《学习型组织建设中存在的问题探讨》由会员分享，可在线阅读，更多相关《学习型组织建设中存在的问题探讨（11页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、安徽广播电视大学本科毕业论文JAC学习型组织建设中存在的问题探讨作者:王利红院系:开放教育学院专业:工商管理年级:09春学号:指导教师:王七萍答辩日期:2011年7月2日成绩:中文内容摘要本文首先介绍了学习型组织实施的重要意义，学习型组织在作为一个企业可持续发展法宝的同时，也普遍面临着开展困难、收效小等问题。本文以JAC开展学习型组织建设为例，分析了其在学习型组织的实施中存在的一些问题，并就这些问题提供了解决的思路。最后，以JAC多年来建立学习型组织所得到的收获为例，鼓励更多企业建立自己独有的学习型组织文化。 关键词：学习型组织 五项修炼 企业文化AbstractAs a meaningful
2、 method to keep corporates developing sustainably, Learning Organization encounters some troubles along the way, such as difficulties in carrying out, small harvest etc. Taking JACs learning organization for example, this paper analyzes these problems found in the progress of carrying out learnig or
3、ganization and gives some advices accordingly. At last in the light of the achievement JAC made in Learning Organization ,this paper encourages more companies to build their own ones.Key words：Learning organization Five trainings Corporate culture目 录一、学习型组织的定义及其意义5（一）学习型组织的定义5（二）学习型组织的意义5二、JAC学习型组织建
4、设的主要情况介绍6（一）JAC的人才观和学习观6（二）JAC的培训工作形式6三、JAC多年来开展学习型组织的所存在问题7（一）员工思想上的问题7（二）培训内容及方式存在缺陷7（三）培训效果低于预期8四、针对JAC学习型组织的一些建议8(一)加强员工学习主动性、积极性的引导8(二)改善学习和培训的内容及方式8(三)以学习效果为导向，把组织型学习做到实处9参考文献12JAC学习型组织建设中存在的问题探讨一、学习型组织的定义及其意义（一）学习型组织的定义学习有三个层次，首先是个人学习、其次是组织学习、最后是学习型组织。对个人学习而言，主要是指认知学习、技能学习和情感学习，学习的主体是个人；而组织学习
5、是将组织作为学习的主体看待的，适应性学习和创造性学习是组织学习的两个阶段；对应而言，学习型组织是一种组织管理模式，组织学习是一个组织成为学习型组织的必要条件。在学习型社会里，各个公司如果要实现长远的公司规划，同样面临学习的任务，都需要向学习型组织转变。学习型组织，在企业内是指，由领导层提倡，在整个组织中形成浓厚的学习氛围，改变员工固有并阻碍企业发展的心智模式，用整体的眼光看待问题，形成以增强企业整体上的灵活适应性为核心的价值体系，及受此价值体系所影响而建立的相关的制度文化和物质文化的总和。这里的学习并不是单纯意义上的吸收知识，而是培养如何实现生命中真正想要达成的结果的能力，它是开创性的学习。（
6、二）学习型组织的意义从以上对学习型企业文化的内涵的阐述中，可对在企业内建立学习型组织的意义做出以下几点归纳:1、 灵活适应的企业文化 适应性要求组织积极适应市场经济环境的变化，包括政府有关的经济政策、法律法规以及组织内部成员需求的变化，不断调整组织现状，自我超越。2、 强调整体的企业文化 首先要企业员工把整个组织看成是一个“智能生命体”，即让组织具有整体意志与整体传力。其次领导者应以整体系统的眼光看待企业发展中的问题以及员工的错误，对于出现的问题应该结合多方面因素共同考虑，避免单一思考导致判定和决策失误。3、 展开全方位“学习”的企业文化 “学习”精神主要从四个方面体现：一是终身学习”的精神。
7、二是“全员学习”的精神。三是“全过程学习”的精神。四是“团体学习”的精神。4、 以人为本，自我精进的企业文化 在创建学习型组织的五项修炼中，人是企业中最重要的资源，以人为本是企业文化的本质。人都有渴望自我精进的内在需求，鼓励人们相互交流、持续学习、自我超越，为人们寻找到内在灵性停泊的港口，使员工的工作热忱被充分激发，且更富自主性和创造性。5、 协作与共享文化 在创建学习型组织中，人与人、部门与部门之间不是相互隔离的。6、 代表组织学习记忆的企业文化 学习型组织不是企业组织之外的东西，它是组织学习的产物。二、JAC学习型组织建设的主要情况介绍 近年来，随着市场竞争的升级，各企业为了加强自身的实力
8、，先后有多家企业大力推进学习型组织的建设，以下就以JAC为例，简述其建立学习型组织的概况。（一）JAC的人才观和学习观JAC从96年开始进行学习型组织的创建，从那个时候就提出了核心理念：系统思考、团队学习。一个企业无论引入了多少现代的体制和管理方法，也无论这个企业如何仿效最先进的行政管理制度；如果执行这些制度并使之付诸实践的人没有从心理、思想和行动方式上实现由传统人到现代人的转变真正能顺应和推动现代经济制度的健康发展，那么，这个企业的可持续性发展就只能是图有虚名。所以JAC首先是从人的方面入手，提出了大人才观：一、人才和资讯才能决定企业的未来；二、每一个岗位上有造诣有贡献的人都是人才；三、品德
9、永远第一。在提出了自己的人才观后，怎样才能指导每个员工通过自身的学习和努力成长为人才呢？为此，JAC相应地提出了自己的学习观：1、向一切可以学习的人学习、向一切可以学习的事学习。江淮人提倡:学习无处不在，学习无时不有的学习态度，事实上是提倡一种开放接纳包容之心。2、学习是最大的福利，是对员工最高的奖励。JAC认为，培训是对员工的最大福利，对员工的最高奖励就是提供一次免费的外出学习机会。JAC培训是采取竞培的方式，尤其是研究生这级的培训和境外培训。受训人员自己报名，然后进行考试、绩效考核，最后选拔确定人员。不论资排辈，极大地促进了年轻员工的成长，同时也让老员工感到一定的压力和危机感。3、学习是一
10、项回报颇丰的投入，提倡终生学习。在JAC，培训被当作是压倒一切的“一把手”工程，他们建有自己的培训中心，中心主任相当于副总经理层级。有专门的教学大楼和实训大楼，制定了严格的培训制度。中心许多设施都是全公司最好的。4、学习的最主要任务之一是学会学习。JAC对施训者提出了转变观念上的要求：过去是我能教他们什么，老师有什么知识，就传授什么知识。现在，则是我怎么促成他们进行学习。老师由知识的传授者变为引导者、激发者、目的是促使学习的产生，让别人学会学习。（二）JAC的培训工作形式为了使企业的培训工作不流于形式，像大多数企业一样，JAC制定了一整套完善的学习培训制度和管理流程。JAC的培训工作大致有如下
11、形式：1、自主培养。安排优秀的员工到国内外著名的大学和优秀的企业进行深造，开展交流。并且与大学合办研究生工作站，选拔优秀的员工来参加研究生的学习。还有就是邀请国内外专家学者来公司讲学。2、脱产轮训。学习型组织的一个重要特征是“地方为主”的扁平式组织结构，它尽可能地将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位有充分的自决权，并对产生的后果负责。这对管理人员的整体素质提出了很高的要求，JAC认为要重点培训他们的领悟力和创造力，必须能够深刻理解决策层的决策，同时又必须创造性的用到他的工作中。中国与外国企业的最大差距不在于科技而是人的素质。3、全员参与。在江淮中有一个全员参与的“40+4”的培训，就是每
12、周工作40小时，再加上4小时的学习培训。值得一提的是，即使是生产任务很紧，加班加点的情况下，每周4小时的培训从不压缩。JAC还有一个150人的兼职培训教师队伍，这些人都是由各个单位推荐出来的，然后由培训中心进行考核，发给他们培训师的证书，培训师队伍中有工人、管理人员、中层干部和公司的高级领导。JAC还规定，基层领导必须同时是内部培训员；中层领导必须是内部培训师。培训使用的教材都是自己设计开发的，虽然社会上有各种各样的管理教材，但是只有自己设计考分的教材最适合自己的实际。并且使用自己企业的案例会更加生动，更能为员工所接受。4、共享学习。为什么在许多团队中，每个成员的智商都在120以上，而团队整体
13、智商却只有62？团队的学习就是要解决这个矛盾。为了创建优秀的学习型组织，JAC以反馈系统、反思系统、共享系统为主线，专门作了一个为期三年的创建规划。集团公司还成立了学习型组织研究会和书友会，每一个子公司都有分会，不断地开展一些学习交流活动。三、JAC多年来开展学习型组织的所存在问题JAC自创建学习型组织以来，在这方面做了大量的工作，公司自领导起从上到下对此非常重视，提供了大量的人力物力建立培训机制。员工也从最开始的不习惯、有抵制情绪到习惯成生活工作中的一部分，这么多年的坚持取得丰硕的成果，但在目标、对象、内容以及教育形式、方法、监督和评价机制上，与创建“学习型企业”的要求相比，也是还存在一些问
14、题，具体表现在员工思想上、公司机制上、培训应用过程上三方面的问题。（一）员工思想上的问题1、员工认识不到位。员工对学习的重要性认识不够，存在偏差，往往把学习当成是完成公司安排的“软任务”，当作一种“额外负担”，把“理论武装”视为“门面包装”，缺乏应有的主动性、自觉性和紧迫性，不同程度存在应急、应付现象。在培训期间，经常存在人来了，心没来的问题。个人对学习也没有要求，没有危机感。大多数人认为干好本职工作，只要业务不发生差错，干好了就等于学习了，没有树立良好的学习风气。在JAC每周加四培训的时间内，时会发生走神、瞌睡等问题，要不然就是低头看手机，抬头茫茫然。员工不能充分认识到学习的好处，存在应付心
15、态。2、员工学习动力不足。内缺动力，外缺压力。从大环境看，现在的社会很浮躁，真正能坐下来潜心学习的人很少，埋头学习的倒成了另类。从小环境看，企业工作压力大，整天忙于工作，缺乏浓厚的学习氛围，总觉得自己的知识和能力能够应付就行了，学不学无关紧要。因此，往往是要求时学一学，用起来学一学，集中组织时学一学，还没有真正实现从“要我学”向“我要学”转变。即使在组织学习的过程中，也没有端正学习态度，学习散漫，积极性不高。（二）培训内容及方式存在缺陷1、学习实效性不强。学习的过程，是一个解决思想问题和实践问题的过程，都要从解决自身的问题开始迈步，从提升自己的素质和能力来加速，对症下药，具体问题具体分析。JAC下属企业众多，每个分公司情况均不同，作为培训来说也应该对症下药，对于制造商用车的生产单位，商用车的可靠性是需要关注的，要多安排关于车辆安装可靠性性质的培训，让员工对自己的岗位有深刻认识，尤其要认识到因自己装配问题而带来的后果，以保证他们对岗位工作的重要性有一定认识，让大家在以后工作中灌输以大家要以质量为本的意识；而作为乘用车来说，精制工艺就显得尤其重要，以最小的安装偏差，造就完美的产品。让大家感觉不是在做汽车，而是在做工艺品，要给员工们播放顾客们对我们的挑剔，要以挑剔的眼光看自己。脱离自身的实际工作，缺乏针对性的学习内容，很可能使学习
