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1、招商局地产控股股份有限公司薪酬管控规定招商局地地产控股股股份有有限公司司薪酬管管控规定定第一章 总则第一条 根据招商商局蛇口口工业区区有限公公司（简简称“工业区区”）授权权，为满满足招商商局地产产控股股股份有限限公司（简简称“公司”）对下属属公司及及高管人人员的薪酬管理理需要，依据招商局蛇口工业区有限公司薪酬管控规定，结合公司实际情况，特制定本规定。第二条 本规定适适用公司司：深圳圳招商房房地产有有限公司司（简称称“招商地地产”）、北京京管理总总部及所所属项目目公司、上上海管理理总部及及所属项项目公司司、广州州管理总总部及所所属项目目公司、重重庆公司司和招商局局物业管管理有限限公司（简简称“招
2、商局局物业”）等公司（简简称“下属公公司”）。本规定适适用人员员：招商商局地产产控股股股份有限限公司总总经理助助理级人人员、深深圳招商商房地产产有限公公司和招商局局物业管管理有限限公司副副总经理理级以上上人员（简简称“高管人人员”）。根据据招商商局蛇口口工业区区有限公公司高级级管理人人员管理理规定，上上述适用用人员在在兼任多多个职务务的情况况下，公公司在开开展薪酬酬管理时时，一般般遵循就就高不就就低的原原则。第三条 本规定以以建立和和完善公公司对下下属公司司及高管管人员的的激励机机制为目目标，是是对下属属公司和和高管人人员进行行薪酬管管控的基基本原则则，是指指导下属属公司开开展薪酬酬管理工工作
3、的基基本政策策。在执行本本规定及及本公司司薪酬管管理制度度时，下下属公司司须遵循循效益优优先、兼兼顾公平平的分配配原则。第四条 为方便管管理，并并与工业业区保持持一致，薪酬和工资统一界定如下：薪酬包括工资、保险和福利；工资包括岗位工资、奖金和辅助工资。第五条 在执行本本规定过过程中，根据工业区的管理要求并反映公司的实际情况，公司可在履行必要的报批、咨询程序后，随时对本规定有关条款进行调整、修订。第二章 工资资总额控控制第六条 下属公司司的工资资总额由由固定工工资总额额、奖金金和人才才基金构构成。解除劳动动合同经经济补偿偿金按发发生额在在当期人人工成本本中单独独列支。第七条 下属公司司应合理理使
4、用工工资总额额额度，可可以参照照上年工工资总额额合并使使用固定定工资总总额和奖奖金总额额。上年完成成效益考考核指标标的公司司平时预预发放额额最多为为上年工工资总额额的800；上上年未完完成效益益考核指指标的公公司，当当年年中中未按进进度完成成效益指指标且全全年预计计完成数数低于目目标数者者，下半半年按上上年固定定工资总总额的550预预发，预预发额超超过规定定比例时时，须报报公司批批准。效益考核核指标以以本规定定确定的的指标为为准。一、工资资总额控控制第八条 下属公司司的固定定工资总总额按下下列方法法核定：（一） 基期的固固定工资资总额为为上年应应发工资资总额60，剔除除不可比比因素、进进行适当
5、当调整后后核定。（二） 上年应发发工资总总额不包包括工业业区批准准发放的的女娲奖奖、资产产优化奖奖，公司司总经理理奖和其其它特别别奖。第九条 固定工资资总额一一经核定定，一般般不做调调整，但但有下列列情形之之一时，由由公司人人力资源源部提出出方案经经公司审审定后对对固定工工资总额额进行调调整：（一） 当年或上上年出现现资产整整合等重重大调整整情况的的。（二） 出现人员员成建制制调入调调出情况况或开拓拓新业务务增加人人员时。下属公司司因成建建制调入入调出而而增减人人员时，调调整工资资总额。下属公司司开拓新新业务增增加人员员时，因因人员增增加而使使工资总总额增加加5以以上时，公公司根据据其定岗岗情
6、况核核定超出出部分的的工资总总额。下属公司司在保持持正常经经营（如如效益指指标适度度增长）的的情况下下，增加加或精简简人员，均均不调整整工资总总额；企企业连续续两年出出现效益益指标下下降情况况时，公公司视情情况调减减其与已已减少人人员相对对应的工工资额度度。（三） 当地政府府公布的的通胀指指数大于于3时时。（四） 公司因其其它情况况决定调调整工资资总额时时。二、人才才基金管管理第十条 经公司批批准，公公司下属属公司可建建立人才才基金，用用于引进进或留住住人才时时发放工工资及补补足人才才的工资资市场价价位与按按有关薪薪酬管理理规定核核定的工工资标准准之间的的差额。人人才基金金可跨年年使用。公司对
7、建建立人才才基金的的下属企企业，每每年进行行核定和和调整。第十一条 人才基金金按固定定工资总总额的33-5提取，具具体提取取比例每每年由公公司核定定。特殊殊情况下下，在履履行必要要的报批批手续后后，公司司可另定定人才基基金的提提取比例例。第十二条 使用人才才基金时时，下属属企业须须就下列列事项请请示公司司：人才才类别（引引进或留留住）、引引进或留留住的理理由及对对本公司司的影响响、工资资标准或或工资差差额。三、奖金金总额控控制第十三条 下属公司司的奖金金总额按按下列方方法核定定：（一） 提取奖金金总额计计算公式式：1、 当年应提提奖金总总额奖奖金基数数新增增奖金。2、 新增奖金金（当当年效益益
8、完成数数当年年效益考考核基数数）效益考考核基数数奖金基基数挂钩比比重挂钩浮浮动比例例。（二） “奖金基基数”：按前前三年应应提奖金金总额平平均数与与上年应应提奖金金数二者者之间的的大数核核定（基基期为上上年应发发工资总总额40）。在计算奖奖金基数数时，不不包括由由工业区区批准发发放的女女娲奖、资产优化奖以及公司总经理奖等奖金。（三） “效益指指标”和“挂钩比比重”：在核核定奖金金总额时时，公司司对下属属公司一般般实行效效益指标标复合挂挂钩，效效益指标标包括净净利润和和净资产产回报率率，挂钩钩比重分分别为00.5和0.5（公司司可根据据管理需需要对挂挂钩比重重进行调调整，并并在年初初通知调调整情
9、况况）；对对情况特特殊的下下属公司司，效益益指标和和挂钩比比重由公公司另行行核定。在在核定效效益指标标时，对对净利润润与净资资产回报报率之间间的相关关或不相相关关系系，由公公司区分分情况予予以取舍舍。 “当年效效益考核核基数”：按前前三年效效益实际际完成数数的平均均数与上上年效益益完成数数二者之之间的大大数核定定。“效益考考核基数数” 按“当年效效益考核核基数”的绝对对值与工工资总额额基数之之间的大大数核定定。对工工资总额额基数大大于“当年效效益考核核基数”绝对值值的公司司，效益益指标单单挂净利利润。特殊情况况下，可可将预算算目标数数定为当当年效益益考核基基数。（四） “挂钩浮浮动比例例”：当
10、年年未完成成效益指指标时，挂挂钩浮动动比例(即扣减减比例)为0.6；当当年超额额完成效效益指标标且增长长率小于于等于110时时，挂钩钩浮动比比例为00.8；当年超超额完成成效益指指标且增增长率大大于100小于于等于220时时，挂钩钩浮动比比例为11；当年年超额完完成效益益指标且且增长率率大于220时时，挂钩钩浮动比比例为11.3。挂钩浮动动比例不不分段累累计。（五） “新增奖奖金”：新增增奖金与与当年效效益完成成数之间间属函数数关系，在在计算新新增奖金金的预提提额时，须须按第十十四条内内容将新新增奖金金按规定定计入当当期成本本。第十四条 提取和使使用奖金金总额的的原则：（一） 下属公司司根据年
11、年终效益益的预计计完成情情况预提提奖金，并并按规定定在当期期成本中中列支。当年实际际预提新新增奖金金总额，不不得少于于当年应应提新增增奖金总总额的885。（二） 公司每年年4月底底之前对对各公司司的奖金金提取、发发放情况况进行清清算：1、 对超额完完成当年年效益指指标而少少提新增增奖金的的公司，不不超过当当年应提提新增奖奖金总额额15的部分分，可在在次年提提取，列列入次年年成本，并并在公司司核定奖奖金基数数时予以以确认；2、 对多提奖奖金的公公司，多多提部分分在核定定次年奖奖金基数数时不予予确认，并并如数冲冲减次年年的应提提奖金；在确定定次年利利润基数数时，上上年利润润完成数数按清算算数予以以
12、确认。对对故意多多提奖金金的公司司，按第第三十三三条规定定追究有有关人员员的责任任。（三） 当年实际际发放奖奖金总额额（含次次年清算算时确认认部分）须须控制在在上年实实际发放放总额的的1.55倍内。实际提取取奖金总总额（不不含多提提部分）减减去实际际发放奖奖金总额额的结余余部分，列列为奖金金结余，在在以后年年度经公公司批准准后用于于以丰补补欠。（四） 奖金总额额经公司司核定后后，由各各下属公司司按本公司司薪酬管管理规定定和本规规定关于于高管人人员年奖奖金的管管理要求求进行发发放。其其中，新新增奖金金总额主主要用于于激励公公司主要要领导和和年终工工作绩效效考核成成绩优秀秀的领导导班子其其他成员员
13、，以及及工作业业绩突出出的骨干干员工。第十五条 公司根据据下属公公司的经经营状况况和公司司对下属属公司发发展的定定位要求求，为企企业分别别设定阶阶段性“效益指指标”的基数数上限。效益指标标基数上上限以净净资产回回报率为为依据确确定，当当净资产产回报率率达到公公司规定定的目标标水平后后，相对对应的净净利润指指标基数数不再按按第十三三条第三三款规定定核定，以以后年度度的“当年效效益考核核基数”为净资资产回报报率目标标值和与与该值对对应的净净利润值值。各下属公公司的净净资产回回报率的的目标水水平由公公司另行行确定。第三章、辅辅助工资资、总经经理奖第十六条 辅助工资资包括加加班工资资和公司司核准的的特
14、殊岗岗位补贴贴。在工工资总额额额度内内，下属属公司可根根据管理理需要发发放辅助助工资；未经公公司批准准，不得得再发放放其它名名目的工工资。第十七条 公司设立立总经理理奖，主主要用于于：（一） 奖励单项项工作做做出突出出贡献者者及公司司领导决决定给予予奖励的的人员；（二） 适当平衡衡公司新增增奖金与与高管人人员年奖奖金之间间的配比比关系。总经理奖奖的具体体发放人人员范围围和数额额由公司司人力资资源部拟拟定建议议方案、由由公司领领导决定定。总经理奖奖由公司司核定额额度，原原则上在在本公司司当期工工资总额额额度内内列支；当期工工资额度度及奖金金结余不不足时，不不足部分分可单列列计入次次年的人人工成本
15、本（即不不占次年年的工资资总额额额度）。第四章 高管人员员工资管管理第十八条 高管人员员的年工工资性收收入由年年岗位工工资、奖奖金、辅辅助工资资和总经经理奖构构成。高高管人员员的工资资性收入入在一个个任职公公司发放放。除公公司另有有规定外外，下属属公司不得得发放其其它名目目的工资资，高管管人员不不得领取取其它工工资性收收入。第十九条 为体现工工资与责责任相匹匹配的原原则，高高管人员员的年岗岗位工资资标准和和年奖金金基数一一般由公公司根据据工业区区所定的的企业（公公司）类类别和往往年的收收入水平平核定，高高管人员员年奖金金与高管管人员的的工作绩绩效考核核成绩（含含效益完完成情况况）挂钩钩。一、年岗岗位工资资的控制制第二十条 高管人员员的年岗岗位工资资根据高高管人员员年岗位位工资标标准表核核定（见见附件一一）。高管人员员的年岗岗位工资资标准是是依据下下列原则则确定的的：（一） 根据企业业的总资资产（管管理口径径）、净净利润（考考核利润润口径）、净净资产回回报率（年年末数）水水平确定定企业分分类系数数，根据据企业竞竞争形态态确定企企业垄断断调整系系数（见见附件二二），用用系数乘乘以规定定的基数数核定企企业正职职的年岗岗位工资资。（二） 副职的岗岗位工资资按正职职岗位工工资的880核核定。新任职高高管人员员年岗位位工资的的起薪标标准一般般按对应应岗位的的最低薪
