值归一种要素的所有者，这就是所谓的按资分配。按资分配，是平均利润率规律的表现形式，它反映的是物质资本家之间的分配关系，即按物质资本投入的多寡瓜分剩余价值。对于剩余价值而言，在劳资之间不存在分配关系，只存在占有关系，所以我们才称之为剥削或剥夺。按要素分配是按劳动力和生产资料两个生产要素投入的多寡分配剩余价值，它反映的是物质资本家和人力资本家两类主体之间的分配关系。按
12、要素分配的前提是，劳动者没有把劳动力的产权卖断，进入生产过程之后，是以劳动力的所有者和资本经营者的身份参与生产，没有放弃生产成果的索取权。只有如此，劳动力才转化为劳动者的人力资本。劳动力既是物质资本家的可变资本，也是人力资本家的人力资本。高素质的物质资本家能够认识到人力资本的价值，不再把劳动力仅仅当作消费品或一般可变资本，而是当作第一资本来对待。他们为了把剩余价值的蛋糕做大，自觉地降低自己占有的份额，使人力资本家至少能获得自己创造的部分剩余价值。按要素分配使物质资本家和人力资本家之间形成了社会主义的分配关系，所以我们把市场经济的高级阶段称为社会资本主义。从两个生产要素都参与剩余价值分配开始，社
13、会主义就在资本主义的母体中逐步萌发起来。一个国家人力资本占可变资本的比重，反映了私人资本主义向社会资本主义即社会主义转化的程度。我们应该认识到，从按资分配的私人资本主义分配关系向按要素分配的社会资本主义分配关系演变，是一个相当漫长的生产社会化过程。劳动者获得的劳动力价格工资V，是可变资本的统计范畴；劳动者的收入除了工资V 之外，包括了MX，其劳动力就开始向人力资本转化，进入广义的人力资本范畴；当劳动者的收入中MX 大于二分之一M 的时候，劳动者的劳动力就基本上转化为人力资本；而当劳动者的收入相当于自己创造的全部价值V+M 的时候，人力资本作为社会主义经济范畴就发育成熟了。劳动者的收入公式从P=
14、V 发展为P=V+MX，再逐步提升为P=V+M，是一个很难截然分开的自然历史过程。但是，我们必须根据这三个阶段性特征，在特定时空上把可变资本和人力资本在理论上区分开来，用可变资本反映私人资本主义阶段的劳资关系，用人力资本反映社会资本主义阶段的劳资关系，并根据经济关系发展的实际阶段，计量相对严格意义上的人力资本系数和人力资本贡献率。虽然人力资本是可变资本的组成部分，但不是所有的可变资本都能转化为人力资本。在国际比较中，一定要注意各个国家发展阶段的差异，应该按人力资源、可变资本和人力资本三种口径，分别计量，分别比较。迄今为止，即使是最发达的国家，包括北欧的福利国家在内，也还远远没有达到所有可变资本
15、都转化为人力资本的发展水平。可变资本向人力资本的转化，改变的是剩余价值在私人之间的分配关系，而剩余价值在社会和私人之间的分配结构，决定一个国家在整体上是否完成了私人资本主义向社会资本主义的转变。进入社会资本主义阶段的发达国家，剩余价值大部分归社会占有是通过税收和社会保障制度来实现的，人力资本的积累和集聚只是其微观基础。因此，无论在理论上还是在统计上，我们都必须把可变资本与人力资本区别开来。也就是说，在任何时空范围内，人力资源、可变资本和人力资本都不是同质等量的，不能大而化之，泛泛而谈。三、人力资本载体的界定在私人资本主义阶段，只有少数劳动力转化为资本的劳动者是人力资本的载体，大多数劳动者不是人
16、力资本的载体，不能参与剩余价值的分配，按要素分配还只是以按资分配为特征。当大多数劳动者成为人力资本载体的时候，市场经济就进入了社会资本主义阶段。西方国家习惯于把人力资本的载体，即人力资本家称作中等收入阶层和中产阶级，用中国特色的语言来表述他们就是所谓的人才。其实，人才这个特定的概念，是我们沿用历史文化传统的一种工作语言，不是科学范畴。才就是能力，能力有大小，在人尽其才、物尽其用的意义上，凡是有劳动能力的人都是人才，我们没有任何理由认为哪一个人或哪一种人不是人才。在市场经济条件下，能力是由市场来评价的，按要素分配是唯一的评价机制。我们所定义的人才应该是，参与了剩余价值分配、具有劳动力扩大再生产能力的劳动者。只有那些能力被市场承认、收入超过劳动力价值，即参与了按要素分配的人才是人才。任何一个被转化为商品的劳动力都能够创造超过其值的价值，即创造了V+M 两部分价值，但是一般劳动者只能获得相当于劳动力价值V 的工资收入，而人才获得的收入超过了工资，其收入P=V+MX。也就是说，人才必须是
