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1、关于这份材料的说明这份资料介绍公司的绩效管理系统，此系统旨在营造高绩效的企业文化，并着力兼顾员工的发展需求，它也将提供必要的信息和工具，从而使员工以公司目标为前提，设立与实现其个人目标。与此同时，最大限度地发挥个人与团队的积极性以实现公司经营结果。为了建立公司绩效管理系统，人本公司于二四年二月安排了与公司高管层的访谈。访谈中，我们收集到有关公司绩效管理现状的信息，并与管理人员探讨了所期望的绩效管理系统的概貌。绩效管理系统的最终目的是支持公司在取得好的经营成果的同时，发展员工。作为一种管理工具，这个系统主要帮助公司：营造高绩效的企业文化进行风险管理和制度控制促进团队合作将绩效与职业发展规划匹配基
2、于对以上目的的共识，我们拟定该文件：文件包括四部分：第一部分：公司绩效管理原则第二部分：公司绩效管理流程第三部分：公司绩效管理指南第四部分：附件 公司工作计划管理办法 公司目标责任书模板 公司部门CSF组成表 公司360度考核表格文件 公司绩效成绩核算表格文件 公司绩效反馈表格文件为了使该绩效管理系统在公司顺利实施，我们乐于接受任何改进系统实施效能与效率的建议并对文件加以修正。股份有限公司绩效管理原则第 一 部 分A1 绩效管理目的1.1营造高绩效企业文化1.2进行风险管理和制度控制1.3促进团队合作1.4将绩效管理与职业发展规划相匹配2 绩效管理基本原则2.1采用公司总体战略目标逐层分解，强
3、化目标一致原则；2.2采用关键成功因素和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向原则；2.3采用考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则；2.4坚持客观、公正、公开、实事求是的原则。3 用语解释3.1考核者绩效考核工作的执行人员，包括部门负责人、同级接口及下级。3.2被考核者又称被考核对象，指接受绩效考核的人员。3.3 CSF关键成功因素3.4 KPI关键绩效指标4 绩效管理覆盖人群4.1公司在册非生产人员。4.2有下列情况之一者，不参加绩效考核。a兼职、特约人员b连续出勤不满3个月者c考核期间休假、停职3个月以上者d试用期内人员5 绩效管理框架，具体见表1。6 绩效管理周期6.1
4、每年12月21日至次年12月20日为一个年度绩效管理周期；6.2在每个绩效管理周期，按季度进行四次正规评估；7 绩效管理系统的所有者及其主要责任7.1系统的所有者为人力资源部部长，其在绩效管理过程中的主要责任为：7.1.1 进行绩效管理系统的维护和改进7.1.2主持系统使用培训-新经理入职培训和晋升经理培训7.1.3负责系统推行所必须的沟通工作7.1.4负责数据管理包括数据的追踪和报告，由财务、信息技术和副总及部长配合7.1.5负责跟踪绩效与薪酬挂钩方案更新和实施7.1.6计划绩效管理所需投入的成本与时间A-1表1 绩效管理框架被考核对象考核方式考核周期考核要素薪酬构成财务方面客户服务方面（包
5、括内部客户）内部运作方面学习与发展方面工作计划360度指标固定薪资浮动薪资奖金或提成薪酬发放方式高层管理人员目标责任书年度/月计划跟进40203010-6040/-固定薪酬按月足额发放，浮动部分根据考核年终发放，发放比例1。奖金根据目标完成情况计算。各公司经理目标责任书同上40203010-6040同高层管理人员部门负责人关键绩效指标季度/月计划跟进1020301030-7030-固定薪酬按月足额发放，浮动薪酬的30%同工作计划挂钩，70%同季度考核挂钩，发放比例根据绩效成绩确定为0140%。职员360度考核季度-40608020-固定薪酬按月足额发放，浮动薪酬的40%同部门工作计划挂钩，60
6、%同季度考核挂钩，发放比例根据绩效成绩确定为0140%。业务部门负责人目标责任书季度5020101010-7030薪资+提成，固定薪资按月足额发放，浮动薪资根据考核成绩每半年发放一次，提成根据业务回款计提。营销人员关键绩效指标季度60201010-8020薪资+提成，薪资按月足额发放，提成根据业务回款计提。说明：1、高层管理人员-指家具公司总经理、副总经理、总监或总经理助理等职位2、各公司经理-指各事业部总经理经理、副总经理及各分/子公司总经理经理、副总经理3、部门负责人-指家具公司职能部门部长、副部长或主任、副主任及事业部各部门负责人，不含销售部门负责人4、职员-指职能部门员工或主管、展厅员
7、工或主管及事业部各部门非生产类员工或主管5、业务部门负责人-指各营销项目部负责人6、营销人员-指各营销部销售人员A-38 绩效管理系统的实施者8.1总经理8.2副总经理8.3总监或技术总工8.4 事业部总经理及副总经理8.5部长或主任及事业部各科室负责人9 绩效目标9.1 种类和数目9.1.1 CSF分为财务、客户服务、内部运作、学习与发展四大类。9.1.2 CSF数目（3-5个）9.1.3 每个CSF提取KPI（3-4个）9.2 等级和权重9.2.1绩效目标分为五个等级9.2.2绩效目标的权重分配，具体见表2。表2 绩效目标的权重分配表考核要素高层管理人员各公司经理部门负责人职员业务部门负责
8、人营销人员财务方面404010-5060客户服务方面包括内部客户服务202020-2020内部运作方面303030-1010学习与发展方面101010-1010工作计划-304010-360指标-60-10 评分标准10.1目标责任书或定量类指标评分标准，具体见表3。表3 目标责任书或定量类指标评分标准完成指标的比例对 应分 数110（含）以上5100.1-109.94100380（含）-99.9280以下110.2非目标责任书或定性类指标用15级等级量表进行评分，评分标准见表4。表4 非目标责任书或定性类指标评分标准分值或等级评分标准定义5（大大超出期望）表现一贯突出，超过工作要求与标准，完
9、成目标值的110%（含）以上。4（超出期望）表现经常超过大部分工作要求与标准，完成目标值的100.1109.9%。3（达到期望）表现完全符合工作要求与标准，完成目标值的100%。2（达到大部分期望）表现并不总是符合工作要求与标准，完成目标值的8099.9%。1（未达到期望）表现很少符合工作标准或期望，完成目标的80%以下。11 绩效挂钩与激励类型，如表5 工资总额203020304040808070706060人员类别高层管理人员各公司经理部门负责人一般职员业务部门负责人营销人员 固定比例 浮动比例11.1公司高层管理人员绩效挂钩方式 11.1.1考核结果同年薪挂钩并根据目标完成情况给予效益奖
10、金。11.1.2将年薪按6比4的比例分为固定年薪和浮动年薪两部分，浮动年薪与绩效挂钩，固定年薪按月足额发放，浮动年薪由每年两次考核后，根据综合考核成绩年终统一发放。11.1.3实得浮动年薪=浮动年薪各项工作目标完成的综合指数，即各单项指标完成率加权后的合计指数，各单项指标的实际完成率分别只能1，如果结果大于1时，按1计算。11.1.4效益奖金以利润的完成情况为基数进行计算，具体计算方式见表6。11.1.5效益奖金发放依据具体参照公司高层管理人员奖金分配方案。表6考核指标实际完成利润（H）奖励标准（B）备注净利润HM万元B1=0M表示规定的利润指标M万元HM1万元B2=(H-M万元) N%N表示
11、奖金比例M1万元HM2万元B3=B2+(H- M1)N1%H M2万元B4=B3+(H- M2 )N2%11.2各公司经理绩效挂钩方式11.1.1考核结果同年薪挂钩并根据目标完成情况给予效益奖金。11.1.2将年薪按6比4的比例分为固定年薪和浮动年薪两部分，浮动年薪与绩效挂钩，固定年薪按月足额发放，浮动年薪由每年两次考核后，根据综合考核成绩年终统一发放。11.1.3实得浮动年薪=浮动年薪各项工作目标完成的综合指数即各单项指标完成率加权后的合计指数，各单项指标的实际完成率分别只能1，如果结果大于1时，按1计算。11.1.4效益奖金以利润的完成情况为基数进行计算，具体计算方式见表6。11.3部门负
12、责人绩效挂钩方式11.3.1将月薪的30%作为浮动月薪，浮动月薪与绩效挂钩。11.3.2固定月薪按月足额发放。11.3.3浮动月薪中的30%同工作计划挂钩，以每月工作计划得分为依据按月发放，具体发放比例见表7。11.2.4浮动月薪中的70%同KPI指标（不含工作计划）挂钩，根据每半年KPI（不含工作计划）考核的平均分数确定发放比例，按半年发放，具体发放比例见表7。11.3一般职员绩效挂钩方式11.3.1将月薪的20%作为浮动月薪，浮动月薪与绩效挂钩。11.3.2固定月薪按月足额发放。11.3.3浮动月薪的40%同部门负责人工作计划成绩挂钩，以部门负责人每月工作计划得分为依据按月发放，具体发放比例见表7。11.3.5浮动月薪的60%同360度考核成绩挂钩，根据每半年360度考核分数确定发放比例，按半年发放，具体发放比例见表7。表7 浮动月薪发放比例表绩效考核/工作计划分数对应浮动工资发放比例绩效考核/工作计划分数对应浮动工资发放比例103100%1.17%3.1102%1.213%3.2104%1.320%3.3106%1.426%3.4108%1.533%3.5111%1.639%3.6113%1.746%3.7115%1.852%3.8117%1.959%3.9119%260%4120%2.164%4.1122%2.269%4.212
